【正文】 科學、合理。員工關系管理公司地處上海、昆山都屬于經(jīng)濟相對發(fā)達的地區(qū)，政府對勞資糾紛也比較重視；員工向著年輕化的方向發(fā)展，他們的維權意識在提高；雖然企業(yè)在員工關系管理上的投入比較大，重視程度比較高，但是還是經(jīng)常會出現(xiàn)一些勞動關系糾紛，所以這及要求我們在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)正規(guī)化、合法化，最大程度的避免勞動糾紛的發(fā)生。 薪酬管理（1）公司目前對各崗位已經(jīng)有了明確的薪資標準及薪資范圍，但是目前的薪酬制度存在崗位薪酬帶寬較寬，在崗位定薪的時候個人主觀判斷性較強，很難做到薪資的內(nèi)部公平性.（2）現(xiàn)有的崗位薪資標準是幾年前的，同樣的標準用了好長時間，難免它的外部競爭性功能缺失。（3）在推行ISO9000之前，還沒有建立公司級及部門級的年度培訓計劃，即使臨時制定的年度培訓計劃也沒有經(jīng)過系統(tǒng)的培訓需求調(diào)查，這就使得公司各級培訓只能停留在書面上，即使按照計劃執(zhí)行也會流于形式，應付檢查，沒有起到實質(zhì)性的效果。從外部招聘來看，公司的市場知曉度比較低，應聘人員對公司及地毯行業(yè)了解不足，公司難以招到合適的人才。員工回老家發(fā)展則說明了我們外部勞動力供給將會出現(xiàn)地區(qū)結構性調(diào)整的狀況。學歷層次結構學歷小學初中中專高中職高大專本科碩士合計6月在職人數(shù)101291030226140221占比%%%%%%%%%大多數(shù)員工學歷層次較低，%，主要集中在一線的崗位，所以一線管理人才選拔會遇到學歷較低這一瓶頸，公司人員知識結構單一，素質(zhì)較低，管理基礎比較薄弱，為了提高員工整體素質(zhì)，后續(xù)招聘一線崗位人員可以吸收一些學歷較高的人才，同時公司需要增加培訓的投入，有針對性的培訓公司需要的人才。第二章 人力資源管理環(huán)境分析一、 人力資源外部環(huán)境分析經(jīng)濟發(fā)展狀況分析從整個昆山及上海的人力資源需求與供給上看，基本能達到平衡，但是目前整個外部市場環(huán)境不景氣，企業(yè)對人力資源的需求開始出現(xiàn)下降，也就是漸漸出現(xiàn)供大于求的現(xiàn)象，同時企業(yè)對人力資源的需求也會出現(xiàn)下降，在這種情況下企業(yè)需關注核心員工的留著率問題，盡量降低員工的離職率以控制招聘的成本；從外部薪酬來看，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，國家不斷提高最低工資標準，企業(yè)為了留人也在不斷提高薪資水平，所以對于我們公司來說，如何建立適合公司發(fā)展的有競爭力的薪酬結構將是擺在我們面前的問題。人力資源是一個公司得以維持、發(fā)展的重要資源，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中的一個重要組成部分，目前的人力資源管理不僅是人力資源部一個部門的事情，而是全公司共同關注的一項戰(zhàn)略性工作。隨著國際競爭的加劇，企業(yè)之間在全方位發(fā)生了激烈的競爭，人才的爭奪亦愈演愈烈，人才流動日趨頻繁，如何以最低的代價招募到最合適的人才，如何穩(wěn)定公司現(xiàn)有的人才隊伍，如何提升公司的凝聚力，讓公司里每一個人都能盡心盡力地為企業(yè)服務，已成為任何企業(yè)都不得不正視的問題。需要注意的是，薪酬水平不僅要看工資、獎金等形式，還要綜合考慮各種福利、津貼等形式。管理層級結構職級總經(jīng)理級經(jīng)理/廠長級主管/主任級班組長級員工級別總計人數(shù)4171623390450占比%%%%%%從管理層級上來看，中層和基層管理人員所占比例偏高，這樣不利于管理效率的提升，為了提升管理效率，培養(yǎng)中層管理精英，打造高效管理團隊將是公司未來團隊建設的一個目標。