【正文】 產(chǎn)能分析數(shù)據(jù)以及銷(xiāo)售一部、銷(xiāo)售二部對(duì)增強(qiáng)材料市場(chǎng)、電子布市場(chǎng)的預(yù)測(cè)報(bào)告交給了陸總經(jīng)理。 根據(jù)增強(qiáng)材料車(chē)間和電子布車(chē)間提供的產(chǎn)能分析，目前公司增強(qiáng)材料產(chǎn)量已經(jīng)達(dá)到設(shè)計(jì)最高產(chǎn)能，通過(guò)技術(shù)改造進(jìn)一步提升產(chǎn)量的可能性已經(jīng)不存在。 （三）確定各部門(mén)主要年度績(jī)效目標(biāo) 張部長(zhǎng)意識(shí)到給各部門(mén)制定目標(biāo)比較關(guān)鍵，提議在年度工作會(huì)議前，公司管理層及各部門(mén)部長(zhǎng)召開(kāi)一次目標(biāo)規(guī)劃會(huì)議，商討下一年度各部門(mén)的工作目標(biāo)。 對(duì)各部門(mén)實(shí)行年度考核、季度考核，年初公司總經(jīng)理與各部門(mén)以及生產(chǎn)車(chē)間都簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)，年末將根據(jù)責(zé)任書(shū)完成情況對(duì)各部門(mén)進(jìn)行考核，并兌現(xiàn)部長(zhǎng)年度績(jī)效工資。 經(jīng)過(guò)幾天的準(zhǔn)備，下一年度薪酬績(jī)效管理思路基本成型了，公司陸總經(jīng)理非常認(rèn)可新的薪酬績(jī)效管理思路，指示人力資源部計(jì)劃籌備召開(kāi)公司年度工作會(huì)議，會(huì)上宣傳、貫徹公司新的薪酬績(jī)效方案，公司總經(jīng)理與各部門(mén)負(fù)責(zé)人簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)。只有銷(xiāo)售一部的員工有情緒，因?yàn)榘凑漳瓿醯哪繕?biāo)計(jì)算，平均每人的年終獎(jiǎng)金能有3萬(wàn)元，而調(diào)整目標(biāo)后，銷(xiāo)售一部部長(zhǎng)的年薪也由20萬(wàn)降為15萬(wàn)多。經(jīng)過(guò)一番思考之后，孫部長(zhǎng)說(shuō)： “這種調(diào)整方法還是比較科學(xué)的，一方面消除了制定目標(biāo)時(shí)對(duì)市場(chǎng)價(jià)格判斷失誤的影響，同時(shí)仍然鼓勵(lì)員工盡量多地銷(xiāo)售公司產(chǎn)品，我認(rèn)為還是比較合理的?！?陸總經(jīng)理繼續(xù)說(shuō)：“我看這樣吧，增加1個(gè)億，你的意見(jiàn)怎么樣？” 孫部長(zhǎng)：“目標(biāo)調(diào)整的太高了吧？年初做目標(biāo)的時(shí)候計(jì)劃銷(xiāo)售20000噸，而實(shí)際銷(xiāo)售30000噸，從銷(xiāo)售量來(lái)看，增長(zhǎng)50％呢?！?陸總經(jīng)理：“你們部門(mén)是很辛苦，但銷(xiāo)售二部的員工也很辛苦啊?！?陸總經(jīng)理：“年初你們部門(mén)定的目標(biāo)是多少呢？超額完成了多少呢？” 孫部長(zhǎng)：“，超額完成1倍多。 陸總經(jīng)理覺(jué)得張部長(zhǎng)的建議還是可行的，因此與銷(xiāo)售一部的孫部長(zhǎng)進(jìn)行了充分溝通。 張部長(zhǎng)今年38歲，理工科出身，大學(xué)畢業(yè)后一直在GK公司工作，兩年前被提拔為行政人事部部長(zhǎng)，具有豐富的行政和人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)。按照原來(lái)的承諾，銷(xiāo)售收入增加多少，銷(xiāo)售一部部長(zhǎng)的年薪和其他員工的獎(jiǎng)金就增加多少（銷(xiāo)售二部適用同樣政策）。 公司實(shí)行直線(xiàn)職能制組織結(jié)構(gòu)，公司下設(shè)七個(gè)部門(mén)、兩個(gè)車(chē)間，分別是人力資源部、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)部、技術(shù)質(zhì)量部、采購(gòu)部、銷(xiāo)售一部、銷(xiāo)售二部、增強(qiáng)材料車(chē)間和電子布車(chē)間?？?jī)效目標(biāo)制定與分解——GK公司績(jī)效管理案例（一）背景介紹 GK公司是國(guó)有控股制造企業(yè)，公司主導(dǎo)產(chǎn)品是增強(qiáng)材料和電子布產(chǎn)品。