【正文】 公司知識商品知識采購知識供應(yīng)商管理知識詢價能力采購談判能力信息收集和處理能力創(chuàng)新能力合同執(zhí)行能力預(yù)期應(yīng)變能力溝通協(xié)調(diào)能力問題解決能力成本意識客戶意識誠實守信責(zé)任心廉潔自律性能力素質(zhì)模型四、生產(chǎn)人員能力素質(zhì)模型為了高效完成生產(chǎn)部門的各項工作，生產(chǎn)人員一般需具備如下圖所示的能力素質(zhì)。人力資源頂級工具之招聘工具大全目錄第一章 能力素質(zhì)模型 3一、 銷售人員能力素質(zhì)模型 3二、市場人員能力素質(zhì)模型 3三、采購人員能力素質(zhì)模型 4四、生產(chǎn)人員能力素質(zhì)模型 4五、質(zhì)檢人員能力素質(zhì)模型 4六、客服人員能力素質(zhì)模型 5七、財務(wù)人員能力素質(zhì)模型 5八、行政人員能力素質(zhì)模型 6九、人力資源人員能力素質(zhì)模型 6第二章 人力資源規(guī)劃 8一、經(jīng)驗預(yù)測法 8二、德爾菲法 9三、定員定額法 10四、回歸分析法 11五、人力資源規(guī)劃表 12六、人力需求預(yù)測表 13七、人力供給預(yù)測表 14八、人員編制增減表 14九、人員增補申請表 15第三章 人員招聘管理 17一、人員需求申請表 17二、人員招聘申請表 18三、人員招聘計劃表 19四、招聘工作計劃表 19五、招聘職位申請表 21六、員工應(yīng)聘登記表 22七、招聘費用估算表 23八、公司人員招聘制度 23九、員工招聘實施細則 26十、內(nèi)部競聘管理制度 29十一、外部招聘管理制度 31十二、新進人員任職細則 32第四章 筆試與面試 34一、銷售人員筆試試題 34二、行政秘書筆試試題 36三、行政人事筆試試題 40四、基層管理人員筆試試題 43五、銷售人員面試試題 45六、采購人員面試試題 46七、管理人員面試試題 47八、文秘助理人員面試試題 48九、客戶服務(wù)人員面試試題 49十、面試評估表 51十一、面試綜合考核表 53十二、招聘筆試管理制度 54十三、面試實施管理細則 55第五章 合同與試用 59一、員工入職登記表 59二、新員工試用表 59三、試用期鑒定表 60四、新員工轉(zhuǎn)正表 62五、合同簽收備案表 62 第一章 能力素質(zhì)模型一、 銷售人員能力素質(zhì)模型某公司通過對銷售崗位進行研究，并參考外部相關(guān)單位構(gòu)建能力素質(zhì)模型，得出該公司銷售人員的能力模型如下。生產(chǎn)人員能力素質(zhì)模型公司知識專業(yè)技術(shù)知識生產(chǎn)管理知識產(chǎn)品質(zhì)量知識生產(chǎn)管理能力計劃組織能力技術(shù)創(chuàng)新能力安全管理能力質(zhì)量控制能力關(guān)注細節(jié)能力問題發(fā)現(xiàn)與解決能力應(yīng)變能力成就導(dǎo)向成本意識創(chuàng)新意識紀(jì)律性全局觀念敬業(yè)精神能力素質(zhì)模型五、質(zhì)檢人員能力素質(zhì)模型結(jié)合質(zhì)檢人員的工作職責(zé)、崗位任職資格要求及本企業(yè)發(fā)展目標(biāo)構(gòu)建的質(zhì)檢人員能力素質(zhì)模型如下。行政人員能力素質(zhì)模型公司知識行政管理知識檔案管理知識公共關(guān)系知識文案寫作能力行政事務(wù)處理能力文檔管理能力關(guān)注細節(jié)能力溝通協(xié)調(diào)能力問題解決能力建立關(guān)系網(wǎng)絡(luò)能力服務(wù)意識誠信意識團隊意識工作主動性能力素質(zhì)模型九、人力資源人員能力素質(zhì)模型人力資源管理是企業(yè)管理中的一項重要職能：一方面，從事人力資源管理工作的管理者不但在行政事務(wù)上，而且在企業(yè)戰(zhàn)略制訂、執(zhí)行上參與企業(yè)的管理；另一方面，人力資源管理的職能已經(jīng)細分為招聘、選擇和錄用、人力資源開發(fā)、薪酬體系設(shè)計、勞動關(guān)系等多個方面，各個基本職能的內(nèi)容越來越專業(yè)化。具體內(nèi)容如下圖所示。由于經(jīng)驗預(yù)測法是根據(jù)相關(guān)人員的經(jīng)驗進行預(yù)測，其結(jié)果會有一定的偏差，但可以通過多人預(yù)測或查閱記錄等方法提高預(yù)測的準(zhǔn)確率。