【正文】 程。 人員招聘費(fèi)用預(yù)算表 （ 5）請(qǐng)問(wèn)你會(huì)如何編寫(xiě)本年度的招聘手冊(cè)？試模擬該公司的情景撰寫(xiě)招聘手冊(cè)。 ③一般開(kāi)支—設(shè)備租用費(fèi)；辦公室用具設(shè)備折舊費(fèi)；水電及物業(yè)管理費(fèi)等。P53 答：工作分析與招聘的關(guān)系工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)。第四節(jié) 職務(wù)說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě) 六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P37 （ 1）編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)時(shí)，應(yīng)遵循哪些原則？ 答：①簡(jiǎn)明清晰； ②具體； ③指明范圍； ④文件格式統(tǒng)一； ⑤應(yīng)充分顯示工作的真正差異； ⑥對(duì)事不對(duì)人； ⑦共同參與。 ②工作說(shuō)明書(shū)，主要是對(duì)崗位或職位工作職責(zé)任務(wù)的說(shuō)明。本例中預(yù)計(jì) 5 年內(nèi)企業(yè) 的業(yè)務(wù)量（銷(xiāo)售額）會(huì)翻一番，因此可以用總體預(yù)測(cè)法進(jìn)行人力資源需求的定量預(yù)測(cè)。 答：編制人力資源計(jì)劃要考慮的因素包括： 企業(yè)內(nèi)部因素①企業(yè)目標(biāo)的變化；②員工素質(zhì)的變化；③組織形式的變化；④企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的理念；⑤ 與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的匹配性。 見(jiàn)下表 員工技能清單教育背景技能志向哪些方面能力缺乏接受何種訓(xùn)練目前可以接受哪工作指派（ 3）在企業(yè)供需失衡時(shí)，一般采取的策略有哪些？ 答：①供不應(yīng)求的調(diào)整方法 企業(yè)人力資源失衡的內(nèi)部調(diào)整方法有：企業(yè)人力資源的內(nèi)部提拔和晉升、聘用靈活就業(yè)人員、延長(zhǎng) 工作時(shí)間、技能培訓(xùn)、擴(kuò)大工作范圍、提高技術(shù)改革水平和返聘等；加大外部招聘力度。第一章 人力資源規(guī)劃 第一節(jié) 人力資源規(guī)劃過(guò)程模型 人力資源規(guī)劃的定義： 人力資源規(guī)劃是在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和整體規(guī)劃的指導(dǎo)下，采用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)的現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行預(yù) 測(cè)，通過(guò)測(cè)評(píng)的具體情況和分析企業(yè)的未來(lái)的人力資源需要和供給狀況，對(duì)人員招聘和選拔、人員配置、薪酬和績(jī) 效管理以及人力資源管理政策等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門(mén)的職能性規(guī)劃。 ②供過(guò)于求的調(diào)整方法 提前退休 ；減少人員補(bǔ)充；增加無(wú)薪假期 ；裁員 。. 企業(yè)外部因素：①勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化；②政府相關(guān)政策變化；③行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r?？傮w預(yù)測(cè)法的公式是： 計(jì)劃期需要的員工數(shù)量 = 目前的業(yè)務(wù)量 +計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)量 目前人均業(yè)務(wù)量 1+ 生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率） 第二章工作分析第一節(jié) 工作分析過(guò)程模型 工作分析定義： P15 工作分析是分析者采用科學(xué)的手段與技術(shù)，直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，就工作崗位的狀況、基本 職責(zé)、資格要求等作出規(guī)范的描述與說(shuō)明，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃以及人力資源管理和其他管理行為提 供基本依據(jù)的一種管理活動(dòng)。 ③資格說(shuō)明書(shū)，又叫工作規(guī)范，主要是對(duì)任職資格與相關(guān)素質(zhì)要求的說(shuō)明。 （ 2）編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)時(shí)，獲取崗位信息的渠道有哪些？ 答：①人力資源部門(mén)管理者（經(jīng)理或?qū)T）； ②工作承擔(dān)者； ③工作承擔(dān)者的上級(jí)主管； ④其他相關(guān)人員（客戶(hù)、供應(yīng)商等）。 人力資源規(guī)劃與人力資源招募的關(guān)系 人力資源招聘并非是人力資源規(guī)劃的必然結(jié)果而是實(shí)現(xiàn)規(guī)劃的一種重要手段。 降低招聘成本應(yīng)該做到： ①制訂詳細(xì)的招聘方案，加強(qiáng)對(duì)招聘人員的培訓(xùn)；②選擇科學(xué)的招聘方法； ③招聘應(yīng)選擇合適的招聘渠 道；④招聘工作團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)制。 答：一、招聘安排 二、面試官守則 三、面試提問(wèn)及測(cè)試要點(diǎn) 四、面試工具 第三節(jié) 招聘渠道選擇 六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P61 （ 1）試列出內(nèi)部招聘和外部招聘各自的利弊。 P61答：招聘是個(gè)連續(xù)的過(guò)程，招聘流程也稱(chēng)招聘流程、招聘程序，包括確定招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息、接待和甄 別應(yīng)聘人員、發(fā)出錄取通知書(shū)、招聘效益評(píng)價(jià)五個(gè)方面。 （ 4）請(qǐng)問(wèn)什么樣的招聘渠道更適合你們？具體應(yīng)該如何執(zhí)行？試寫(xiě)出招聘啟事？ 答：答案中缺少兩部分：即公司介紹和聯(lián)系方式。 2011 年招聘完成比=（30/40）h100%=75% 2011 年招聘完成比低于 2010 年 3）應(yīng)聘比公式： 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù) 2010 年招聘完成比=（26/30）h100%=87% 如果應(yīng)聘比越大，說(shuō)明發(fā)布招聘信息效果越好，同時(shí)說(shuō)明錄用人員可能素質(zhì)較高。 （ 2）如何根據(jù)公司情況及招聘需求來(lái)選定目標(biāo)高校？ 答：①確定各校專(zhuān)業(yè)設(shè)置，從中篩選出符合公司要求的意向?qū)W校及相關(guān)專(zhuān)業(yè)； ②了解意向院校學(xué)生特點(diǎn)； ③確定意向院校的地理位置； ④確定意向院校對(duì)校園招聘的態(tài)度； ⑤確定意向院校的校園招聘時(shí)間。 （ 4）請(qǐng)帶領(lǐng)你的人力資源團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)出本年度的校園招聘方案。 第三，面試官會(huì)給應(yīng)聘者一定時(shí)間，由應(yīng)聘者向主考人員提幾個(gè)自己關(guān)心的問(wèn)題。 請(qǐng)你舉個(gè)例子，說(shuō)明你是怎樣通過(guò)事實(shí)來(lái)履行你對(duì)他人的承諾的。 （ 5）請(qǐng)問(wèn)這一次演講的目的和內(nèi)容應(yīng)該是什么？請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)這樣一份演講稿。我也曾是北京大學(xué)的一名學(xué)生。 今天回到母校，與各位同學(xué)分享一些我在寶潔公司工作的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，希望能給各位學(xué)弟學(xué)妹一點(diǎn)幫助。