【正文】 包括批評(píng)、處分、降級(jí)等，有時(shí)不給予獎(jiǎng)勵(lì)或少給獎(jiǎng)勵(lì)也是一種負(fù)強(qiáng)化。所謂強(qiáng)化，從其最基本的形式來講，指的是對(duì)一種行為的肯定或否定的后果（報(bào)酬或懲罰），它至少在一定程度上會(huì)決定這種行為在今后是否會(huì)重復(fù)發(fā)生。（三）行為改造理論行為改造理論重點(diǎn)研究激勵(lì)的目的(即改造、修正行為)。歸因理論是探討人們行為的原因與分析因果關(guān)系的各種理論和方法的總稱。弗羅姆提出的理論。這說明高成就需要是可以培養(yǎng)出來的，并且目前已經(jīng)建立了一整套激勵(lì)員工成就需要的培訓(xùn)方法，來提高生產(chǎn)率，和為在出現(xiàn)高成就需要的工作時(shí)培養(yǎng)合適的人才。麥克利蘭的成就需要理論美國(guó)哈佛大學(xué)教授戴維這類因素的改善能夠激勵(lì)員工的積極性和熱情，從而會(huì)經(jīng)常提高生產(chǎn)效率。他從大量的案例調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，造成員工非常不滿意的原因，主要是企業(yè)政策和行政管理、監(jiān)督、與主管的關(guān)系、工作條件、薪水、與同級(jí)的關(guān)系、與下級(jí)的關(guān)系、個(gè)人生活、地位、安全等方面的因素處理不當(dāng)。3）歸屬和愛的需要——包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要。主要包括馬斯洛的“需要層次論”、赫茨伯格的“雙因素論”和麥克萊蘭的“成就需要激勵(lì)理論”等。其實(shí)質(zhì)就是，實(shí)行以能力人為基礎(chǔ)和前提的能本管理，即以人的能力為本的管理。（三）能本管理階段西方管理理論發(fā)展的最新趨勢(shì)，是以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理，這將是西方管理理論發(fā)展的第三代。行為科學(xué)主張協(xié)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，激發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)力，促進(jìn)人們自覺自愿發(fā)揮出力量來達(dá)到組織目標(biāo)。這種管理理論有三種表現(xiàn)形式：人際關(guān)系學(xué)、行為科學(xué)、以人為本理論。（二）人本管理階段人本管理階段，是西方以“社會(huì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的第二代管理理論階段。（一）物本管理階段物本管理階段，就是西方以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的第一代管理理論階段。 “自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)，是建立在認(rèn)為人是勤奮、有才能、有潛力基礎(chǔ)上的，因而提出了同“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”假設(shè)完全不同的主張。它是假設(shè)人們?cè)诠ぷ髦械玫轿镔|(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級(jí)的社會(huì)動(dòng)物，與周圍其他人的人際關(guān)系對(duì)人的工作積極性也有很大影響的一種人性理論。在西方管理中，對(duì)人性的認(rèn)識(shí)有以下四種觀點(diǎn): （一）經(jīng)濟(jì)人 “經(jīng)濟(jì)人”即理性的經(jīng)濟(jì)人，又稱“實(shí)利人”或“唯利人”。進(jìn)入20世紀(jì)90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。二、人力資源管理階段人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發(fā)展兩個(gè)階段。芒斯特伯格等為代表的心理學(xué)家的研究結(jié)果，推動(dòng)了人事管理工作的科學(xué)化進(jìn)程。泰勒等為代表，開創(chuàng)了科學(xué)管理理論學(xué)派，并推動(dòng)了科學(xué)管理實(shí)踐在美國(guó)的大規(guī)模推廣和開展。從時(shí)間上看，從18世紀(jì)末開始的工業(yè)革命，一直到20世紀(jì)70年代，這一時(shí)期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。隨著社會(huì)的發(fā)展，知識(shí)的不斷更新和發(fā)展，外部環(huán)境和內(nèi)部結(jié)構(gòu)的變化，這些都導(dǎo)致人力資源管理作用的變化，管理內(nèi)容的擴(kuò)大，從而給人力資源經(jīng)理帶來了新的和不同的挑戰(zhàn)。二、人力資源管理的職能人力資源管理職能，是指各種規(guī)模的組織中用于提供和協(xié)調(diào)人力資源的任務(wù)和責(zé)任。，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。人力資源得到合理開發(fā)和有效配置后，可以轉(zhuǎn)化為人力資本。舒爾茨的代表作是《論人力資本投資》。人類的繁衍生息，使人力資源取之不盡，用之不竭。二是可以主動(dòng)選擇職業(yè)。從本質(zhì)上說，人力資源是一種社會(huì)資源。人力資源管理教學(xué)輔導(dǎo)（1）第一章 導(dǎo)論第一節(jié) 人力資源一、人力資源的概念和特征人力資源是組織中具有智力和體力兩方面能力的人們的總和。2．時(shí)效性人力資源的形成、開發(fā)和使用，都具有時(shí)間方面的限制，這是同人的生命年齡有直接關(guān)系的。每個(gè)人都可以通過主動(dòng)地選擇職業(yè)甚至崗位，來體現(xiàn)自己的能力和才華。