【正文】 網(wǎng)站方式最后選擇部部部部合 計八、公司人員招聘制度 公司版本20年月招聘管理制度頒布部門：執(zhí)行部門：執(zhí)行日期：第1章 總則第1條 目的為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展需要，保證招聘工作的規(guī)范化、程序化、科學化，特制定本制度。6．提供各類招聘數(shù)據(jù)的統(tǒng)計與分析。3．需特殊技術或專業(yè)知識。2．人力資源部組織對候選人的求職動機、職業(yè)道德、工作能力等進行初步測評，確定復試人員。新員工應在人力資源部辦理以下手續(xù)。修訂記錄修訂標記修訂處數(shù)修訂日期審批簽字九、員工招聘實施細則 公司版本20年月員工招聘實施細則頒布部門：執(zhí)行部門：執(zhí)行日期：第1章 總則第1條 目的為規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，保證公司各部門各崗位能及時有效地補充所需要的人才，促進公司得以快速穩(wěn)定發(fā)展，特制定本細則。第3章 招聘需求第7條 招聘工作一般是從招聘需求的提出開始的，招聘需求由各用人部門提出，主要內(nèi)容包括：需要多少人，需要招聘什么樣的人，將在什么時候開始招聘等。第12條 內(nèi)部招聘。第16條 面試。第20條 員工報到與試用1．報到。（4）為員工辦理轉正手續(xù)，同時用人部門和人力資源部要做好為轉正員工定崗定級、提供相應待遇、幫助員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等工作。2．部門經(jīng)理以下職位人員的競聘工作由人力資源部組織實施。2．公司內(nèi)部所有員工（晉升或競聘錄取不滿一年的員工除外）在征得直接領導同意后，均有資格向人力資源部報名申請。第2章 外部招聘實施辦法第4條 招聘渠道外部招聘要根據(jù)職位級別和崗位要求的不同采取相應的招聘渠道。7．外部招聘員工在經(jīng)正式聘用之前，首先要經(jīng)過崗前培訓和試用上崗，試用期滿經(jīng)有關部門審核之后正式辦理聘用手續(xù)。（2）經(jīng)評定被錄取人員，人力資源部及用人部門主管在商談入職時間后發(fā)出錄用通知，做好職前訓練計劃以及相關準備工作。6．公司可根據(jù)員工績效考核情況、實際工作能力等因素對員工給予晉升并提薪，提薪額度視具體崗位、責任輕重等而定。A．3瓶　　 B．4瓶　　 C．5瓶　　 D．6瓶4．甲乙丙丁4個小孩在外面玩耍，其中一個小孩不小心打碎了鄰居家的一塊玻璃，鄰居家的主人過來，想問問是誰打破的玻璃。A．迅猛 B．急劇 C．迅速 D．劇烈7．他對武俠小說的（ D ），使他不再專心學習，以至于學習成績出現(xiàn)很大的退步。甲乙現(xiàn)在各有（B）。①招聘準備　　②招聘評估　?、壅衅感畔⒌陌l(fā)布　　④人員選拔　?、蒌浻脹Q策A．①②③④⑤　　B．③①④⑤②　　C．①③④⑤②　　D．③①⑤④②8．工作分析的方法不包括下列哪一種（D）A．工作日志法 B．問卷調查法 C．觀察法 D．職業(yè)傾向測試9．當企業(yè)處于技術和經(jīng)濟快速變化的時期或蕭條期時，企業(yè)的培訓開發(fā)應該（A）。從表面上看，人才是會向回報高的企業(yè)流動，似乎有錢就能買到人才，但如果仔細分析就會發(fā)現(xiàn)，問題其實并不是那么簡單。生產(chǎn)部下轄A產(chǎn)品生產(chǎn)車間30人、B產(chǎn)品生產(chǎn)車間30人、維修車間10人，儲運部下轄成品庫房2人、配件庫房2人。四、案例分析您是技術部門的負責人，現(xiàn)部門有一名員工，工作表現(xiàn)中等偏上，但他更大的興趣是想到市場部門做企劃工作，而如果他全身心地投入到現(xiàn)在的工作中去，其成績會更好。管理人員面試試題樣本考察內(nèi)容面試試題管理意識管理技巧管理風格如何對下屬授權請描述一下您是如何對員工進行管理的，并舉個例子說明決策能力現(xiàn)有。對這段話，理解不正確的是（C）A．不能過于相信增長率　　　　　　　 B．增長率高并不代表經(jīng)濟狀況好C．GDP總數(shù)越大，經(jīng)濟增長率越高　　 D．