【正文】 資源的素質(zhì)還不高。在計算機(jī)的應(yīng)用上，我們現(xiàn)在送上網(wǎng)的信息是O．l％，收到的信息也僅是0．5％，而有不少上網(wǎng)的卻是在網(wǎng)上聊天等。 5．科技方面在現(xiàn)代人力資源開發(fā)中有一個特點是大量使用計算機(jī)。有些單位管理方法單調(diào)，尤其是對人的管理生硬，不講情理，不會科學(xué)管理。4．管理方面管理思維僵化。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計，我國50年代的大學(xué)生現(xiàn)在留在專業(yè)領(lǐng)域里的人相對比較多，但是他們中有許多人都到了退休的年齡；60年代的大學(xué)生在專業(yè)領(lǐng)域里的數(shù)量也不少，但是他們中絕大多數(shù)人的知識已經(jīng)老化；而70年代后期和8O年代中前期的大學(xué)生里有相當(dāng)一部分現(xiàn)在已不干本行了，有的被提升為領(lǐng)導(dǎo)，有的則到了另外專業(yè)領(lǐng)域，有的去經(jīng)商了……2．開發(fā)方面我國有1億多人是文盲或半文盲；全國人口平均受教育水平剛剛是小學(xué)畢業(yè)；盡管我國有近3000萬專業(yè)技術(shù)人員，但是他們只占人口總數(shù)的2．3％，與發(fā)達(dá)國家的10％－20％還有很大差距；我國的專業(yè)技術(shù)人員普遍存在知識老化，缺乏創(chuàng)新意識和思維；高級管理人才和高新技術(shù)人才嚴(yán)重短缺；對人力資源的資本投資低于世界平均水平……這些都使得我國人力資源的開發(fā)迫在眉睫。1．使用方面在傳統(tǒng)思維方式的影響和用工體制下，有相當(dāng)一部分人不能根據(jù)自己的特點、愛好和理想來選擇合適的工作單位。其中，一是大量的勞動力處于與生產(chǎn)資料分離和半分離的狀態(tài)下；二是就業(yè)的勞動人口的勞動生產(chǎn)率低下，這既有科技落后方面的原因，也有管理制度和管理方法的原因；三是我國的教育和再教育工程還有待于向與我國地位相符合的方向發(fā)展，尤其是再教育工程，我國與發(fā)達(dá)國家的差距還比較大；四是我國的人力資源在地區(qū)、行業(yè)以及城鄉(xiāng)之間的分布極不平衡。盡管我國有著巨大的人力資源的數(shù)量，但是總體素質(zhì)卻比較低。據(jù)報道，到1997年底，已登記失業(yè)人員577萬，下崗待業(yè)人員635萬，失業(yè)率為7%。另一方面，也要清醒地看到，我國在發(fā)展中還有許多不規(guī)范的地方，在不少地方還沒有進(jìn)入規(guī)律性的發(fā)展。人力資源的開發(fā)與管理在發(fā)達(dá)國家已有六七十年，我們以前一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，真正當(dāng)代意義上的人力資源開發(fā)與管理才起步幾年。盡管我國的自然資源，如耕地、森林、煤礦、石油等人均占有量均低于世界平均水平，但是人力資源卻十分豐富。據(jù)初步統(tǒng)計，我國每百萬人口中科技人員僅相當(dāng)于發(fā)達(dá)國家的3％，每百萬人口中在校大學(xué)生數(shù)僅是發(fā)達(dá)國家70年代平均水平的3％－4％。我國政府對開發(fā)人力資源的方向一直是明確的，并通過中央和地方政府以及企、事業(yè)單位等，用教育培訓(xùn)等手段使我國人力資源的素質(zhì)有了較大的提高。