【正文】 網(wǎng)站方式最后選擇部部部部合 計(jì)八、公司人員招聘制度 公司版本20年月招聘管理制度頒布部門：執(zhí)行部門：執(zhí)行日期：第1章 總則第1條 目的為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展需要，保證招聘工作的規(guī)范化、程序化、科學(xué)化，特制定本制度。6．提供各類招聘數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)與分析。3．需特殊技術(shù)或?qū)I(yè)知識(shí)。2．人力資源部組織對候選人的求職動(dòng)機(jī)、職業(yè)道德、工作能力等進(jìn)行初步測評，確定復(fù)試人員。新員工應(yīng)在人力資源部辦理以下手續(xù)。修訂記錄修訂標(biāo)記修訂處數(shù)修訂日期審批簽字九、員工招聘實(shí)施細(xì)則 公司版本20年月員工招聘實(shí)施細(xì)則頒布部門：執(zhí)行部門：執(zhí)行日期：第1章 總則第1條 目的為規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，保證公司各部門各崗位能及時(shí)有效地補(bǔ)充所需要的人才，促進(jìn)公司得以快速穩(wěn)定發(fā)展，特制定本細(xì)則。第3章 招聘需求第7條 招聘工作一般是從招聘需求的提出開始的，招聘需求由各用人部門提出，主要內(nèi)容包括：需要多少人，需要招聘什么樣的人，將在什么時(shí)候開始招聘等。第12條 內(nèi)部招聘。第16條 面試。第20條 員工報(bào)到與試用1．報(bào)到。（4）為員工辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，同時(shí)用人部門和人力資源部要做好為轉(zhuǎn)正員工定崗定級、提供相應(yīng)待遇、幫助員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等工作。2．部門經(jīng)理以下職位人員的競聘工作由人力資源部組織實(shí)施。2．公司內(nèi)部所有員工（晉升或競聘錄取不滿一年的員工除外）在征得直接領(lǐng)導(dǎo)同意后，均有資格向人力資源部報(bào)名申請。第2章 外部招聘實(shí)施辦法第4條 招聘渠道外部招聘要根據(jù)職位級別和崗位要求的不同采取相應(yīng)的招聘渠道。7．外部招聘員工在經(jīng)正式聘用之前，首先要經(jīng)過崗前培訓(xùn)和試用上崗，試用期滿經(jīng)有關(guān)部門審核之后正式辦理聘用手續(xù)。（2）經(jīng)評定被錄取人員，人力資源部及用人部門主管在商談入職時(shí)間后發(fā)出錄用通知，做好職前訓(xùn)練計(jì)劃以及相關(guān)準(zhǔn)備工作。6．公司可根據(jù)員工績效考核情況、實(shí)際工作能力等因素對員工給予晉升并提薪，提薪額度視具體崗位、責(zé)任輕重等而定。A．3瓶　　 B．4瓶　　 C．5瓶　　 D．6瓶4．甲乙丙丁4個(gè)小孩在外面玩耍，其中一個(gè)小孩不小心打碎了鄰居家的一塊玻璃，鄰居家的主人過來，想問問是誰打破的玻璃。A．迅猛 B．急劇 C．迅速 D．劇烈7．他對武俠小說的（ D ），使他不再專心學(xué)習(xí)，以至于學(xué)習(xí)成績出現(xiàn)很大的退步。甲乙現(xiàn)在各有（B）。①招聘準(zhǔn)備　?、谡衅冈u估　?、壅衅感畔⒌陌l(fā)布　?、苋藛T選拔　?、蒌浻脹Q策A．①②③④⑤　　B．③①④⑤②　　C．①③④⑤②　　D．③①⑤④②8．工作分析的方法不包括下列哪一種（D）A．工作日志法 B．問卷調(diào)查法 C．觀察法 D．職業(yè)傾向測試9．當(dāng)企業(yè)處于技術(shù)和經(jīng)濟(jì)快速變化的時(shí)期或蕭條期時(shí)，企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)應(yīng)該（A）。從表面上看，人才是會(huì)向回報(bào)高的企業(yè)流動(dòng)，似乎有錢就能買到人才，但如果仔細(xì)分析就會(huì)發(fā)現(xiàn)，問題其實(shí)并不是那么簡單。