某企業(yè)集團本部績效管理暫行辦法-wenkub
2022-11-23 21:17:53 本頁面
【正文】 具體的指標(biāo)；程序化，即各部門、崗位目標(biāo)的確定、落實、考核、反饋實行程序化循環(huán)管理?？冃Ч芾頃盒修k法 第一章 總 則 第一條 績效管理的目的、目標(biāo)、原則。 第二條 績效管理的范圍。 績效考核的類型分年度考核、季度考核。集團年度目標(biāo)、部門年度目標(biāo)和員工崗位年度目標(biāo)按照自上而下分解方式制定，確保集團、部門和員工崗位三級目標(biāo)相互銜接，防止出現(xiàn)目標(biāo)斷層。 在集團明確了年度工作目標(biāo)和工作重點之后，每個部門將通過部門年度計劃完成對于集團目標(biāo)的分解工作。要求在每一個考核周期過程中都有一次以上的反 饋和指導(dǎo)。 第五條 考核結(jié)果應(yīng)用。 員工素質(zhì)維度包括責(zé)任心、執(zhí)行力、協(xié)作性、專業(yè)技能、積極性 5個指標(biāo)。 1 分：績效考核指標(biāo)完成或執(zhí)行情況基本達不到考核目標(biāo)的要求。但不包括下列人員： 連續(xù)工作年限不滿一個考核周期者（截止到考評進行之日）； 連續(xù)缺勤、停職等超過 2個月者?？己苏唔毦邆湟韵聴l件： 考核者是考核對象的主管領(lǐng)導(dǎo)； 考核者與考核對象之間，原則上要求在相當(dāng)長時間中（不少于 3個月）有過上下級直屬管理關(guān)系； 在考核期間，因工作轉(zhuǎn)換、人事調(diào)動、原有的考核關(guān)系變更，導(dǎo)致不能對考核對象進行充分的考核，或者造成考核困難的，可以尋找能夠替代原直屬上司的考核者，完成考核工作。 考核者必須牢記自己所擔(dān)當(dāng)?shù)闹匾氊?zé)，為了使考核工作公正合理，確保做到以下各點： 不為偏見、同情心所左右，排除各種干擾，堅定自己的信念，做好考核評定工作； 以考核期所觀察到的、或者本人確認(rèn)的事實為根據(jù)，實事求是的進行評定； 盡量避免下列各種傾向，即以偏概全傾向、極端化傾向、寬容傾向以及標(biāo)準(zhǔn)忽高忽低傾向； 通過與被考評者的個別交談 、溝通，在相互理解的基礎(chǔ)上，啟發(fā)被考核者的思想，激勵被考核者的積極性和熱情，促進被考核者成長和發(fā)展?？冃Ч芾淼难h(huán)程序如下圖： 企業(yè)集團 績效管理流程圖 宣傳和啟動績效管理周期活動 根據(jù)集團本部管理重點，確定部門周期內(nèi)工作績效計劃指標(biāo)和權(quán)重 持 續(xù) 不 斷 的 反 饋 與 指 導(dǎo) 展開個人績效管理的宣傳和啟動工作 根據(jù)部門工作績效計劃和員工職位說明書，確定員工周期內(nèi)績效計劃指標(biāo)和權(quán)重 在周期內(nèi)按月度定期進行部門和員工績效跟蹤分析，溝通績效信息，上級對下級進行持續(xù)反饋與指導(dǎo) 在績效周期末部長對部門績效進行自評，員工對個人績效進行自評，填寫部門或個人績效考核表 收集部門或個人績效考核表，集團領(lǐng)導(dǎo)評估部門工作績效，部長評估員工工作績效；人力資源部組織部門年度內(nèi)部客戶考核 溝通部門及員工個人績效考核結(jié)果，雙方簽名確定 收集審閱所有已簽署的個人績效考核表
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