二、 人力資源管理工作分析招聘與配置管理（1）從招聘的準確性來看，招聘過程中一些程序不完善，造成招聘的人才不能完全符合公司的需求，比如在對面試者考察方面沒有分崗位采用不同的考察方式，比如未采用專業(yè)的測試、性格測試、結構化面試，無領導小組討論等方法。培訓與開發(fā)管理（1）公司目前在員工培訓及發(fā)展方面的投入較少，沒有系統(tǒng)性的培訓制度，公司各級部門領導缺乏對員工培訓的意識。目前公司還沒有建立起培訓配套的四大體系，即講師體系、課程體系、評估體系、執(zhí)行體系，目前只有一個《培訓管理辦法》及一些零散的表格，很難做到系統(tǒng)性的培訓。甚至現(xiàn)在出現(xiàn)了昆山怡家居和上?？ū忍卦谀承徫恍劫Y發(fā)放標準不一致的情況，所以說對崗位進行價值評估，建立一個科學的薪酬管理體系已迫在眉睫。 第三章 人力資源發(fā)展預測一、 人力資源需求與供給預測通過對目前的內(nèi)外部環(huán)境分析，我們可以預測到在未來的一段時間里，人力資源市場將出現(xiàn)以年輕化隊伍為主的勞動力供給市場，主要是90后的年輕人，這些年輕人大多是獨生子女，思想比較活躍，穩(wěn)定性較差，個性比較隨意，他們的出現(xiàn)肯定會帶動離職率的大幅度上升，所以說從人力資源需求與供給上看，人力資源供給將很難滿足企業(yè)的需求，這種不能滿足不是數(shù)量上的無法滿足，而是企業(yè)需求的比較穩(wěn)定性的員工在市場上較難滿足，同時，如何管理90后員工也是企業(yè)人力資源管理面臨的比較嚴重的問題。招聘依據(jù)（1）招聘計劃：招聘計劃是招聘工作的指導性文件；在招聘計劃與人員定編沖突時，以人員定編為準。（4）擴大編制：因公司業(yè)務發(fā)展壯大，需擴大現(xiàn)有人員規(guī)模及編制。（4）特殊人員招聘周期與用人部門協(xié)商確定。2) 內(nèi)部招聘注意事項: A具有親屬關系人員應向不同部門發(fā)展。（3）獵頭公司合作：獵頭招聘主要針對的是集團的高級人才。招聘的流程（1）內(nèi)部招聘1）人力資源部根據(jù)公司各部門的人員需求整理出內(nèi)部招聘的崗位，同時詳細列出招聘條件要求，通過內(nèi)部郵件、張貼公告等方式發(fā)布內(nèi)部招聘信息；2）公司內(nèi)各部門領導員工根據(jù)實際情況及招聘要求，決定是否向行政部提交應聘《內(nèi)部推薦、自薦表》；3）人力資源部對公司內(nèi)收集到《內(nèi)部推薦、自薦表》進行初審，對不符合要求的申請，人力資源部應向申請者說明原因及理由，并鼓勵員工繼續(xù)努力，以爭取下次機會；4）對符合要求的申請，人力資源部應將申請資料轉相關用人部門，并與用人部門商定好考察方式及考察時間；5）用人部門在面試考核求職者時，應對內(nèi)聘員工及外部求職者使用相同標 準，既不允許借口推托或敷衍了事，更不允許請情面而降低錄用標準，但在同等條件下，應優(yōu)先錄用內(nèi)聘員工； 6）內(nèi)聘員工經(jīng)面試考核合格被用人部門錄用后，應向原所在部門提交內(nèi)部 轉崗申請，原所在部門原則上不得以任何借口或理由阻撓和拒絕，更不允許冷嘲熱諷。4）甄選：針對不同的崗位我們將采取不同的甄選方式考察應聘者的素質(zhì)。D 無領導小組討論：大約5～6名應試者編為一組，應試者的地位平等，就某一指定問題進行討論，評價者在一旁觀察。如：假如在實行政務公開中，收到一些企業(yè)的投訴，稱公開的項目不全，一些新的政策規(guī)定也沒有及時公開，剝奪了群眾的知情權，領導要你負責處理此事，你如何向群眾解釋？