生產(chǎn)部下轄A產(chǎn)品生產(chǎn)車間30人、B產(chǎn)品生產(chǎn)車間30人、維修車間10人，儲(chǔ)運(yùn)部下轄成品庫房2人、配件庫房2人。四、案例分析您是技術(shù)部門的負(fù)責(zé)人，現(xiàn)部門有一名員工，工作表現(xiàn)中等偏上，但他更大的興趣是想到市場部門做企劃工作，而如果他全身心地投入到現(xiàn)在的工作中去，其成績會(huì)更好。管理人員面試試題樣本考察內(nèi)容面試試題管理意識(shí)管理技巧管理風(fēng)格如何對下屬授權(quán)請描述一下您是如何對員工進(jìn)行管理的，并舉個(gè)例子說明決策能力現(xiàn)有。對這段話，理解不正確的是（C）A．不能過于相信增長率　　　　　　　 B．增長率高并不代表經(jīng)濟(jì)狀況好C．GDP總數(shù)越大，經(jīng)濟(jì)增長率越高　　 D．經(jīng)濟(jì)發(fā)展比經(jīng)濟(jì)增長率的內(nèi)涵大7．市場體系的三大支柱是（B）A．商品市場、技術(shù)和信息市場、房地產(chǎn)市場B．商品市場、資本市場、勞動(dòng)力市場C．資本市場、技術(shù)和信息市場、勞動(dòng)力市場D．生產(chǎn)資料市場、期貨市場、技術(shù)和信息市場8．有天府之國美稱的是（A）A．成都　　 B．重慶　　 C．上?！　? D．杭州9．雙因素理論的提出者是（ B ）A．馬斯諾 B．赫茲伯格 C．亞當(dāng)斯 D．斯金納10．根據(jù)確定的年度生產(chǎn)總目標(biāo)，將目標(biāo)完成情況作為年度評獎(jiǎng)和提拔重用人才的標(biāo)準(zhǔn)，以達(dá)到調(diào)動(dòng)員工工作積極性的目的，這種激勵(lì)方法稱為（ C ）A．情感激勵(lì)法 B．物質(zhì)激勵(lì)法C．目標(biāo)激勵(lì)法 D．參與激勵(lì)法二、多項(xiàng)選擇題1．組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)遵循（ABCDE）A．集權(quán)與分權(quán)統(tǒng)一　　　　　　　　　B．目標(biāo)統(tǒng)一性C．責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合　　　　　　　　D．控制幅度原則E．統(tǒng)一指揮原則2．合同訂立的兩個(gè)過程為（AC）A．要約　　 B．雙方協(xié)商　　 C．承諾　　 D．簽字3．屬于人才測評評價(jià)中心的方法是（ABCD）A．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論　　B．文件筐測驗(yàn)　　C．管理游戲　　 D．角色扮演4．拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長的需求包括（ABD）A．投資需求　　 B．消費(fèi)需求　　 C．儲(chǔ)蓄需求　　 D．出口需求5．市場機(jī)制主要包括（ D ），其中，核心機(jī)制是（ ）①經(jīng)營機(jī)制 ②價(jià)格機(jī)制 ③供求機(jī)制 ④競爭機(jī)制A．①②③，④ B．②③，④ C．①③④，② D．②③④，② 三、簡答題，要懂得如何授權(quán)與分權(quán)給下屬，請聯(lián)系實(shí)際工作談?wù)勀侨绾螌?shí)施的。（2）該公司的招聘渠道選擇是否合理？如果不合理，請您為該公司制定一個(gè)招聘策略。A．從經(jīng)濟(jì)的角度看，效率較高B．使工作更加機(jī)械化C．重視人在工作中的地位D．使人更加厭倦工作，導(dǎo)致怠工、曠工、離職甚至罷工等惡性事件三、簡答題1．人力資源管理的主要職能有哪些？2．招聘的主要渠道及各自的優(yōu)缺點(diǎn)？3．培訓(xùn)需求分析的主要方法？4．簡述招聘的流程。A．計(jì)劃功能　　 B．決策功能　　 C．組織功能　　 D．指揮功能6．下列不屬于內(nèi)部招聘方法的是（B）。A．7 B．8 C．9 D．102．甲對乙說：當(dāng)我的歲數(shù)是你現(xiàn)在的歲數(shù)時(shí)，你才4歲。請問：是誰打碎的玻璃 （ B ）A．