【正文】 業(yè)的黃金時代業(yè)已來臨。實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展必須處理好人與自然、經(jīng)濟增長與環(huán)境保護、社會各子系統(tǒng)平衡發(fā)展、社會發(fā)展與人的發(fā)展、當(dāng)代人的發(fā)展與后代人的發(fā)展等不同層面的關(guān)系，建立以人為中心的自然——經(jīng)濟——社會協(xié)調(diào)的復(fù)合生態(tài)系統(tǒng)，并進一步促進系統(tǒng)的持續(xù)、穩(wěn)定、健康地發(fā)展。執(zhí)行者如果不想按照管理者的意思去辦事，他可以找出很多理由和辦法。真可謂“鐵打的衙門流水的官”。我還認為：“當(dāng)官的也有好官，當(dāng)兵的也有差兵。有的首席執(zhí)行官認為，他是跟我最緊的，現(xiàn)在他出了點兒問題，那樣處理有點兒過分了，我還是得講點兒義氣。首席執(zhí)行官的威望能使單位對突如其來的變化有及時有效的反應(yīng)；能吸引并保留一支高素質(zhì)的精良隊伍；能夠保持企業(yè)高標(biāo)準(zhǔn)的職業(yè)道德。（2）遠見者的品格主要包括明智、信心、明辨、謹慎、真愛、創(chuàng)新和熱誠。管理者尤其是高級管理者，首先要擁有好品格。因此你應(yīng)該把別人對自己的信任作為最寶貴的資產(chǎn)。相反，如果一個單位的員工對工作反映出來的不耐煩、簡單的解釋、愛搭不理的心態(tài)以及不主動的行為等，也可以部分證明這個單位管理者的品格對員工所起的負面影響。要在全球市場的激烈競爭中以高效率來達到更高的效益，管理者若能夠守時、主動、果斷不亂、謙虛盡職。 我國人力資源現(xiàn)狀分析及開發(fā)與管理策略研究（四） 博銳管理沙龍 ，2001年11月30日，作者：王志棠，編輯： 二、管理者應(yīng)具備的品格和威望 作為管理者，尤其是高級管理者，除了應(yīng)該具有高出普通人的能力以外，還應(yīng)具有較好的品格。一般來說，容忍、果斷、誠實、勇敢、熱誠、公正、勤奮、寬容、明智、創(chuàng)新、忍耐等都應(yīng)該是管理者應(yīng)具備的品格，可是一個人不可能同時具備管理者應(yīng)具備的所有品格。管理者應(yīng)具有較強的個性，根據(jù)管理者的不同條件，管理風(fēng)格各具特點，這就要求管理者創(chuàng)新，而決不能一成不變地模仿別人的管理模式。（3）選用兩個水平不高，能力沒有自己強的人協(xié)助工作這是不少單位和企業(yè)管理者所選擇的。他曾寫了一本書，名叫《帕金森定律》。體愛部下，關(guān)心下屬，理解他們，他們才可以為你去拼命地干。如果一個單位有較好的兩部分人力資源，一般這個單位就會持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。德魯克對現(xiàn)代管理的定義為：管理就是實踐而不是實施，管理不是了解而是行為。而帕金森定律在有些單位還比較明顯，某些領(lǐng)導(dǎo)由于能力不強或文化程度不高，而不敢使用能力強、文化程度高的部下，這不僅影響了工作，還會引發(fā)內(nèi)部的矛盾和不滿。如果我們不能夠設(shè)法去減少那些破壞人力資源素質(zhì)的因素，我們將面臨著無秩序的社會環(huán)境。如有一位退休干部在散步時看到一年輕女子躺在路邊，口吐白沫。有一個單位管車的干部，看到一個已退休的老領(lǐng)導(dǎo)來要車，明明有車，他卻告訴人家沒有車了。結(jié)果，個人當(dāng)了官，但國家卻因此吃了虧。目前在我國的大部分地區(qū)和城市，影響人力資源素質(zhì)的因素主要表現(xiàn)在以下幾個方面。我們在抓物質(zhì)文明、經(jīng)濟建設(shè)的同時，必須要抓精神文明和人力資源的素質(zhì)。不是一對一的較量，而是公司之間、地區(qū)之間、民族之間、國家之間的整體競爭。這樣才能使我國在21世紀(jì)中葉進入中等發(fā)達國家的行列。