錄用準則（1）應聘者的學歷、工作經(jīng)驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求；（2）應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構；是否符合其有關工作經(jīng)驗；（3）應聘者能否通過面試及筆試；（4）應聘者為人處事態(tài)度是否正面； （5）應聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求；（6）應聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動合同；（7）應聘者的個人性格能否融入公司的企業(yè)文化；（8）應聘者的健康狀況是否能達到工作要求；（9）應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態(tài)度等；錄用審批權限崗位上級主管部門負責人廠長中心副總總經(jīng)理執(zhí)行總經(jīng)理審核中心副總級審核廠長級審核審核經(jīng)理級審核審批主任級審核審核審核審批科長審核審核審核審批組長/職員審核審核審核審批一線作業(yè)員審核審核審批背景調(diào)查 （1）需要背景調(diào)查的崗位 1）關鍵性崗位，比如一些技術骨干，銷售人員，財務人員要了解他們的底細，避免出現(xiàn)技術泄露，或者拉走客戶之類的事情。（2）背景調(diào)查的流程1）根據(jù)應聘崗位確定需要背景調(diào)查的內(nèi)容、方式；2）告知應聘候選人需對他/她開展背景調(diào)查；3）獲得應聘候選人的各種原始信息以及所需的額外信息資源；4）開展員工背景調(diào)查；5）填寫背景調(diào)查表；6）通過背景調(diào)查做出判斷結果。入職準備（1）經(jīng)批準錄用人員，由人事行政部發(fā)出《錄取通知書》，做入職后準備。招聘工作的評估每次招聘活動結束后，人事行政部門都應對招聘結果從以下幾個方面進行評估，形成招聘評估報告：（1）錄用人員數(shù)量評估：主要從錄用比、招聘完成比、和應聘比三方面進行。（2）錄用人員質(zhì)量評估：是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質(zhì)等進行的各種測試。（3）招聘時必須采取有效方法查驗身份證，鑒別應聘者的真實年齡，確保應聘者入職時至少達到16周歲，防止因提供虛假年齡文件招童工。2）通過部門級培訓，幫助新員工了解部門基本情況、崗位職責、相關工作流程及方法，盡快適應工作環(huán)境以提高工作績效。（4）公司級培訓 1）課程安排（1天）時間培訓內(nèi)容培訓方式責任部門8：309：30公司簡介PPT講解人力資源部9：3010：30公司規(guī)章制度PPT講解人力資源部10：3011：30消防安全知識PPT講解EHS專員11：3012：00公司產(chǎn)品介紹PPT講解質(zhì)量部12：3013：30請給我結果PPT講解人力資源部13：3014：30壓力管理視頻人力資源部14：3015：30注重細節(jié)PPT講解人力資源部15：307；00考試開卷人力資源部2）入職培訓考核 新員工入職公司級培訓結束后，由人力資源部組織新員工入職培訓考試，考試形式為考卷考試，試卷由人力資源部批閱，考試不合格給予一次補考機會，補考不合格予以延長試用期或調(diào)崗等處理。B通過對新員工工作、生活的持續(xù)關注，體現(xiàn)公司人性化管理，降低新員工試用期內(nèi)離職率。部門新員工入職人數(shù)較多時，可以按人員類別進行集體座談，對于一些重要崗位必須進行單獨面談，具體操作由部門負責人確定。E用人部門針對新員工提出的合理化建議進行改善或安排，不能解決的問題須匯總相關意見報公司領導給予解決或安排。