甲 B．乙 C．丙 D．丁5．甲、乙、丙三人買書共花費(fèi)96元錢，已知丙比甲多花16元，乙比甲多花8元，則甲、乙、丙三人所花的錢的比是（D）?！惫居峙尚±钊チ?，小李回來說：“那個(gè)小島上的人們都不穿鞋，市場好大呀！”作為銷售人員，你會(huì)得到什么啟示？4．劉老板已經(jīng)同意經(jīng)銷公司產(chǎn)品，并答應(yīng)你三天內(nèi)可以打款進(jìn)貨，但到第四天他還沒有打款．當(dāng)你打電話或上門拜訪他時(shí)，他又以種種原因推脫說這幾天很忙過幾天就打款．請問你該怎么讓劉老板盡快打款？5．你對自己的人生是如何規(guī)劃的，你預(yù)計(jì)在公司工作多長時(shí)間？三、論述題1．請您介紹一個(gè)您認(rèn)為以前工作、生活、學(xué)習(xí)中最成功的案例，并詳細(xì)分析成功的原因。4．試用期考核：試用期員工主管及考核人員對新進(jìn)員工的工作態(tài)度、工作能力、工作績效進(jìn)行考核，并填寫考核鑒定，合格者公司正式聘用，試用期表現(xiàn)不合要求者，部門主管認(rèn)為沒必要繼續(xù)試用時(shí)，依據(jù)試用期合同規(guī)定可提前考核，停止試用。其中筆試成績在招聘中所占比例為30%，面試成績所占比例為70%。5．復(fù)試由用人部門分管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部相關(guān)人員、資深專業(yè)人士組成的復(fù)試小組進(jìn)行，復(fù)試將采取面試、筆試、心理測試等多種方式，并最終確定錄用人選。修訂記錄修訂標(biāo)記修訂處數(shù)修訂日期審批簽字十一、外部招聘管理制度 公司版本20年月外部招聘管理制度頒布部門：執(zhí)行部門：執(zhí)行日期：第1章 總則第1條 目的為規(guī)范本公司外部招聘流程，更準(zhǔn)確地引進(jìn)符合公司發(fā)展需要的人才，特制定本制度。2．部門人員增編、缺編時(shí)，競聘時(shí)間視具體需要而定。第3條 范圍本制度適用于公司內(nèi)部員工的競聘管理。（2）用人部門和人力資源部對試用期內(nèi)員工的表現(xiàn)進(jìn)行考核鑒定，考核主要從其工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績?nèi)齻€(gè)方面進(jìn)行。第7章 人員錄用第19條 員工錄用通知。第15條 筆試。第4章 招聘渠道第11條 公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。不同招聘階段的面試考官人員構(gòu)成是不一樣的，具體情況如下表所示。第5章 附則第14條 本制度的擬定和修改由人力資源部負(fù)責(zé)，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。第4章 人員聘用第12條 新員工上崗1．新員工的上崗時(shí)間由用人部門確定，人力資源部負(fù)責(zé)及時(shí)通知。第9條 招聘信息發(fā)布人力資源部選擇合適的招聘渠道組合公開發(fā)布招聘信息。1．公司內(nèi)部無合適人選。4．招聘策略、招聘活動(dòng)的組織與實(shí)施、規(guī)范與控制。3聘用標(biāo)準(zhǔn)利用現(xiàn)有 《職務(wù)說明書》□可以利用 □不能利用 □局部更改□尚無《職務(wù)說明書》，需編寫工作內(nèi)容工作經(jīng)驗(yàn)專業(yè)知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)能力性格要求創(chuàng)新能力組織能力電腦操作外語能力其他標(biāo)準(zhǔn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)基本工資其他收入主管意見 簽字： 日期：人力資源部批示 簽字： 日期：總經(jīng)理意見 簽字： 日期：三、人員招聘計(jì)劃表1．招聘計(jì)劃表（一）公司名稱：填表日期：招聘職位招聘人數(shù)專業(yè)及學(xué)歷要求招聘時(shí)間招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算備注審核人總經(jīng)理簽字2．