在不少單位里可以發(fā)現(xiàn)，有的人如果不改行，可能會成為一個非常優(yōu)秀的工程師，但是現(xiàn)在在做普通的管理工作；有的人如果不放棄原來所學(xué)的專業(yè)，很可能已經(jīng)成為化工專家了，但是現(xiàn)在在機(jī)關(guān)里只當(dāng)一名處長。3．調(diào)節(jié)方面由于缺少市場調(diào)節(jié)的功能，加之許多單位在分配上的平均主義，因此人們在求職過程中熱衷于尋找地理位置優(yōu)越的地區(qū)和福利待遇較好的單位。有不少單位還存在著“我是管你的，你就必須聽我的”的傳統(tǒng)思維方法。如年底考核時，不管是高級管理者或中層管理人員，還是普通員工，統(tǒng)統(tǒng)用一個標(biāo)準(zhǔn)，不分層次的“德、能、勤、績”來進(jìn)行考核。目前我國的計算機(jī)普及加速，尤其是以極快的速度進(jìn)人家庭。我國的高科技產(chǎn)業(yè)占整體產(chǎn)業(yè)的10％，但是利稅只有8％。我國的人口基數(shù)很大，如果人力資源的素質(zhì)高，會有巨大的創(chuàng)造力，同時給社會帶來巨大的財富。在中國這樣一個其他資源人均占有量較低的國家，如果我們不搞現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理，合理地去配置人力資源，用開發(fā)了的人力資源去創(chuàng)造足夠的物質(zhì)基礎(chǔ)和財富來滿足巨大的人口需求，中國要想成為世界強(qiáng)國的目標(biāo)就不會實現(xiàn)。而我們要發(fā)明、要創(chuàng)造，就必須有高素質(zhì)的整體人力資源，有一大批高級管理者，有向世界水平?jīng)_擊的頂尖級科學(xué)家和科技人員。但美國穩(wěn)步增長1．2％卻是對我們的挑戰(zhàn)，因為他只有2億人，而我國卻有12億多人。由于人力資源素質(zhì)的低下，使我們生活中還存在許多令人感到遺憾的事情。其實中國人是比較聰明的，而且也肯吃苦，但是人們配合上還不默契。我國如果不迅速、有力地進(jìn)行整體性人力資源的開發(fā)和管理，經(jīng)濟(jì)發(fā)展就會由于我們的合作意識、協(xié)調(diào)意識差而無法與發(fā)達(dá)國家競爭。任你到處去找，他們出的價格差不了多少，好像他們已經(jīng)商定了一樣。如果一個單位的決策層素質(zhì)較高，執(zhí)行層的素質(zhì)稍微差一些，那么決策層可以給執(zhí)行層提供機(jī)會并創(chuàng)造條件去提高素質(zhì)；如果一個單位的決策層素質(zhì)較差，執(zhí)行層的素質(zhì)即使高些也不解決問題，決策層較差的素質(zhì)會影響執(zhí)行層的發(fā)展。三、影響人力資源素質(zhì)的因素中國人力資源的最大問題是整體國民素質(zhì)較低。例如，在過街人行橫道上，一輛自行車的半個輪子擋在汽車道上，只需后移半米就不會使整條汽車道堵塞；個別行人不顧紅燈，甚至不管有沒有人行橫道只顧自己穿行方便；五六個學(xué)生并排騎著自行車，任憑汽車在后面按破喇叭依然無動于衷，反正你不敢撞我；有的商人為了賺錢，將次品賣給顧客，甚至用假貨、假藥坑害消費(fèi)者。3．虛偽主義盛行不做老實人，不說老實話，不辦老實事。沒有權(quán)時像只綿羊，得勢時像只惡狼。結(jié)果單位越搞越糟，最終人們失去了信心而無力在短時間內(nèi)恢復(fù)元氣。7．于己無關(guān)主義對自己有利的事才做，與自己無關(guān)時便什么都不管，甚至看到有人快要淹死了也無動于衷。