銷(xiāo)售一部負(fù)責(zé)增強(qiáng)材料的銷(xiāo)售，銷(xiāo)售二部負(fù)責(zé)電子布的銷(xiāo)售。年底績(jī)效考核時(shí)，銷(xiāo)售一部完成的銷(xiāo)售收入超過(guò)目標(biāo)1倍以上，而銷(xiāo)售二部剛好完成目標(biāo)，如果根據(jù)原來(lái)的約定，銷(xiāo)售一部部長(zhǎng)的年薪將是銷(xiāo)售二部部長(zhǎng)的兩倍。公司新的薪酬績(jī)效管理體系就是張部長(zhǎng)親自建立起來(lái)的。 12月25日上午? 公司總經(jīng)理辦公室 陸總經(jīng)理：“過(guò)去的一年你們部門(mén)工作很有成效，超額完成了任務(wù)，給公司做出了重大貢獻(xiàn)?！?陸總經(jīng)理：“哦，看來(lái)年初給你們部門(mén)定的目標(biāo)太低了，我們年初對(duì)市場(chǎng)情況的判斷有問(wèn)題。如果按照原來(lái)的目標(biāo)計(jì)算，你們一部員工獎(jiǎng)金要超過(guò)銷(xiāo)售二部員工的獎(jiǎng)金一倍以上呢。這已經(jīng)剔除了價(jià)格上漲的影響了，我們實(shí)際超額完成不到20％啊?！?陸總經(jīng)理：“如果你沒(méi)有什么別的意見(jiàn)，就讓人力資源部重新測(cè)算一下你們部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)，年末根據(jù)調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考核了。 雖然順利解決了由于目標(biāo)制定不合理帶來(lái)的績(jī)效考核不公平問(wèn)題，但陸總經(jīng)理對(duì)于如何避免下一年度績(jī)效考核再次出現(xiàn)同樣問(wèn)題，以及如何制定科學(xué)、合理的績(jī)效計(jì)劃，并使績(jī)效計(jì)劃得到落實(shí)以切實(shí)提高績(jī)效管理的效果，感到很困惑。 （二）完善薪酬績(jī)效管理制度 經(jīng)過(guò)充分的討論修改，新的薪酬績(jī)效方案要點(diǎn)如下： 各部門(mén)部長(zhǎng)各崗位（行政人事部長(zhǎng)、財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)、生產(chǎn)部部長(zhǎng)、技術(shù)質(zhì)量部部長(zhǎng)、采購(gòu)部部長(zhǎng)、銷(xiāo)售一部部長(zhǎng)、銷(xiāo)售二部部長(zhǎng)、增強(qiáng)材料車(chē)間主任、電子布車(chē)間主任）的薪酬仍然實(shí)行年薪制，工資包括月度固定工資、季度績(jī)效工資和年度績(jī)效工資三部分，各部分所占比例及發(fā)放如下表所示： 年薪構(gòu)成 月度固定工資 季度績(jī)效工資 年度績(jī)效工資 年薪計(jì)算 年薪基數(shù)/1240％ 年薪基數(shù)/420％部門(mén)季度績(jī)效考核系數(shù) 年薪基數(shù)40％部門(mén)年度績(jī)效考核系數(shù) 發(fā)放形式 固定數(shù)額、月度發(fā)放 季度考核后發(fā)放 年末考核后發(fā)放 除部長(zhǎng)外，其他員工實(shí)行崗位績(jī)效工資制，工資包括基本工資和績(jī)效工資兩部分，不同崗位層級(jí)員工的工資構(gòu)成如下表所示： 崗位 基本工資 月度績(jī)效工資 主管級(jí) 崗位工資70％ 崗位工資30％個(gè)人績(jī)效考核系數(shù) 員級(jí) 崗位工資80％ 崗位工資20％個(gè)人績(jī)效考核系數(shù) 主管級(jí)和員級(jí)崗位員工固定工資按月發(fā)放，績(jī)效工資在月度考核后發(fā)放。 個(gè)人和部門(mén)進(jìn)行季度績(jī)效考核。這個(gè)建議得到了陸總經(jīng)理的認(rèn)可，人力資源部張部長(zhǎng)開(kāi)始就如何籌備召開(kāi)目標(biāo)規(guī)劃會(huì)議以及年度工作會(huì)議，進(jìn)行準(zhǔn)備。而電子布目前的產(chǎn)能利用率只有60％，還可以大幅度提高，如果進(jìn)行技術(shù)改造，可以進(jìn)一步提高產(chǎn)能。 陸總經(jīng)理對(duì)各部門(mén)的分析給予了較高評(píng)價(jià)，同時(shí)認(rèn)為增強(qiáng)材料的市場(chǎng)雖然不會(huì)再有增長(zhǎng)，但價(jià)格還會(huì)比較堅(jiān)挺；電子布產(chǎn)品要復(fù)蘇，價(jià)格會(huì)增長(zhǎng)。 