浙江眾安崗位評價(jià)報(bào)告-wenkub
2022-08-17 03:09:46 本頁面
【正文】 層9人，員工4人，共17人，分別來自公司高層、預(yù)算部、董事長辦公室、經(jīng)營部、前期部、銷售部、物業(yè)公司、工程項(xiàng)目部等。因?yàn)閷＜医M成員是崗位評價(jià)工作的主體，所有崗位的排序和分值都要由他們來決定。因此，針對眾安公司的實(shí)際情況與價(jià)值導(dǎo)向，通過與眾安公司崗位評價(jià)專家組的溝通，我們項(xiàng)目組對部分因素的給分權(quán)重進(jìn)行了一定程度的調(diào)整，以求崗位評價(jià)的結(jié)果更有針對性和合理性。評分法的要素選擇面較寬，能找到適用于各種人員(從工人、技術(shù)人員到管理人員等)的一整套要素；第三、擴(kuò)展性。選擇評分法，是由評分法的優(yōu)點(diǎn)決定的：第一、科學(xué)性。專家們按部門對崗位進(jìn)行打分，評分統(tǒng)計(jì)組并行進(jìn)行評分的統(tǒng)計(jì)工作，對評價(jià)結(jié)果及時反饋處理。保密原則 基于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性，崗位評價(jià)的評價(jià)結(jié)果在沒有最后確定之前應(yīng)該處于高度保密的狀態(tài)，以免受到不必要的人為因素的干擾，影響崗位評價(jià)結(jié)果的客觀性。完備性原則 崗位評價(jià)因素定義與分級表上的各項(xiàng)因素，彼此間是相互獨(dú)立的，各項(xiàng)因素都有其各自的評價(jià)范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊且沒有遺漏的。（三）奠定崗位等級績效工資制的基礎(chǔ) 經(jīng)過充分的討論，眾安公司與康達(dá)信項(xiàng)目組達(dá)成了共識，即目前最適合眾安公司的工資改革方案是崗位等級績效工資制。目前本公司需要一種科學(xué)的方法來衡量崗位間的相對價(jià)值，從而確定一套有良好激勵作用的薪資方案。17 / 20浙江眾安房地產(chǎn)開發(fā)有限公司崗位評價(jià)報(bào)告北大縱橫管理咨詢公司2002年12月目 錄一、崗位評價(jià)的意義 2二、崗位評價(jià)的原則 2三、崗位評價(jià)的流程 3四、崗位評價(jià)具體操作 5第一步：選擇崗位評價(jià)方法——評分法 5第二步：修改評價(jià)因素指標(biāo)及權(quán)重 5第三步：組建專家小組 5第四步：培訓(xùn)專家小組成員并進(jìn)行試打分 6第五步：正式崗位評價(jià) 6五、崗位評價(jià)結(jié)果 7（一）試打分結(jié)果分析 7（二）正式打分結(jié)果 7（三）正式打分結(jié)果分析 8六、運(yùn)用崗位評價(jià)需要注意的問題 8附 件 10附件1 浙江眾安崗位評價(jià)因素定義與分級表 10附件2 崗位分布圖 17附件3 崗位評價(jià)原始評分匯總圖示 18 浙江眾安房地產(chǎn)開發(fā)有限公司崗位評價(jià)報(bào)告一、崗位評價(jià)的意義（一）衡量崗位間的相對價(jià)值 崗位評價(jià)作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個有效的支持性工具，可以清楚地衡量崗位間的相對價(jià)值。在項(xiàng)目初期的員工調(diào)查問卷顯示，有近30%的員工認(rèn)為目前的薪酬體系沒有實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平、外部公平和自我公平。確立崗位等級績效工資制需要崗位評價(jià)這個有力的支持性工具，因?yàn)閸徫辉u價(jià)可以衡量出各崗位的排序和量化差異，并將之對應(yīng)到各個崗位的等級，從而確定不同崗位間的相對價(jià)值，公司可以根據(jù)崗位等級的不同，確定不同崗位的崗位工資和獎金基數(shù)，從而建立起合理的崗位等級績效工資體系。（參見附件1 崗位評價(jià)因素定義與分級表）針對性原則 對于崗位評價(jià)因素定義與分級表中各評分因素的實(shí)際給分，應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實(shí)際，突出崗位評價(jià)的針對性。三、崗位評價(jià)的流程根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，這次眾安公司崗位評價(jià)主要分為四個階段：準(zhǔn)備階段 在這一階段需要完成的任務(wù)包括組織結(jié)構(gòu)崗位的確定、撰寫職務(wù)說明書、組建崗位評價(jià)專家組和評分統(tǒng)計(jì)組?？偨Y(jié)階段 這一階段需要對打分的結(jié)果進(jìn)行排序，對評價(jià)偏差較大的、不合理的崗位/因素重新打分，并對排序進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。雖然這種方法不能完全排除主觀判斷，但它能將主觀性減少到最低程度。當(dāng)增加新的崗位或者現(xiàn)有崗位重組后，使用評分法可以方便地評定崗位的具體等級。責(zé)任因素、知識技能因素、崗位性質(zhì)因素和環(huán)境因素這四大部分的比例由原來的400：300：200：100調(diào)整為360：325：255：60，總分為1000分。一個好的專家組成員必須能夠客觀地看問題，在打分時能盡可能從崗位本身的價(jià)值出發(fā)，而不是從目前在該崗位工作的具體的人出發(fā)。第四步：培訓(xùn)專家小組成員并進(jìn)行試打分專家組成員雖然很了解各個崗位，但所有的專家都沒有崗位評價(jià)的經(jīng)驗(yàn)。同時還對辦公室主任、行政秘書兩個標(biāo)桿崗位進(jìn)行了試打分。第五步：正式崗位評價(jià)12月28日下午，專家組成員都準(zhǔn)時到達(dá)四樓會議室，從13:10分開始，專家組用了整整一個下午的時間對所有部門共41個崗位進(jìn)行正式評價(jià)。因?yàn)楸姲补镜膷徫挥?1個，各崗位的工作性質(zhì)和內(nèi)容都各有特點(diǎn)，對工作業(yè)績的衡量也不盡相同。在對試打分結(jié)果的分析過程中， （勝任工作時間）的理解明顯不一致。此次崗位評價(jià)共評價(jià)了41個崗位，每個崗位有29個因素。其原因在于：專家組對新設(shè)組織結(jié)構(gòu)中這些崗位的認(rèn)識有一定程度的偏差；有較為明顯的針對目前在這些崗位工作中具體的人的因素，沒有嚴(yán)格遵守“對崗不對人”的原則。六、運(yùn)用崗位評價(jià)需要注意的問題崗位評價(jià)的評分法具有良好的可擴(kuò)展性，因此，隨著公司的發(fā)展，當(dāng)新的崗位出現(xiàn)時，需要對這些新增加的崗位進(jìn)行評價(jià)，評價(jià)的方法依然是組建專家組，采用上述工作流程進(jìn)行；當(dāng)企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境發(fā)生了很大變化的時候，應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況，看看是否有必要對有些崗位甚至所有的崗位進(jìn)行重新評價(jià)。但是在實(shí)際工作中，人和崗位是不可分割的，過分的強(qiáng)調(diào)崗位本身可能會影響員工的工作熱情和工作的能動性，尤其是在當(dāng)今強(qiáng)調(diào)“以人為本”的時代。僅有一些小的風(fēng)險(xiǎn)。有較大的風(fēng)險(xiǎn)。0515305012345因素定義：指在正常工作狀態(tài)下，因工作
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