人力資源素質(zhì)低，并不是所有人的素質(zhì)都低。女子不回答。此后那位退休干部告誡他的朋友、鄰居、孩子們，再也不要管這樣的事兒。然而要進(jìn)行大范圍的人力資源開發(fā)，首先應(yīng)該對各級管理人員進(jìn)行教育和培訓(xùn)。30人就可以干的事50個人干，就會出現(xiàn)人敷于事的現(xiàn)象。分流下來的人員有的到了企業(yè)公司，有的去了事業(yè)單位，也有的到學(xué)校學(xué)習(xí)。在2000年前后，由于各種情況的變化和發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)的職能和管理范圍都會有所變動。一般來說，管理者分三類：一線管理者，也叫執(zhí)行層；中層管理者，也叫溝通層；高層管理者，也叫決策層。高級管理人員由于要進(jìn)行整體策劃，設(shè)定目標(biāo)，為單位的發(fā)展而制訂政策，就要求他們具有遠(yuǎn)見的預(yù)測能力、果斷的決策能力和有效的推行能力。而對于管理者的能力、素質(zhì)要求也是較高的。信者，號令一也，信守信譽(yù)，信守合同，說話算數(shù)，但不輕易許愿。決策果斷，勇于斷策，善于決策，不怕困難，勇往直前。英國著名歷史學(xué)家斯古德他認(rèn)為：一個單位、一個企業(yè)之所以機(jī)構(gòu)膨脹，極有可能是能力不強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)在位。（2）找一個能力強(qiáng)的人作副手，協(xié)助自己做工作，要下這樣的決心是非常不容易的。第三個方法對于能力不強(qiáng)、不稱職的領(lǐng)導(dǎo)來講確實不錯。（二）管理者的特點管理者應(yīng)該具有比普通員工高的各種能力條件，但是在基本條件上他應(yīng)該具有以下特點。有的管理者的風(fēng)格是積極聽取各方面的意見和建議；而有的卻是自己認(rèn)定的事自己做主決定……盡管管理者的風(fēng)格不同，都是以單位或個人的發(fā)展為主要目標(biāo)而進(jìn)行的各種行為和活動。管理者的人格就可充分地表現(xiàn)出來。4．性格每個人的性格在其成長過程中已經(jīng)形成，對管理者來說，個人的性格也不太容易改變。一個好班子的搭配，應(yīng)既有外向型的領(lǐng)導(dǎo)，也有內(nèi)向型的領(lǐng)導(dǎo)；既有急性子的，也應(yīng)該有慢性子的；既有在前面沖鋒陷陣的，也有在后面出謀劃策的。（一）管理者的品格1．品格的定義《美國大學(xué)詞典》定義為：“使人與人之間有別之聚合的特質(zhì)。同樣，一個管理者的成功，關(guān)鍵在于他有好的品格。好的品格能營造人際關(guān)系。一個單位的現(xiàn)狀如何，發(fā)展如何，到這個單位看一看就可以知道。2．品格的重要性一個單位的發(fā)展要靠管理者帶領(lǐng)員工去實現(xiàn)，而管理者只靠有遠(yuǎn)見是不夠的，僅有好的謀略也不足以使他成為合格的領(lǐng)導(dǎo)，深刻的見解和好的技術(shù)也無法激勵所有員工。要真正做到德才兼?zhèn)湟膊⒉皇羌菀椎氖?。歷史上偉大的人物也曾是普通人。這是內(nèi)在動機(jī)。有的管理者在一個單位任職的時間越長，員工對他的信任越高，以至于當(dāng)他遇到困難時，員工都愿意出來幫他。3．管理者應(yīng)具備的品格作為管理者，尤其是中、高級管理者，應(yīng)具備的良好品格主要有三種。如果一個管理者能夠擁有80％以上的上述三種品格，其管理可以說是成功的。