經(jīng)濟發(fā)展比經(jīng)濟增長率的內(nèi)涵大7．市場體系的三大支柱是（B）A．商品市場、技術和信息市場、房地產(chǎn)市場B．商品市場、資本市場、勞動力市場C．資本市場、技術和信息市場、勞動力市場D．生產(chǎn)資料市場、期貨市場、技術和信息市場8．有天府之國美稱的是（A）A．成都　　 B．重慶　　 C．上海　　 D．杭州9．雙因素理論的提出者是（ B ）A．馬斯諾 B．赫茲伯格 C．亞當斯 D．斯金納10．根據(jù)確定的年度生產(chǎn)總目標，將目標完成情況作為年度評獎和提拔重用人才的標準，以達到調動員工工作積極性的目的，這種激勵方法稱為（ C ）A．情感激勵法 B．物質激勵法C．目標激勵法 D．參與激勵法二、多項選擇題1．組織結構設計應遵循（ABCDE）A．集權與分權統(tǒng)一　　　　　　　　　B．目標統(tǒng)一性C．責、權、利相結合　　　　　　　　D．控制幅度原則E．統(tǒng)一指揮原則2．合同訂立的兩個過程為（AC）A．要約　　 B．雙方協(xié)商　　 C．承諾　　 D．簽字3．屬于人才測評評價中心的方法是（ABCD）A．無領導小組討論　　B．文件筐測驗　　C．管理游戲　　 D．角色扮演4．拉動經(jīng)濟增長的需求包括（ABD）A．投資需求　　 B．消費需求　　 C．儲蓄需求　　 D．出口需求5．市場機制主要包括（ D ），其中，核心機制是（ ）①經(jīng)營機制 ②價格機制 ③供求機制 ④競爭機制A．①②③，④ B．②③，④ C．①③④，② D．②③④，② 三、簡答題，要懂得如何授權與分權給下屬，請聯(lián)系實際工作談談您是如何實施的。（2）該公司的招聘渠道選擇是否合理？如果不合理，請您為該公司制定一個招聘策略。A．從經(jīng)濟的角度看，效率較高B．使工作更加機械化C．重視人在工作中的地位D．使人更加厭倦工作，導致怠工、曠工、離職甚至罷工等惡性事件三、簡答題1．人力資源管理的主要職能有哪些？2．招聘的主要渠道及各自的優(yōu)缺點？3．培訓需求分析的主要方法？4．簡述招聘的流程。A．計劃功能　　 B．決策功能　　 C．組織功能　　 D．指揮功能6．下列不屬于內(nèi)部招聘方法的是（B）。A．7 B．8 C．9 D．102．甲對乙說：當我的歲數(shù)是你現(xiàn)在的歲數(shù)時，你才4歲。請問：是誰打碎的玻璃 （ B ）A．甲 B．乙 C．丙 D．丁5．甲、乙、丙三人買書共花費96元錢，已知丙比甲多花16元，乙比甲多花8元，則甲、乙、丙三人所花的錢的比是（D）。”公司又派小李去了，小李回來說：“那個小島上的人們都不穿鞋，市場好大呀！”作為銷售人員，你會得到什么啟示？4．劉老板已經(jīng)同意經(jīng)銷公司產(chǎn)品，并答應你三天內(nèi)可以打款進貨，但到第四天他還沒有打款．當你打電話或上門拜訪他時，他又以種種原因推脫說這幾天很忙過幾天就打款．請問你該怎么讓劉老板盡快打款？5．你對自己的人生是如何規(guī)劃的，你預計在公司工作多長時間？三、論述題1．請您介紹一個您認為以前工作、生活、學習中最成功的案例，并詳細分析成功的原因。4．試用期考核：試用期員工主管及考核人員對新進員工的工作態(tài)度、工作能力、工作績效進行考核，并填寫考核鑒定，合格者公司正式聘用，試用期表現(xiàn)不合要求者，部門主管認為沒必要繼續(xù)試用時，依據(jù)試用期合同規(guī)定可提前考核，停止試用。其中筆試成績在招聘中所占比例為30%，面試成績所占比例為70%。5．復試由用人部門分管領導、人力資源部相關人員、資深專業(yè)人士組成的復試小組進行，復試將采取面試、筆試、心理測試等多種方式，并最終確定錄用人選。修訂記錄修訂標記修訂處數(shù)修訂日期審批簽字十一、外部招聘管理制度 公司版本20年月外部招聘管理制度頒布部門：執(zhí)行部門：執(zhí)行日期：第1章 總則第1條 目的為規(guī)范本公司外部招聘流程，更準確地引進符合公司發(fā)展需要的人才，特制定本制度。2．部門人員增編、缺編時，競聘時間視具體需要而定。第3條 范圍本制度適用于公司內(nèi)部員工的競聘管理。（2）用人部門和人力資源部對試用期內(nèi)員工的表現(xiàn)進行考核鑒定，考核主要從其工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績?nèi)齻€方面進行。