通過反復(fù)循環(huán)的反饋，不斷請專家預(yù)測、修改、完善自己的預(yù)測意見，最終達成一致的預(yù)測結(jié)果人力資源部將歸納總結(jié)后的首輪預(yù)測結(jié)果反饋給每個專家，請專家修改或完善自己的意見和判斷人力資源部匯總各個專家的初次預(yù)測結(jié)果，并進行整理，總結(jié)各種不同的預(yù)測意見各個專家根據(jù)背景資料，針對調(diào)查表提出自己的預(yù)測意見，并說明理由根據(jù)調(diào)查內(nèi)容確定專家組成員，從企業(yè)內(nèi)、外部選取專家，專家成員可以是一線管理人員，也可以是高層經(jīng)理人力資源部人員確定需要預(yù)測的項目后，據(jù)此設(shè)計初始調(diào)查表，并準(zhǔn)備相關(guān)背景資料供專家成員參考1．設(shè)計初始調(diào)查表2．組建專家小組3．專家第一次預(yù)測4．整理初次預(yù)測意見5．反饋初次預(yù)測結(jié)果6．反復(fù)循環(huán)達成一致德爾菲法的實施步驟值得注意的是，運用德爾菲法進行人力資源需求預(yù)測時，一般應(yīng)采用匿名問卷的方式，不公開專家的姓名和職務(wù)。三、定員定額法定員定額法是在特定的生產(chǎn)技術(shù)條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運行，滿足企業(yè)各崗位所需配備具有一定素質(zhì)的各類人員預(yù)先設(shè)定限額的一種方法。其中，勞動效率定員法是根據(jù)崗位的工作量和勞動定額來計算所需人員數(shù)量的，特別適合以手工操作為主的工種；設(shè)備定員法則更適用于以機械操作為主、同時看管多臺設(shè)備的工種；崗位定員法則適用于實行倒班制的生產(chǎn)型企業(yè)，根據(jù)開動的班次計算每班所需要的人員；而比例定員法是根據(jù)企業(yè)某類人員與另一類人員之間存在著一定的數(shù)量依存關(guān)系（例如食堂炊事員與就餐員工人數(shù)之間、醫(yī)務(wù)人員與就診人數(shù)之間等）原理來計算企業(yè)定員的，主要適用于企業(yè)食堂工作人員、衛(wèi)生保健人員等具有服務(wù)性質(zhì)的人員。一般選擇擬預(yù)測的某類人員數(shù)量為因變量，其他相關(guān)人員數(shù)量為自變量；或者以企業(yè)總?cè)藬?shù)為因變量，銷售收入、總資產(chǎn)、設(shè)備數(shù)量等為自變量確定自變量和因變量1收集企業(yè)歷年有關(guān)自變量和因變量的資料及數(shù)據(jù)，進行匯總和處理后建立回歸分析方程建立回歸分析方程2對自變量（影響因素）和因變量（預(yù)測對象）進行數(shù)理統(tǒng)計分析，只有二者的相關(guān)性（接近于1）較強時，回歸分析方程才有一定的預(yù)測意義分析變量間的相關(guān)性3對回歸方程進行各種檢驗并計算誤差，回歸方程只有在通過檢驗且誤差值在允許范圍之內(nèi)，才可以作為預(yù)測的科學(xué)依據(jù)進行檢驗和預(yù)測誤差4將與預(yù)測對象向相應(yīng)的自變量的值代入回歸方程，最后確定預(yù)測值，即企業(yè)在未來某段時期內(nèi)所需的某類人員或總?cè)藛T數(shù)量進行定員預(yù)測5回歸分析法實施步驟應(yīng)用回歸分析法進行人力資源預(yù)測時應(yīng)首先確定自變量與因變量之間是否存在高度相關(guān)關(guān)系。五、人力資源規(guī)劃表1．企業(yè)年度人力資源規(guī)劃表（范例一）序號預(yù)測項目年份備注1所屬行業(yè)業(yè)務(wù)增長量2企業(yè)年主營業(yè)務(wù)收入3企業(yè)凈利潤4員工總?cè)藬?shù)5各部門人數(shù)人力資源部財務(wù)部銷售部市場部生產(chǎn)部工程部2．企業(yè)年度人力資源規(guī)劃表（范例二）人員類別人員規(guī)劃學(xué)歷要求2011年2012年2013年博士碩士本科大專管理人員高層（總監(jiān)級）中層（經(jīng)理級）基層（主管級）技術(shù)人員軟件技術(shù)生產(chǎn)技術(shù)普通員工一線生產(chǎn)操作其他合計六、人力需求預(yù)測表1．各類人員需求預(yù)測表人員類別現(xiàn)有人數(shù)計劃人數(shù)空缺人數(shù)預(yù)計人員流失年度需求總?cè)藬?shù)調(diào)動離職退休其他合計總監(jiān)經(jīng)理主管一般員工……合計2．