首席執(zhí)行官的威望已占企業(yè)整體形象的40％，首席執(zhí)行官是企業(yè)文化的首席傳播者，企業(yè)形象的塑造者，企業(yè)聲譽(yù)的捍衛(wèi)者。所以，對首席執(zhí)行官的威望也應(yīng)該作為一個單位的品牌來加以管理。有的首席執(zhí)行官認(rèn)為，我看準(zhǔn)的人絕對沒有錯。豈不知，在你的單位里還有其他人完全可以做好這件事，你卻不用他們，這就會令他們傷心，對你失去信任。這是歷史的教訓(xùn)。要想使執(zhí)行者的思維符合管理者的意圖，管理者應(yīng)該對執(zhí)行者有較深刻的了解，摸清他們的脈搏，才能使管理達(dá)到目標(biāo)。有一部電視劇叫《紹興師爺》，其中講到衙門里的事。衙役也可以判人以罪，這個罪是暗的。這是打板子的技術(shù)，實際上也是執(zhí)行者執(zhí)行管理者意圖時出現(xiàn)的偏差。因此管理者不僅要學(xué)會讓部下知道做事的方法，而且一定要讓他知道達(dá)到的目的是什么。 我國人力資源現(xiàn)狀分析及開發(fā)與管理策略研究（五） 博銳管理沙龍 ，2001年11月30日，作者：王志棠，編輯： 第三部分：人力資源開發(fā)與管理策略宏觀方面：一、加大基礎(chǔ)教育投入，提升未來我國新增人力資源素質(zhì)。通過發(fā)展教育，大力開發(fā)人力資源，提高人口素質(zhì)。很顯然，教育以在思想、文化、科技，人才等方面為可持續(xù)發(fā)展提供基本的動力和條件，已成為可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略得以實現(xiàn)的支持系統(tǒng)和重要途徑。這樣做，縮短了人才在國內(nèi)接受教育、培訓(xùn)時間；有利于節(jié)約國內(nèi)教育資源；有利于將創(chuàng)業(yè)的硬件軟件環(huán)境與國際接軌。不僅企業(yè)、高校、科研機(jī)構(gòu)關(guān)注人才，中國政府也以空前的力度、資金和方式廣泛地招攬精英人才。目前我們最缺乏的是高質(zhì)量的管理人才，而廣大留學(xué)人員與境外人才不僅學(xué)有所成，還在金融、保險、證券、資本運(yùn)營等領(lǐng)域工作過，積累了豐富、先進(jìn)的管理經(jīng)驗。我們將創(chuàng)造更加完善的工作環(huán)境，讓留學(xué)人員與境外人才更加安心地回來效力，實現(xiàn)個人價值與國家價值的最大體現(xiàn)。他建議，加強(qiáng)對海外留學(xué)人員回國創(chuàng)業(yè)工作的領(lǐng)導(dǎo)；適量選派大學(xué)本科畢業(yè)生公費(fèi)出國攻讀學(xué)位；因地制宜吸引留學(xué)人才；制定和完善相應(yīng)的法律法規(guī)，在政策上體現(xiàn)優(yōu)惠扶持原則；鼓勵與支持留學(xué)人員的高新技術(shù)與我國國有企業(yè)、民營企業(yè)嫁接。 我國人力資源現(xiàn)狀分析及開發(fā)與管理策略研究（六） 博銳管理沙龍 ，2001年11月30日，作者：王志棠，編輯： 微觀方面：一、招聘、錄用策略——按崗設(shè)人 單位為了發(fā)展，首先是設(shè)法招到本單位所需要的人員。通過招聘錄用，單位可以擴(kuò)大知名度；而有效的招聘錄用則可獲得優(yōu)秀的人員，有效地提高單位人力資源的素質(zhì)，為單位的發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ)；有效的招聘錄用在使單位得到了確當(dāng)人員同時，也為單位人員的穩(wěn)定打下了良好的基礎(chǔ)，減少了單位因人員流動頻繁而帶來的損失，對單位人力資源管理的其他職能也有極大的幫助。