第7章 人員錄用第19條 員工錄用通知。第15條 筆試。第4章 招聘渠道第11條 公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。不同招聘階段的面試考官人員構成是不一樣的，具體情況如下表所示。第5章 附則第14條 本制度的擬定和修改由人力資源部負責，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。第4章 人員聘用第12條 新員工上崗1．新員工的上崗時間由用人部門確定，人力資源部負責及時通知。第9條 招聘信息發(fā)布人力資源部選擇合適的招聘渠道組合公開發(fā)布招聘信息。1．公司內(nèi)部無合適人選。4．招聘策略、招聘活動的組織與實施、規(guī)范與控制。3聘用標準利用現(xiàn)有 《職務說明書》□可以利用 □不能利用 □局部更改□尚無《職務說明書》，需編寫工作內(nèi)容工作經(jīng)驗專業(yè)知識領導能力性格要求創(chuàng)新能力組織能力電腦操作外語能力其他標準薪酬標準基本工資其他收入主管意見 簽字： 日期：人力資源部批示 簽字： 日期：總經(jīng)理意見 簽字： 日期：三、人員招聘計劃表1．招聘計劃表（一）公司名稱：填表日期：招聘職位招聘人數(shù)專業(yè)及學歷要求招聘時間招聘經(jīng)費預算備注審核人總經(jīng)理簽字2．招聘計劃表（二）編號： 日期： 年 月 日招聘職位崗位職責招聘人數(shù)專業(yè)及學歷任職資格招聘時間到崗時間備注合計招聘成本預算備注人力資源經(jīng)理總經(jīng)理填表說明：本表格由人力資源部用于編制人員招聘需求計劃。一般選擇擬預測的某類人員數(shù)量為因變量，其他相關人員數(shù)量為自變量；或者以企業(yè)總人數(shù)為因變量，銷售收入、總資產(chǎn)、設備數(shù)量等為自變量確定自變量和因變量1收集企業(yè)歷年有關自變量和因變量的資料及數(shù)據(jù)，進行匯總和處理后建立回歸分析方程建立回歸分析方程2對自變量（影響因素）和因變量（預測對象）進行數(shù)理統(tǒng)計分析，只有二者的相關性（接近于1）較強時，回歸分析方程才有一定的預測意義分析變量間的相關性3對回歸方程進行各種檢驗并計算誤差，回歸方程只有在通過檢驗且誤差值在允許范圍之內(nèi)，才可以作為預測的科學依據(jù)進行檢驗和預測誤差4將與預測對象向相應的自變量的值代入回歸方程，最后確定預測值，即企業(yè)在未來某段時期內(nèi)所需的某類人員或總人員數(shù)量進行定員預測5回歸分析法實施步驟應用回歸分析法進行人力資源預測時應首先確定自變量與因變量之間是否存在高度相關關系。三、定員定額法定員定額法是在特定的生產(chǎn)技術條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運行，滿足企業(yè)各崗位所需配備具有一定素質的各類人員預先設定限額的一種方法。由于經(jīng)驗預測法是根據(jù)相關人員的經(jīng)驗進行預測，其結果會有一定的偏差，但可以通過多人預測或查閱記錄等方法提高預測的準確率。行政人員能力素質模型公司知識行政管理知識檔案管理知識公共關系知識文案寫作能力行政事務處理能力文檔管理能力關注細節(jié)能力溝通協(xié)調能力問題解決能力建立關系網(wǎng)絡能力服務意識誠信意識團隊意識工作主動性能力素質模型九、人力資源人員能力素質模型人力資源管理是企業(yè)管理中的一項重要職能：一方面，從事人力資源管理工作的管理者不但在行政事務上，而且在企業(yè)戰(zhàn)略制訂、執(zhí)行上參與企業(yè)的管理；另一方面，人力資源管理的職能已經(jīng)細分為招聘、選擇和錄用、人力資源開發(fā)、薪酬體系設計、勞動關系等多個方面，各個基本職能的內(nèi)容越來越專業(yè)化。人力資源頂級工具之招聘工具大全目錄第一章 能力素質模型 3一、 銷售人員能力素質模型 3二、市場人員能力素質模型 3三、采購人員能力素質模型 4四、生產(chǎn)人員能力素質模型 4五、質檢人員能力素質模型 4六、客服人員能力素質模型 5七、財務人員能力素質模型 5八、行政人員