雖然我們的先人發(fā)明了活字印刷，但到現(xiàn)在這個領(lǐng)域里再沒有新的發(fā)明，而是外國人在此基礎(chǔ)上發(fā)明了打字機、電腦，首先采用電腦排版；我們的先人發(fā)明了火藥，但此后是外國人發(fā)明了槍、炮、導(dǎo)彈、火箭。我國人力資源現(xiàn)狀分析及開發(fā)與管理策略研究（二） 博銳管理沙龍 ，2001年11月30日，作者：王志棠，編輯： 二、我國人力資源的“富有”與“貧瘠” 1998年10月英國首相布萊爾訪問中國，說：中國的人力資源有兩個特點：一是人力資源“RICH（富）”，二是人力資源“POOR（窮）”。如有的單位不能解決職工生活方面的問題，導(dǎo)致職工破壞單位設(shè)施、傷害單位領(lǐng)導(dǎo)等事件；管理者的本身素質(zhì)不高，給現(xiàn)代的人力資源管理帶來極大的負面影響。另外，傳統(tǒng)的就業(yè)方式和管理方法也使得國有企、事業(yè)單位的人才合理流動難以實現(xiàn)。主要體現(xiàn)在以下幾個方面。人力資源總數(shù)為7．l億左右，約占世界人力資源總數(shù)的30％以上。我國人力資源現(xiàn)狀分析及開發(fā)與管理策略研究（一） 博銳管理沙龍 ，2001年11月30日，作者：王志棠，編輯： 第一部分：中國的管理發(fā)展與人力資源一、中國目前人力資源的現(xiàn)狀目前我國的經(jīng)濟在飛速發(fā)展，正在向經(jīng)濟強國的方向進軍，所取得的成績也得到世人矚目，這是一方面。中國是世界上人口最多的國家，目前有12億多人。但是在取得成績的同時還必須看到，我國在人力資源開發(fā)和管理方面仍存在著不少問題。盡管政府下大力氣采取了不少措施以控制人才的不平衡分布，但是收效甚微，現(xiàn)在仍有很多急需人才的單位、地區(qū)得不到所需的人才，這些都嚴重地束縛了社會和經(jīng)濟的平衡發(fā)展。許多單位對于人才和人力資源的管理還處于比較原始的命令式的管理模式中，以至于出現(xiàn)了許多不該出現(xiàn)的問題，發(fā)生了許多不該發(fā)生的事情。這與發(fā)達國家根本不能比。目前我國的總體發(fā)展不錯，但是我們應(yīng)清楚地認識到四大發(fā)明早已成為歷史。所以我國的人力資源開發(fā)應(yīng)緊緊地圍繞著經(jīng)濟發(fā)展和資金的初期積累。今后的世界將是全球化的經(jīng)濟，經(jīng)濟一體化的全球。這就是整體意識。人力資源素質(zhì)較低的問題已越來越明顯地影響到我國的經(jīng)濟發(fā)展和各項管理工作上。為了讓上級高興，配合領(lǐng)導(dǎo)的意愿，報假數(shù)據(jù)。6．勢力眼光流行有奶便是娘，今天你有權(quán)可以叫你爹，明天你不在位可以不認識你。但是有少部分人不僅自己的素質(zhì)低，還營造降低他人素質(zhì)的條件和環(huán)境。這件事說明一個事實，由于客觀現(xiàn)實的存在，我們的主觀意識無時無刻地在受著威脅。由于無事干或者工作量不飽滿，于是就張家長、李家短地議論別人，造成了不少矛盾。 我國人力資源現(xiàn)狀分析及開發(fā)與管理策略研究（三） 博銳管理沙龍 ，2001年11月30日，作者：王志棠，編輯： 第二部分：管理能力與人力資源一、管理者應(yīng)具備的能力 （一）管理者能力的區(qū)別法約爾傳統(tǒng)的管理定義為：管理就是預(yù)見（預(yù)測）、計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)（指揮）、協(xié)調(diào)和控制。普通工作人員由于要達到已設(shè)定的目標(biāo)，因此應(yīng)具有較高的技術(shù)能力、協(xié)調(diào)能力、獨立的工作能力和有創(chuàng)造精神的奮斗能力。仁者，測隱，得人心也。帕金森通過長時間的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)和單位里有一種現(xiàn)象，那就是：大部分能力不強的人不愿意使用能力比自己強的人。因為有不少管理者害怕這協(xié)助者今后成為自己的競爭對手。1．風(fēng)格管理者應(yīng)具有一種令員工佩服、敬仰，使同行折服的管理風(fēng)格。