招聘計(jì)劃表（二）編號(hào)： 日期： 年 月 日招聘職位崗位職責(zé)招聘人數(shù)專業(yè)及學(xué)歷任職資格招聘時(shí)間到崗時(shí)間備注合計(jì)招聘成本預(yù)算備注人力資源經(jīng)理總經(jīng)理填表說明：本表格由人力資源部用于編制人員招聘需求計(jì)劃。一般選擇擬預(yù)測的某類人員數(shù)量為因變量，其他相關(guān)人員數(shù)量為自變量；或者以企業(yè)總?cè)藬?shù)為因變量，銷售收入、總資產(chǎn)、設(shè)備數(shù)量等為自變量確定自變量和因變量1收集企業(yè)歷年有關(guān)自變量和因變量的資料及數(shù)據(jù)，進(jìn)行匯總和處理后建立回歸分析方程建立回歸分析方程2對自變量（影響因素）和因變量（預(yù)測對象）進(jìn)行數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析，只有二者的相關(guān)性（接近于1）較強(qiáng)時(shí)，回歸分析方程才有一定的預(yù)測意義分析變量間的相關(guān)性3對回歸方程進(jìn)行各種檢驗(yàn)并計(jì)算誤差，回歸方程只有在通過檢驗(yàn)且誤差值在允許范圍之內(nèi)，才可以作為預(yù)測的科學(xué)依據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)和預(yù)測誤差4將與預(yù)測對象向相應(yīng)的自變量的值代入回歸方程，最后確定預(yù)測值，即企業(yè)在未來某段時(shí)期內(nèi)所需的某類人員或總?cè)藛T數(shù)量進(jìn)行定員預(yù)測5回歸分析法實(shí)施步驟應(yīng)用回歸分析法進(jìn)行人力資源預(yù)測時(shí)應(yīng)首先確定自變量與因變量之間是否存在高度相關(guān)關(guān)系。三、定員定額法定員定額法是在特定的生產(chǎn)技術(shù)條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)正常運(yùn)行，滿足企業(yè)各崗位所需配備具有一定素質(zhì)的各類人員預(yù)先設(shè)定限額的一種方法。由于經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法是根據(jù)相關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行預(yù)測，其結(jié)果會(huì)有一定的偏差，但可以通過多人預(yù)測或查閱記錄等方法提高預(yù)測的準(zhǔn)確率。行政人員能力素質(zhì)模型公司知識(shí)行政管理知識(shí)檔案管理知識(shí)公共關(guān)系知識(shí)文案寫作能力行政事務(wù)處理能力文檔管理能力關(guān)注細(xì)節(jié)能力溝通協(xié)調(diào)能力問題解決能力建立關(guān)系網(wǎng)絡(luò)能力服務(wù)意識(shí)誠信意識(shí)團(tuán)隊(duì)意識(shí)工作主動(dòng)性能力素質(zhì)模型九、人力資源人員能力素質(zhì)模型人力資源管理是企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要職能：一方面，從事人力資源管理工作的管理者不但在行政事務(wù)上，而且在企業(yè)戰(zhàn)略制訂、執(zhí)行上參與企業(yè)的管理；另一方面，人力資源管理的職能已經(jīng)細(xì)分為招聘、選擇和錄用、人力資源開發(fā)、薪酬體系設(shè)計(jì)、勞動(dòng)關(guān)系等多個(gè)方面，各個(gè)基本職能的內(nèi)容越來越專業(yè)化。人力資源頂級工具之招聘工具大全目錄第一章 能力素質(zhì)模型 3一、 銷售人員能力素質(zhì)模型 3二、市場人員能力素質(zhì)模型 3三、采購人員能力素質(zhì)模型 4四、生產(chǎn)人員能力素質(zhì)模型 4五、質(zhì)檢人員能力素質(zhì)模型 4六、客服人員能力素質(zhì)模型 5七、財(cái)務(wù)人員能力素質(zhì)模型 5八、行政人員