人力資源管理國內(nèi)外研究現(xiàn)狀-wenkub
2024-10-17 20 本頁面
【正文】 時，有關人力資源管理的理論方面的探索也取得了長足的進步。人力資源的開發(fā)就包括傳統(tǒng)觀念上的員工的智力開發(fā)、現(xiàn)代意義上的人的思想道德覺悟提高等。國內(nèi)研究現(xiàn)狀世紀 80 年代以后我國逐步引入人力資源和人力資源管理的理念，在經(jīng)過了概念導入、實踐探索、系統(tǒng)深化的過程以后，獲得了長足的發(fā)展。比爾(1984)的《管理人力資本》。此階段人力資源在組織中所起的作用越來越大，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)從管理的觀念、模式、內(nèi)容、方法等全方位向人力資源轉(zhuǎn)變，西方人本主義管理的理念與模式逐步凸現(xiàn)起來。這個階段的理論研究集中在公司內(nèi)部人力資源管理活動的有效開展、如何提高員工的生產(chǎn)作業(yè)效率和提升員工工作滿意度，以及關注員工的安全與健康等內(nèi)容上。1964 年，皮格爾斯等闡述了“人力資源管理是比人事管理更廣泛和更全面的一個概念，人的管理是管理的中心”這樣一個觀點，代表著作《人力資源管理:人事行政管理讀本》。主要的成果有:當代著名管理學家彼德第二篇：人力資源管理i國內(nèi)外研究綜述國內(nèi)外研究綜述國外研究現(xiàn)狀人力資源管理源于傳統(tǒng)的人事管理。第一篇：人力資源管理國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 關于人力資源的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀—1 關于人力資源的國內(nèi)研究現(xiàn)狀近些年，一些較大的企業(yè)經(jīng)常自行開發(fā)人力資源管理軟件，這樣做有一定的好處，如成本低廉，上級單位一次開發(fā)，基層單位可以重復利用，而且一定程度上能滿足個性化需求。從時間上看，從 18 世紀末開始的工業(yè)革命已經(jīng)導致了被稱為傳統(tǒng)的人事管理的產(chǎn)生，20 世紀 70 年代以后，傳統(tǒng)的人事管理逐步讓位于現(xiàn)代的人力資源管理。德魯克在其著作《管理的實踐》提出“和其它資源比較，唯一的區(qū)別就是管理的對象是人”，從而提出了“人力資源”的概念。1965 年，美國學者雷蒙德主要的理論方面的成果有:達特尼克(，1972）出版了《改革人力資源管理》一書，強調(diào)了“人是組織中最重要的資源”的觀點。人力資源被作為組織的第一資源。第四階段：時間為 90 年代中期至現(xiàn)在，人力資源管理理論大發(fā)展和實踐上廣泛應用階段。目前國內(nèi)的人力資源管理正朝著理論研究深入化、人力資源來源國際化、用人機制市場化和職業(yè)化、教育結(jié)構(gòu)知識化的方面發(fā)展。第二階段：人力資源管理的探索階段世紀 90 年代以來，國內(nèi)的人力資源管理工作進行到了系統(tǒng)深化階段。國內(nèi)的學者們從不同角度對組織的人力資源管理進行了多個方面的研究，并取得了大量的有價值的成果，有代表性的學者有曾湘泉、彭劍鋒、孫健敏、項寶華、王重鳴等。參考文獻（一）中文參考文獻[1](美)德魯克著，[M].北京：機械工業(yè)出版社，2009.[2](美)杰費里【關鍵詞】事業(yè)單位；改革；人力資源；管理一、相關概念及理論（一）人力資源管理“人力資源”這一概念最早是著名的管理學家彼得?得魯克在其《管理的實踐》一書中提出的。目前，學術(shù)界對人力資源最為權(quán)威的定義是指存在于組織內(nèi)部的各種勞動數(shù)量和質(zhì)量的總和，公式表達為：人力資源=勞動者數(shù)量+勞動者質(zhì)量。；四是績效考評指對員工在一定時間內(nèi)對組織做出的貢獻和在工作中取得的成績進行考核和評價，并將考評結(jié)果及時反饋給當事人，加強溝通交流，以便其盡快進行自我分析，更好地提高工作效率；五是薪酬管理是指對崗位薪酬、績效薪酬、獎金、福利等薪酬結(jié)構(gòu)進行設計與管理，并將此作為激勵員工、調(diào)動其工作積極性的重要手段。二、研究綜述事業(yè)單位作為中國國情的產(chǎn)物具有濃厚的中國特色，對事業(yè)單位人力資源管理的研究也主要集中在國內(nèi)研究文獻中。書中指出：公共部門人力資源管理理論力圖在“公共”與“人力資源管理”之間尋求一種平衡。在績效考核方面，依然存在一些普遍性的問題：第一，無論是個人還是組織對人力資源績效考核都存在認知缺陷，重視程度不足，大家把考核當做任務、當做懲罰和監(jiān)督，帶有反感情緒，影響考核質(zhì)量；第二，在考核內(nèi)容上，考核指標缺乏代表性，考核內(nèi)容難以量化，主觀因素占比較大，考核結(jié)果的真實性和客觀性受到影響，不具有公信力，同時也影響領導層做出正確的決策；第三，考核方式不夠科學缺乏可行性，考核機制不夠靈活缺乏實效性，事業(yè)單位普遍的做法是只在年終評優(yōu)時對職工進行績效考核，屬于一年一度的考評，因而考核結(jié)果具有偶然性和局限性，并不能全面地反映員工一年中的工作成效；第四，考核的結(jié)果常常不能得到很好的利用，考評結(jié)果反饋不及時，溝通不充分，對員工的自我分析和自我提高沒有提供很好的幫助，沒有成為人事決策的重要依據(jù)，從而導致員工對績效考核不重視，績效考核失去了應有的作用。第四篇：人力資源管理系統(tǒng)研究背景意義及國內(nèi)外現(xiàn)狀人力資源管理系統(tǒng)研究背景意義及國內(nèi)外現(xiàn)狀研究背景國內(nèi)外發(fā)展現(xiàn)狀研究意義研究背景隨著時代的發(fā)展，社會的進步，越來越多的企業(yè)建立、發(fā)展、壯大、成熟。人力資源管理系統(tǒng)產(chǎn)生于20世紀60年代末期，當時的計算機技術(shù)已經(jīng)進入實際應用階段，同時大型企業(yè)用手工來計算和發(fā)放薪資既費時、費力又非常容易出錯，為了解決這個矛盾，第一代的人力資源管理信息系統(tǒng)應運而生。國內(nèi)外發(fā)展現(xiàn)狀近些年，一些較大的企業(yè)經(jīng)常自行開發(fā)人力資源管理軟件，這樣做有一定的好處，如成本低廉，上級單位一次開發(fā)，基層單位可以重復利用，而且一定程度上能滿足個性化需求。國外人力資源管理系統(tǒng)與國內(nèi)的
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