3．品格指的是在管理范疇的品格。出現(xiàn)問題時，一個唱紅臉，一個唱白臉，工作就會做得有聲有色。好的品格能帶給人成就。這個單位的員工對工作反映出來友善的微笑、愉悅的話語、積極的心態(tài)和認真的行為等，都可以顯示出這個單位管理者的品格對他們的正面影響力。百事可樂的總裁Craig Wcatherup曾經(jīng)說:人們可以忍受誠實的錯誤，但是一旦失去了對方的信任，想要重新得到他們的信任會是很難的一件事。好品格超越年齡、地位、貧富、種族、教育、性別的限制。（1）管理者的品格主要包括有序、盡職、果斷、忠誠、主動、謙虛和決心。他不僅僅是單位的經(jīng)營管理者和技術(shù)帶頭人，更主要的是應(yīng)該成為公司、單位的企業(yè)聲譽執(zhí)行官。他們根本就不相信自己選的人會做錯事、會砸鍋，甚至將自己也套進去。 三、管理者與執(zhí)行者的關(guān)系常言道：沒有無能的士兵，只有無能的將軍。衙門里的官換了一茬又一茬，可是衙役卻一直在那里干。管理者和執(zhí)行者之間的關(guān)系是非常密切的。國際社會普遍認為，可持續(xù)發(fā)展是人口、資源、環(huán)境和經(jīng)濟、社會相互協(xié)調(diào)的，“既滿足當(dāng)代人的需求，又不對后代人滿足其發(fā)展需求能力構(gòu)成危害的發(fā)展”。我們應(yīng)站在可持續(xù)發(fā)展的高度認識教育，樹立百年大計，教育為本的思想，把教育置于優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，只有這樣，才能真正提高人口素質(zhì)，轉(zhuǎn)變?nèi)丝谟^念，挖掘人口資源，把沉重的人口負擔(dān)轉(zhuǎn)化為人力資源優(yōu)勢；也才能把經(jīng)濟建設(shè)轉(zhuǎn)到依靠科技進步和提高勞動者素質(zhì)的軌道上來，使經(jīng)濟、社會持續(xù)、穩(wěn)定地向前發(fā)展。成立5年的國家杰出青年基金，今年由7000萬人民幣增加到1．8億；中國政府近期還決定撥款6億，計劃在今后3年為中科院輸入300名海外科技精英。韋鈺還說，盡管各種外國教育展十分火爆，各種自費留學(xué)中介服務(wù)很有市場但她不主張中小學(xué)生出國留學(xué)。招聘應(yīng)從“人和事”兩個方面出發(fā)，挑選出最合適的人來擔(dān)任某一職務(wù)，而錄用則主要涉及到如何做出錄用決策及最初的人力資源安排。有的名牌大學(xué)畢業(yè)生盡管理論上有一套，但能力并不強，而普通學(xué)校的畢業(yè)生，工作能力并不一定差。（一）內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘是指在單位出現(xiàn)職務(wù)空缺后，從單位內(nèi)部選擇合適的人選來填補這個位置。因此，許多單位在出現(xiàn)職務(wù)空缺后，往往同時采用兩種方式，即從內(nèi)部和外部同時尋找合適的人選。工作輪換可以使單位內(nèi)部的管理人員或普通人員有機會了解單位內(nèi)部的不同工作，給那些有潛力的人員提供以后可能晉升的條件，同時也可以減少部分人員由于長期從事某項工作而帶來的煩躁和厭倦等感覺。（二）外部招聘在許多情況下，內(nèi)部招聘往往滿足不了單位對人員的需求，尤其當(dāng)一個單位在創(chuàng)業(yè)初期或者快速發(fā)展時期，或者因為擴大了業(yè)務(wù)范圍、工作領(lǐng)域等，單位領(lǐng)導(dǎo)會把目光轉(zhuǎn)向社會這個巨大的人才市場。有的單位已經(jīng)與有關(guān)院校掛鉤，預(yù)定本單位所需的人員。因此在這里幾乎可以找到所有需要的人員。與工資不同的是，其形式可多樣化，可以是精神獎勵，也可以是物質(zhì)獎勵，可以獎勵個人，也可以獎勵集體。人們希望勞動報酬與自己付出相等。同樣，一個員工出了突出的貢獻，但是他不適合擔(dān)任行政領(lǐng)導(dǎo)，這時候可以用獎金的形式來肯定他的工作。