增強(qiáng)材料車(chē)間、電子布車(chē)間、銷(xiāo)售一部、銷(xiāo)售二部年度績(jī)效計(jì)劃制定后，采購(gòu)部年度績(jī)效計(jì)劃根據(jù)生產(chǎn)車(chē)間的原料需求來(lái)制定，生產(chǎn)部和技術(shù)質(zhì)量部的年度績(jī)效計(jì)劃根據(jù)增強(qiáng)材料車(chē)間、電子布車(chē)間產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量來(lái)確定，財(cái)務(wù)部、人力資源部的年度績(jī)效計(jì)劃根據(jù)職能部門(mén)業(yè)務(wù)特點(diǎn)、為業(yè)務(wù)部門(mén)提供支持的原則以及公司發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)制定。 公司陸總經(jīng)理：“今天召開(kāi)2009年度目標(biāo)規(guī)劃會(huì)議，參加會(huì)議人員是公司高層和所有部門(mén)的部長(zhǎng)。由于我公司增強(qiáng)材料產(chǎn)能已達(dá)極限，而電子布目前產(chǎn)能利用率只有60％，因此對(duì)于增強(qiáng)材料產(chǎn)品，我們制定的是以產(chǎn)定銷(xiāo)策略，對(duì)于電子布產(chǎn)品，我們制定的是以銷(xiāo)定產(chǎn)策略。 陸總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)大家都很沉默，把目光轉(zhuǎn)向銷(xiāo)售一部吳部長(zhǎng)：“吳部長(zhǎng)，你認(rèn)為我們制定以產(chǎn)定銷(xiāo)策略有問(wèn)題嗎？” 吳部長(zhǎng)做增強(qiáng)材料銷(xiāo)售已經(jīng)有十幾年經(jīng)驗(yàn)了，在部長(zhǎng)這個(gè)位置上也已經(jīng)干了三年，他很清楚，增強(qiáng)材料市場(chǎng)將很快變?yōu)楣┐笥谇?，如果制定以產(chǎn)定銷(xiāo)策略，有可能會(huì)造成產(chǎn)品的積壓，另外市場(chǎng)價(jià)格也將從高位滑落，因此制定的銷(xiāo)售目標(biāo)很難完成。” 李副總經(jīng)理說(shuō)：“好的，沒(méi)問(wèn)題。但陳部長(zhǎng)不能確信陸總是否已經(jīng)看到這些分析，當(dāng)然誰(shuí)也不樂(lè)意自己給自己定太高的目標(biāo)，以免完成不了影響自己的考核成績(jī)，因此陳部長(zhǎng)說(shuō)：“根據(jù)目前的預(yù)測(cè)，完成這些目標(biāo)應(yīng)該沒(méi)有問(wèn)題。況且建設(shè)窯爐的周期比較長(zhǎng)，至少要一年半時(shí)間，因此在短期內(nèi)不會(huì)改變玻璃纖維供不應(yīng)求的局面?！?公司年度工作會(huì)議于1月8日在公司大禮堂如期召開(kāi)，參加會(huì)議人員包括職能部門(mén)所有員工以及車(chē)間工人代表。 2. 經(jīng)濟(jì)指標(biāo)： 1. 增強(qiáng)材料銷(xiāo)售收入：基本目標(biāo)33000萬(wàn)元 2. 增強(qiáng)材料銷(xiāo)售量：30000噸 3. 回款率：98% 3. 獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)辦法： 1. 部門(mén)年度績(jī)效考核系數(shù) ＝1+＋1. 回款率每增加1％，；回款率每降低1％，考核系數(shù)減少 ；回款率低于目標(biāo)10％，績(jī)效考核系數(shù)為0。當(dāng)公司外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境和內(nèi)部條件發(fā)生重大變化時(shí)，績(jī)效目標(biāo)可以進(jìn)行調(diào)整，但應(yīng)經(jīng)過(guò)公司和銷(xiāo)售一部部長(zhǎng)簽字確認(rèn)。 各部門(mén)的季度績(jī)效計(jì)劃制定后，根據(jù)季度績(jī)效計(jì)劃，各部門(mén)員工的月度績(jī)效計(jì)劃由各部門(mén)自己組織制定，人力資源部負(fù)責(zé)形式上的審查?？己似陂g 2009年1月1日～2009年3月31日 關(guān) 鍵 業(yè) 績(jī) 80％ 序號(hào) 指標(biāo) 權(quán)重 得分 得分權(quán)重 績(jī)效考核者 1方格布銷(xiāo)售收入 30％ 3到期貨款回收率 10％ 5銷(xiāo)售費(fèi)用控制率 10％ 7倉(cāng)儲(chǔ)管理 10％ 總得分=關(guān)