在日用化學(xué)品市場(chǎng)上知名度相當(dāng)高，寶潔公司經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品包括洗發(fā)、 護(hù)發(fā)、護(hù)膚用品、化妝品、嬰兒護(hù)理產(chǎn)品、醫(yī)藥、食品、飲料、織物、家居護(hù)理及個(gè)人清潔用品。進(jìn)入寶潔，看到那么多優(yōu)秀的人才，特別是去年為期 15 天的北京新員工培訓(xùn)。而寶潔的價(jià)值觀是：市場(chǎng)導(dǎo)向、以人為本、包容高效、創(chuàng)新為先。進(jìn)入公司 3 個(gè)月左右的時(shí)間，公司領(lǐng)導(dǎo)便會(huì)給你加任務(wù)，提供更多的機(jī)會(huì)給你。我稱(chēng)之為：領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷，心存感激。如果你喜歡挑戰(zhàn)、想鍛煉自己并快速成長(zhǎng)。 第六節(jié) 獵頭公司運(yùn)行方案設(shè)計(jì) P74（ 1）獵頭公司相比企業(yè)自身的招聘渠道而言有什么優(yōu)勢(shì)？ 答：一般來(lái)說(shuō)，普通員工的招聘并不會(huì)用到獵頭公司。獵頭顧問(wèn)擁有專(zhuān)業(yè)化的人才搜索技術(shù)與人才數(shù)據(jù)庫(kù)，效率相對(duì)其他招聘方式高。 ⑤增值服務(wù)。 ③時(shí)間管理。 第四章 人員素質(zhì)測(cè)評(píng) 第一節(jié) 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的過(guò)程模型 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指測(cè)評(píng)主體根據(jù)測(cè)評(píng)目的與標(biāo)準(zhǔn)體系，采用科學(xué)的方法收集被測(cè)評(píng)者的相關(guān)信息，在短時(shí)間內(nèi)對(duì) 素質(zhì)作出量值或價(jià)值的評(píng)判活動(dòng)。 （ 3）通過(guò)對(duì)于不同履歷的比較分析，你有哪些認(rèn)識(shí)？ P79 答：①如果求職者應(yīng)聘的崗位比較多，比如投簡(jiǎn)歷既應(yīng)聘人事助理，又應(yīng)聘客服文員，說(shuō)明該應(yīng)聘者定位不明確，求職動(dòng)向模糊。相反，如果間隔時(shí)間較長(zhǎng)（一周以上）又投簡(jiǎn)歷的，可以看出求職者對(duì)招聘崗位特別感興趣。從社會(huì)發(fā)展方面來(lái)看，社會(huì)分工已 愈來(lái)愈細(xì)，組織中的職位對(duì)個(gè)體素質(zhì)的要求越來(lái)越高，若要增強(qiáng)組織活力和競(jìng)爭(zhēng)力，保持組織在社會(huì)中的地位，首 要任務(wù)是將最適合的高素質(zhì)人才吸引到組織中來(lái)。 （ 2）本測(cè)驗(yàn)的結(jié)果與自我評(píng)價(jià)、他人評(píng)價(jià)是否存在差異？如有差異，是哪些原因造成了這些差異？ 答：本測(cè)驗(yàn)結(jié)果與自我評(píng)價(jià)、他人評(píng)價(jià)是存在差異的。 第四節(jié) 面試設(shè)計(jì)與操作（ 1）面試的優(yōu)缺點(diǎn)有哪些？ P90 答：①面試的優(yōu)點(diǎn)：從招聘來(lái)看，面試可以更全面更直接地考察應(yīng)聘者的各種素質(zhì)和能力，最終招聘到符合組 織需要的人。 P92 答：①專(zhuān)業(yè)知識(shí)；②儀表風(fēng)度；③工作實(shí)踐；④綜合分析；⑤口頭表達(dá)；⑥反應(yīng)能力；⑦人際交往能力；⑧工 作態(tài)度；⑨自我控制能力與情緒穩(wěn)定性；⑩求職動(dòng)機(jī)；⑾上進(jìn)心、進(jìn)取心；⑿業(yè)余興趣與愛(ài)好。 答：有關(guān)研究表明，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論對(duì)于管理者集體領(lǐng)導(dǎo)技能的評(píng)價(jià)非常有效，尤其是適用于測(cè)評(píng)分析問(wèn)題、 解決問(wèn)題以及決策等具體的領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)。 