一個單位無論多么好，多么有前途，如果工資、待遇與其他單位比起來相差懸殊，別人也不會到你這里來，而且你的人也會走。各級管理者和所有員工的工作好壞，是一個單位能否發(fā)展的重大問題，而怎樣去評估、考核一個管理者或一個員工的工作業(yè)績，直接影響著單位的整體效率和效益。連續(xù)的考核評估記錄可以比較準(zhǔn)確地反映總體情況。但有一點需要明確，那就是對管理者的考核標(biāo)準(zhǔn)與一般員工的考核標(biāo)準(zhǔn)不一樣，現(xiàn)在不少單位對員工和管理用同一標(biāo)準(zhǔn)考核，這是極其錯誤的，因為對管理者的要求和對員工的要求是完全不同的兩個概念?？己四芊裢嬲谋憩F(xiàn)結(jié)合起來，則是考核技巧的問題。而能否成功地適應(yīng)變革和發(fā)展，很大程度上要看單位是否能有效地培訓(xùn)和開發(fā)自己的員工。而經(jīng)過不斷強化、培訓(xùn)的管理人員，在人數(shù)和水平達到了一定的程度后，則必然會帶來企業(yè)管理上的明顯改進。常見的失敗情況有以下幾種：培訓(xùn)工作沒有與單位的總目標(biāo)相結(jié)合單位不管是培訓(xùn)專業(yè)技術(shù)人員、普通員工還是管理人員，其目的都是為實現(xiàn)單位的總目標(biāo)。這樣的培訓(xùn)沒有任何效果。對管理人員的培訓(xùn)應(yīng)能結(jié)合表明各種重要變量及其相互關(guān)系的模式，才能表明與管理人員培訓(xùn)有關(guān)的過程。然而有些人過于看重提升，忽略了目前位置的工作。盡管有不少問題，但是職務(wù)輪換仍不失為一種有益的培訓(xùn)方法。更重要的是，由于他們參與了這個單位在某方面的實際操作，就使得他們能以更加投入的精神去做好本職工作。所以，你最好找一位專家、大師來把他訓(xùn)練好。如果單位有閑置人員，對單位的其他人員影響極大。 我國人力資源現(xiàn)狀分析及開發(fā)與管理策略研究（八） 博銳管理沙龍 ，2001年11月30日，作者：王志棠，編輯： 五、處理沖突策略——引導(dǎo)與化解相結(jié)合在一個單位里常見的沖突有個體與單位的沖突，個體與個體之間的沖突，群體與單位的沖突，群體內(nèi)部的沖突和部門之間的沖突，但最常見的是前兩類。管理者在對員工的要求上要一視同仁，要嚴于律已，以身作則。這樣可以起到以下作用：一是可以使他感覺到管理者是真心誠意地對他；二是可以使他在業(yè)務(wù)工作上保持成績，不會因為管理者強調(diào)了規(guī)章制度而消極工作；三是可以激發(fā)其他員工學(xué)習(xí)他在業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)方面的上進心；四是他會意識到自己的能力得到了領(lǐng)導(dǎo)的重視。但對于沒有人事權(quán)的單位來講，由于不能隨便開除人，事情就比較難辦些。因為這是為了整體的利益，為了單位的發(fā)展，為了所有的員工，也是為了自己。反之，員工一旦建立了這種信念，他的潛能就會被激勵而得到發(fā)揮。面對今天的各種新問題，單位除了要求員工有突出的表現(xiàn)、突出的成績外，還要求員工表現(xiàn)出創(chuàng)造性和革新精神。例如：管理人員對權(quán)利有較高的權(quán)利需求和希望得到晉升的需求；而普通員工則具有較強的工作認同需求，得到物質(zhì)待遇的需求，得到提升的需求等。員工不僅出工，而且出力。如果一個單位里有相當(dāng)一部分員工都能做到盡職，那么這個單位的發(fā)展就應(yīng)該沒大問題。事業(yè)激勵如何將單位的目標(biāo)巧妙地同員工的個人發(fā)展聯(lián)系在一起，是一種常用的激勵手段。大部分員工如果在單位不能按時拿到工資、獎金等，他們的積極性就不復(fù)存在。責(zé)任激勵大部分人都希望能夠擔(dān)任一定的職務(wù)，管理者應(yīng)該學(xué)會讓大部分的員工找到適合自己的事情并負起一部分責(zé)任。目前，一些企、事業(yè)單位仍存在著“因人設(shè)崗”的現(xiàn)象。這就是成本的“捉迷藏”，人力資源成本的“藏貓兒”更加重要。 27 / 27