人力資源部30－60分鐘 在職員工培訓（1）培訓目的：為了提高員工素質(zhì)，增進知識、技能，開發(fā)員工潛能使員工具備與企業(yè)發(fā)展相適應的素質(zhì)、業(yè)務能力。B 訪談法：為了助于得到細致的信息，深入了解培訓需求，對主管級以上人員將采取訪談法進行培訓需求調(diào)查。C 小組討論法（座談會法）：通過座談會的方式組織被調(diào)查者共同探討培訓重點問題，以獲取培訓需求信息。（3）培訓計劃的制定 1）《公司級年度培訓計劃》，主要是針對管理人員的培訓,該計劃由人力資源部制定，重點在于管理者能力的開發(fā)，通過培訓，激發(fā)經(jīng)理級員工的個人潛能，增強團隊活力、凝聚力和創(chuàng)造力，使管理者加深對現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的理解，了解企業(yè)內(nèi)外部的形勢，樹立長遠發(fā)展的觀點，提高中層管理者的計劃、執(zhí)行能力?？捎糜趯芾沓ＷR、產(chǎn)品知識、營銷知識、財會知識、作業(yè)管理等內(nèi)容的培訓。還可以在決策、管理技能、人際溝通技能、商務談判技能、服務技能、銷售技能等培訓中使用。適用于新進員工、管理者、經(jīng)營干部等階層員工的培訓，用于提高受訓者分析問題和解決問題的能力。2）學習評估，二級評估，衡量的是學員培訓結束后，對課程知識的掌握情況。相對感覺評估、學習評估，行為評估需要需要更加專業(yè)的測評工具，也需要更多的人參與進來?？率纤募壟嘤栐u估模式指標詳解評估級別評估目的重點評估內(nèi)容評估方法評估時間一級評估培訓反應評估受訓者滿意程度項目設計的針對性，學員認同培訓方案及培訓目標嗎？問卷調(diào)查，訪談培訓中或者培訓結束時培訓內(nèi)容的新穎性和實用性，學員喜歡培訓課程嗎？學員對授課教師的態(tài)度、內(nèi)容、方式等有什么意見及要求？學員對輔助教學的網(wǎng)絡、計算機、多媒體等教學設施及運轉情情況滿意嗎？二級評估培訓學習評估知識、技能、行為、態(tài)度方面的轉變學員在培訓中學到了什么？問卷調(diào)查，訪談、筆試、實際操作培訓結束時培訓后學員的知識和技能方面有多大的提高？三級評估培訓行為評估工作中行為的改進培訓后學員的行為有無改變？訪談、問卷調(diào)查，測試、績效考核、觀察培訓后36個月學員是否在工作中應用所學知識？四級評估培訓結果評估受訓者獲得的經(jīng)營業(yè)績學員培訓對組織的績效影響，組織是否因為學員的培訓而經(jīng)營的更好？生產(chǎn)效率、準確率、事故率、士氣6個月以上培訓課程體系的搭建 為了打造員工的終生學習能力和組織的學習能力，形成企業(yè)真正的核心競爭力。管理類課程體系是和個人及組織能力提升的軟性技能相關的課程集合；專業(yè)類課程體系是企業(yè)中各組織單元的專業(yè)相關的課程集合；業(yè)務類課程體系是公司或相關部門業(yè)務、產(chǎn)品、標準及規(guī)范的課程集合。在進行需求調(diào)查時，可以根據(jù)崗位評估中欠缺的能力項抽取出培訓需求，這樣，課程的內(nèi)容是和崗位的勝任能力相關，也就保證了培訓內(nèi)容對于工作的有用性。以下為專業(yè)類課程體系部分內(nèi)容：模塊子模塊課程名稱人力資源人力資源規(guī)劃人力資源全方位系統(tǒng)訓練招聘招聘與面試技巧培訓年度培訓計劃制定與實施薪酬管理薪酬福利設計與應用績效管理績效管理與反饋面談技巧員工關系勞動法與勞動爭議處理 行政行政主管行政主管職業(yè)素質(zhì)與專業(yè)技能訓練行政專員行政專業(yè)訓練財務財務經(jīng)理財務經(jīng)理訓練課程會計企業(yè)會計制度設計物流與供應采購采購系統(tǒng)設計與采購管理物流如何設計、完善物流系統(tǒng)及降低成本倉儲倉儲庫存與運輸實務管理生產(chǎn)與質(zhì)量管理生產(chǎn)管理