但是名牌大學(xué)畢業(yè)的人并不一定都水平高，這也是有目共睹的。有的人即使到了5O歲，也只能做一些普通工作，要讓他做領(lǐng)導(dǎo)工作不一定行。對人員的招聘錄用有兩種：一種是內(nèi)部招聘，一種是外部招聘。這種作法給員工以升職的機(jī)會，會使員工感到有希望、有發(fā)展的機(jī)會，對于激勵員工非常有利。一個人在一個單位呆的時間越長，別人看他的優(yōu)點越少，而看他的缺點越多，尤其是在他被提拔的時候。如可以使內(nèi)部員工了解單位內(nèi)其他部門的工作，與本單位更多的人員有深的接觸、了解。另外，工作調(diào)換往往是單獨的、臨時的，而工作輪換往往是兩個以上的、有計劃進(jìn)行的。他們中有的人素質(zhì)較好，對這些人員的重聘會使他們有再為單位盡力的機(jī)會。這無疑是人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)之一。好的廣告一方面能吸引所需的人員前來應(yīng)聘；另一方面擴(kuò)大了本單位的知名度。院校預(yù)定每年都有成千上萬的學(xué)生從大、中專院校畢業(yè)。單位根據(jù)自身人力資源規(guī)劃，在一兩年甚至更長的時間以前，就同院校在培養(yǎng)人才方面進(jìn)行了溝通，這樣培養(yǎng)出來的大學(xué)生到了工作崗位后能較快地熟悉業(yè)務(wù)、進(jìn)入狀況。由于這些機(jī)構(gòu)扮演著雙重角色，既為企業(yè)、單位選人，同時也為求職者選工作單位?？茖W(xué)而合理地確定員工的工作報酬，不僅能有效地激發(fā)員工的積極性，為實現(xiàn)單位的目標(biāo)而努力，并且能吸引和留住一支精干的、富有競爭力的員工隊伍。獎勵它與員工的工作業(yè)績緊密結(jié)合在一起，具有鮮明的針對性和刺激性。有時也可能是一種機(jī)會或者方便。（2）合理的報酬可以有效地引導(dǎo)人力資源的合理使用，以及發(fā)揮作用。薪金標(biāo)準(zhǔn)和待遇條件設(shè)定非常重要，但在目前大多數(shù)的企事業(yè)單位中還存在著工資、待遇不太合理的現(xiàn)象，如：不能體現(xiàn)按勞取酬，貢獻(xiàn)大小報酬一樣，等等。如：一位勤勤懇懇、認(rèn)認(rèn)真真工作了幾十年的員工由于某些原因不能被提拔為行政領(lǐng)導(dǎo)，這時可以采用享受某級領(lǐng)導(dǎo)（如正科級、副處級等）的待遇來解決。管理者對這種情況應(yīng)該有敏銳的感覺，去發(fā)現(xiàn)原因，并解決它。競爭性工資、福利等是吸引人的第一印象。激勵和鞭策是使員工積極、努力、自覺地去工作。由于考核牽涉到許多人的切身利益，因此考核的問題一直是管理者非常頭疼的事?？己恕⒃u估是管理者的事，但管理者本身也在考核、評估的范圍內(nèi)，所以，每個單位的考核評估標(biāo)準(zhǔn)都應(yīng)體現(xiàn)這個單位的特性。提拔誰，不提拔誰，不能根據(jù)一時的情況，而應(yīng)該依據(jù)他的總體情況進(jìn)行分析。為員工今后的發(fā)展提供依據(jù)單位可以根據(jù)考核評估的記錄，很方便地了解每個員工的素質(zhì)、技能、行為、知識等方面同單位要求之間的差距，這樣就可以根據(jù)單位的要求為他們制定培訓(xùn)計劃和發(fā)展規(guī)劃。（二）管理者和普通員工的考核標(biāo)準(zhǔn)的不同考核獎懲制度不單單是針對員工的，同時對管理者起作用。所以，一個單位