各部門人員需求預(yù)測表部門職位人員要求需求人數(shù)備注專業(yè)學(xué)歷經(jīng)驗人力資源部招聘經(jīng)理考核專員財務(wù)部總會計師銷售部銷售總監(jiān)銷售代表市場部策劃專員生產(chǎn)部部門經(jīng)理調(diào)度主管生產(chǎn)班組長工程部維修主管點檢員……合計七、人力供給預(yù)測表預(yù)測范圍預(yù)測情況人員類別合計經(jīng)營管理人員專業(yè)技術(shù)人員專門技能人員內(nèi)部供給現(xiàn)有人員數(shù)量未來人員變動量規(guī)劃期內(nèi)人員擁有量第1季度第2季度第3季度第4季度合計外部供給第1季度第2季度第3季度第4季度合計八、人員編制增減表部門2009年2010年現(xiàn)有人數(shù)計劃人數(shù)增加人數(shù)現(xiàn)有人數(shù)計劃人數(shù)增加人數(shù)人力資源部財務(wù)部銷售部市場部生產(chǎn)部工程部合計注：部門人員減少的，則在“增加人數(shù)”一欄的數(shù)字前用“–”表示，如減少了5人可表示為“–5人”。3聘用標(biāo)準(zhǔn)利用現(xiàn)有 《職務(wù)說明書》□可以利用 □不能利用 □局部更改□尚無《職務(wù)說明書》，需編寫工作內(nèi)容工作經(jīng)驗專業(yè)知識領(lǐng)導(dǎo)能力性格要求創(chuàng)新能力組織能力電腦操作外語能力其他標(biāo)準(zhǔn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)基本工資其他收入主管意見 簽字： 日期：人力資源部批示 簽字： 日期：總經(jīng)理意見 簽字： 日期：三、人員招聘計劃表1．招聘計劃表（一）公司名稱：填表日期：招聘職位招聘人數(shù)專業(yè)及學(xué)歷要求招聘時間招聘經(jīng)費預(yù)算備注審核人總經(jīng)理簽字2．招聘計劃表（二）編號： 日期： 年 月 日招聘職位崗位職責(zé)招聘人數(shù)專業(yè)及學(xué)歷任職資格招聘時間到崗時間備注合計招聘成本預(yù)算備注人力資源經(jīng)理總經(jīng)理填表說明：本表格由人力資源部用于編制人員招聘需求計劃。第3條 招聘原則公司以“人才是企業(yè)之本”為指導(dǎo)思想，堅持公開招聘、平等競爭、先內(nèi)后外、人崗匹配的原則，使公司的用人機制更為科學(xué)、合理。4．招聘策略、招聘活動的組織與實施、規(guī)范與控制。2．提供詳細的職位說明書和任職資格說明書，明確特殊需求。1．公司內(nèi)部無合適人選。人力資源部在此基礎(chǔ)上制訂公司年度招聘計劃及費用預(yù)算，并報總經(jīng)理審批。第9條 招聘信息發(fā)布人力資源部選擇合適的招聘渠道組合公開發(fā)布招聘信息。第11條 作出錄用決策1．人力資源部配合各用人部門對應(yīng)聘者進行綜合評價，并按照擇優(yōu)錄用的原則作出錄用決策。第4章 人員聘用第12條 新員工上崗1．新員工的上崗時間由用人部門確定，人力資源部負責(zé)及時通知。3．人力資源部應(yīng)提前天通知相關(guān)部門新員工入職事宜，用人部門應(yīng)及時準(zhǔn)備新員工所需的相關(guān)辦公設(shè)備。第5章 附則第14條 本制度的擬定和修改由人力資源部負責(zé)，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。第3條 權(quán)責(zé)單位1．人力資源部門負責(zé)本制度的制定、修改、解釋、廢止等工作。不同招聘階段的面試考官人員構(gòu)成是不一樣的，具體情況如下表所示。第9條 臨時的人員需求。第4章 招聘渠道第11條 公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。第13條 外部招聘。第15條 筆試。1．初試，主要是對應(yīng)聘者的基本素質(zhì)、專業(yè)技能、價值取向等方面做出基本判斷。第7章 人員錄用第19條 員工錄用通知。若在發(fā)出錄用通知的15天內(nèi)不能正常按時報到者，公司有權(quán)取消其錄用資格，特殊情況經(jīng)批準(zhǔn)后可延期報到。（2）用人部門和人力資源部對試用期內(nèi)員工的表現(xiàn)進行考核鑒定，考核主要從其工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績?nèi)齻€方面進行。1．招聘工作的及時性與有效性2．招聘成本