因此無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的效度和信度沒(méi)有保證。 ④有人認(rèn)為小組討論缺乏代表性。 ②測(cè)試形式?jīng)Q定了無(wú)法測(cè)試溝通與人際能力。 P103答：①測(cè)評(píng)前的準(zhǔn)備階段 1）指導(dǎo)語(yǔ)準(zhǔn)備。 5）測(cè)試場(chǎng)地安排。運(yùn)用訪(fǎng)談法、問(wèn)卷調(diào)查法等方法了解組織戰(zhàn)略、組織資源、組織所處環(huán)境等，以確定該組織的組織層面、任務(wù)層面和人員層面的培訓(xùn)需求。綜合分析考量，以企業(yè)層面的培訓(xùn)需求為方向，考慮部門(mén)的培訓(xùn)需求，結(jié)合員工的 個(gè)人培訓(xùn)需求，制訂詳細(xì)明確的年度培訓(xùn)計(jì)劃。 第三節(jié) 培訓(xùn)方案制定與實(shí)施 六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P131 （ 1）培訓(xùn)方案的制訂如何與組織目標(biāo)有效結(jié)合？ 答：培訓(xùn)方案就是培訓(xùn)目標(biāo)的具體化與操作化，根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，具體確定培訓(xùn)項(xiàng)目的形式等內(nèi)容。 （ 3）工作分析是如何應(yīng)用于培訓(xùn)內(nèi)容確定上的？ 答：通過(guò)工作分析檢查各個(gè)崗位的職務(wù)說(shuō)明書(shū)及任職資格要求，發(fā)現(xiàn)從事某項(xiàng)工作的具體內(nèi)容和完成該工作所 需的各項(xiàng)知識(shí)、技能和能力，并在此基礎(chǔ)上確定培訓(xùn)需求以及相關(guān)的培訓(xùn)內(nèi)容，具體步驟如下： ①根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)確定需要進(jìn)行分析的工作。 （ 4）對(duì)于基層、中層和高層管理人員應(yīng)首先考慮哪些培訓(xùn)方法？P129 答：對(duì)于基層管理人員，主要采取直接傳授的方式進(jìn)行培訓(xùn)，如講授法、專(zhuān)題講座法、研討法等。對(duì)于未來(lái)可能擔(dān)任的高層管理人員即后備領(lǐng)導(dǎo)人員的培訓(xùn)，工作指導(dǎo)法、 特別任務(wù)法、角色扮演法。 （ 2）柯式評(píng)估模式從哪幾個(gè)層次對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估？每個(gè)層面的考察需要注意哪些問(wèn)題？ P133（ 3）培訓(xùn)評(píng)估的難點(diǎn)在哪里？答：培訓(xùn)評(píng)估是整個(gè)培訓(xùn)運(yùn)營(yíng)管理工作中的最后一步，也是企業(yè)培訓(xùn)工作最薄弱的環(huán)節(jié)，一則因?yàn)椴恢绾稳?操作評(píng)估；二則還是重視不夠。 第六章績(jī)效考評(píng)第一節(jié)績(jī)效考評(píng)流程第二節(jié) 績(jī)效計(jì)劃制定 六、實(shí)驗(yàn)思考與作業(yè) P148 （ 1）績(jī)效計(jì)劃適用于哪些組織？不同層次的組織進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃有什么區(qū)別和聯(lián)系？ 答：①實(shí)行績(jī)效管理的組織都需要制定績(jī)效計(jì)劃； ②績(jī)效計(jì)劃按責(zé)任主體分為公司績(jī)效計(jì)劃、部門(mén)績(jī)效計(jì)劃以及個(gè)人績(jī)效計(jì)劃三個(gè)層次，一般來(lái)講，公 司績(jī)效計(jì)劃會(huì)分解為部門(mén)績(jī)效計(jì)劃，部門(mén)績(jī)效計(jì)劃會(huì)分解為個(gè)人績(jī)效計(jì)劃；一個(gè)部門(mén)所有員工個(gè)人績(jī)效計(jì)劃的完成支持部門(mén)績(jī)效計(jì)劃的完成，所有部門(mén)績(jī)效計(jì)劃的協(xié)調(diào)完成支持公司整體績(jī)效計(jì)劃的完成。 ②