房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查與分析-wenkub
2022-09-19 14:10:44 本頁面
【正文】 制度的特點(diǎn)決定的 :這類公司組織結(jié)構(gòu)龐大 ,崗位等級(jí)復(fù)雜 ,因此薪酬水平的層次性也很突出。 薪酬隨地區(qū)、企業(yè)、職業(yè)不同而異 在薪酬策略上，大型多元化房地產(chǎn)公司發(fā)展眼光長(zhǎng)遠(yuǎn)，對(duì)員工的穩(wěn)定性以及潛力的開發(fā)很重視，因此他們的薪酬水平相對(duì)穩(wěn)定，又因?yàn)檫@類公司普遍重視基于職位分析的崗位工資制和基于能力的技能工資制，因此他們的薪酬等級(jí)很明顯；而小型房地產(chǎn)公司，由于重視的是員工短期的實(shí)際經(jīng)營(yíng)成果，因此薪酬制度非常靈活，但是薪酬水平的不穩(wěn)定性導(dǎo)致了平均年薪水平較低。同時(shí)由于關(guān)鍵人才的缺乏，又使科學(xué)理想的組織架構(gòu)很難有效運(yùn)行。 （ 3）如何進(jìn)行價(jià)值分配，包括分配的方式、分配的標(biāo)準(zhǔn)等。過去農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)是 勞動(dòng)力 和土地，現(xiàn)在社會(huì)是 企業(yè)家 、知識(shí)、資本和勞動(dòng)。人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。因此人力資源管理對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)來說是一項(xiàng)十分重要的工作?，F(xiàn)代組織的人力資源管理，主要涉及到四個(gè)方面的內(nèi)容 :選人、育人、用人、留人。本文 論述 了我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀 , 并對(duì)其中存在的主要問題及產(chǎn)生原因進(jìn)行分析 ,并結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理論、方法提出了關(guān)于提高房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理效率的幾點(diǎn)建議 ， 進(jìn)一步提出適用于房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理。 【 關(guān)鍵詞 】 ： 房地產(chǎn)企業(yè) 人力資源管理 現(xiàn)狀 分析 Real Estate Enterprise Human Resources Management Present Situation Investigation and Analysis [Abstract]: at present, China39。伴隨著行業(yè)的飛速發(fā)展，房地產(chǎn)業(yè)呈現(xiàn)出專業(yè)性強(qiáng)、風(fēng)險(xiǎn)大、投資額大、投資回收期長(zhǎng)、工作關(guān)系復(fù)雜等特點(diǎn)?！叭瞬艈栴}”普遍成為房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的核心問題。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并做出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需 要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過程。對(duì)這個(gè)問題的認(rèn)識(shí)是人力資源價(jià)值鏈管理的基礎(chǔ)。 3 房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析 根據(jù)某咨詢公司對(duì)北京、上海 、廣州、深圳、重慶、天津、沈陽、大連等大中型城市各種類型的房地產(chǎn)公司的抽樣調(diào)查分析，當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理狀況呈現(xiàn)出如下特點(diǎn) : 組織管理模式普遍處于探索實(shí)踐中 大多數(shù)的房地產(chǎn)企業(yè)仍處于項(xiàng)目運(yùn)作階段，人員規(guī)模小，公司的組織模式基本圍繞項(xiàng)目展開，組織機(jī)構(gòu) 靈活，組織管理相對(duì)簡(jiǎn)單。因此，大型房地產(chǎn)企業(yè)集團(tuán)的組織模式普遍處于探索實(shí)踐中。 小公司的高級(jí)管理人員一般鎖定于大公司的中層管理人員 ,因此 ,大型公司如何留住中層管理人員是一個(gè)值得重視的問題。專業(yè)項(xiàng)目型房地產(chǎn)公司的高級(jí)管理人員的薪酬水平居于大型房地產(chǎn)公司中層管理人員和高級(jí)管理人員中間 ,這是由于大多數(shù)小型房 地產(chǎn)公司的高級(jí)管理人員一般需要有豐富經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人才來擔(dān)當(dāng) ,因此大型房地產(chǎn)公司的中層管理人員成了這類公司鎖定的對(duì)象 ,它們通常通過誘人的薪酬來吸引這些人才。而一些大型多元化房地產(chǎn)公司 中，對(duì)于低層次的一般員工和專業(yè)員工，利益動(dòng)力機(jī)制的動(dòng)態(tài)性欠佳，完全基于崗位職能的薪酬體制對(duì)于激勵(lì)一般員工的效果不明顯，導(dǎo)致了這類企業(yè)一部分人才的流失，流動(dòng)去向主要為其他行業(yè)公司或薪酬水平較高的同行業(yè)司。 這就造成了多數(shù)企業(yè)往往只將注意力集中到如何引進(jìn)人才這一點(diǎn) ,簡(jiǎn)單認(rèn)為只要把需要的人才吸引進(jìn)來 就可以了 ,而忽略了如何更好的進(jìn)行人力資源管理與開發(fā)。 發(fā)展戰(zhàn)略不同導(dǎo)致薪酬結(jié)構(gòu)不同 多元化公司重視各業(yè)務(wù)單元的協(xié)調(diào)性 。仁達(dá)方略認(rèn)為 ,發(fā)展戰(zhàn)略的不同是導(dǎo)致比率不同的主要原因。而戰(zhàn)略專業(yè)型公司由于具有清晰的產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 ,因此采用激勵(lì)性與穩(wěn)定性較平衡的直線性獎(jiǎng)金模式 。 4 房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理中存在的問題 從業(yè)人員眾多 ,但綜合型經(jīng)營(yíng)人才及專業(yè)化經(jīng)營(yíng)人才緊缺 房地產(chǎn)行業(yè)作為一個(gè)朝陽產(chǎn)業(yè) ,真正形成一個(gè)行業(yè)不過是最近幾年的時(shí)間 ,客觀上決定不可能積累大量綜合型經(jīng)營(yíng)及專業(yè)化經(jīng)營(yíng)人才。從學(xué)歷層次上看，大專和高中學(xué)歷分別占總?cè)藬?shù)的 25%和 75%，而從企業(yè)的招聘計(jì)劃來看，對(duì)從業(yè)者學(xué)歷程度的要求則呈明顯上升趨勢(shì)。 人力資源管理的觀念、管理思路和手段相對(duì)滯后 多數(shù)的企業(yè)績(jī)效管理流于形式，或者存在績(jī)效考核困難的問題。對(duì)員工多是靠制度約束和強(qiáng)制 ,還屬 “ 對(duì)立式管理 ”, 缺少運(yùn)用人本管理思維來發(fā)揮員工工作潛能和積極性的 “ 互動(dòng)式情感管理 ” 。高效、靈活的管控系統(tǒng)，有利于優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的分工協(xié)作，實(shí)現(xiàn)科學(xué)決策和對(duì)市場(chǎng)的快速響應(yīng)；科學(xué)的管理流程系統(tǒng)，有利于組織內(nèi)部資源的充分發(fā)揮，有利于業(yè)務(wù)板塊之間、區(qū)域之間的協(xié)同聯(lián)動(dòng)。良好的管理基礎(chǔ)包括：建立完善職位體系；進(jìn)行工作分析，完善部門職能和崗位職責(zé)；建立完善薪酬體系；建立完善預(yù)算管理體系；
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