特別是，人力資源在開發(fā)和使用過程中，不會(huì)像不可再生性資源如礦物資源那樣因?yàn)槭褂枚鴾p少，相反，人力資源還可能會(huì)因?yàn)槭褂枚岣咚?，增?qiáng)活力。人力資本與物質(zhì)資本既有相似之處，但又有很大的區(qū)別。人力資本的核心是教育投資，教育投資的過程就是人力資本積累的過程。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。有效的人力資源管理，涉及以下幾個(gè)主要職能：人員配置、人力資源開發(fā)、薪酬和福利、安全和健康、勞動(dòng)關(guān)系等。這些挑戰(zhàn)主要有：職能轉(zhuǎn)換帶來的挑戰(zhàn)；“尋人”與“留人”的挑戰(zhàn)；外部環(huán)境的挑戰(zhàn)；勞動(dòng)力多樣性的挑戰(zhàn)。從20世紀(jì)70年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。泰勒提出了“計(jì)件工資制”和“計(jì)時(shí)工資制”，提出了實(shí)行勞動(dòng)定額管理。雨果“人力資源”這一概念早在1954年就由彼德人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，人力資源部門的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。它是假設(shè)人的行為動(dòng)機(jī)就是為了最大限度地滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的一種人性理論。這一假設(shè)來自霍桑實(shí)驗(yàn)，其核心思想就是：驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力是社會(huì)、心理需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。（四）復(fù)雜人“復(fù)雜人”即權(quán)變?nèi)?，它是假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會(huì)因人、因事、因時(shí)、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要互相結(jié)合，形成了動(dòng)機(jī)和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。當(dāng)時(shí)的管理理論學(xué)家認(rèn)為，人是經(jīng)濟(jì)人，是經(jīng)濟(jì)動(dòng)物，人主要是為金錢而工作，為物質(zhì)生活享受而生存，只要滿足人對(duì)金錢和物質(zhì)的需求，就能調(diào)動(dòng)其積極性。隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展和應(yīng)用，社會(huì)生產(chǎn)率的提高，以及生產(chǎn)日益社會(huì)化，各種各樣的管理理論、管理方法相繼出現(xiàn)。梅奧創(chuàng)立的“人際關(guān)系學(xué)”（也稱人群關(guān)系學(xué)），揭開了現(xiàn)代人本管理的帷幕，為現(xiàn)代管理理論奠定了理論基礎(chǔ)。這一理論的進(jìn)步之處在于重視人的因素以及人和社會(huì)的關(guān)系，重視人的外在關(guān)系行為。在現(xiàn)代西方，人們對(duì)物質(zhì)方面的興趣開始淡薄，而對(duì)人的創(chuàng)造能力的關(guān)注日益增長(zhǎng)。三、激勵(lì)理論激勵(lì)理論主要研究人動(dòng)機(jī)激發(fā)的因素、機(jī)制與途徑等問題。1．馬斯洛的需要層次理論這是由心理學(xué)家馬斯洛提出的動(dòng)機(jī)理論。4）尊重的需要——包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的尊重如地位、認(rèn)同、受重視等需要。這些因素改善了，只能消除員工的不滿，但不能使員工變得非常滿意，也不能激發(fā)其工作積極性，提高工作效率。如果處理不好，也能引起員工的不滿，但影響不是很大。麥克利蘭把人的高級(jí)需要分為三類，即權(quán)力、交往和成就需要。（二）過程型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論重點(diǎn)研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過程。期望理論認(rèn)為，人們之所以采取某種行為，是因?yàn)樗X得這種行為可以有把握地達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果對(duì)他有足夠的價(jià)值。歸因理論側(cè)重于研究個(gè)人用以解釋其行為原因的認(rèn)知過程，亦即研究人的行為受到激勵(lì)是“因?yàn)槭裁础钡膯栴}。主要包括斯金納的強(qiáng)化理論和挫折理論等。根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，可把強(qiáng)化分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。2．挫折理論挫折理論是關(guān)于個(gè)人的目標(biāo)行為受到阻礙后，如何解決問題并調(diào)動(dòng)積極性的激勵(lì)理論。從哲學(xué)的角度，可以把環(huán)境劃分為物質(zhì)環(huán)境與人文環(huán)境兩類，即自然環(huán)境與社會(huì)環(huán)境。3．物理環(huán)境的要素物理環(huán)境的要素包含工作地點(diǎn)的空氣環(huán)境、光線環(huán)境、聲音環(huán)境和顏色環(huán)境等要素，它對(duì)于員工的工作心理、行為及工作效率都有極大的影響。二、政治環(huán)境分析（一）國(guó)外學(xué)者對(duì)人力資源的政治環(huán)境分析一個(gè)國(guó)家或一個(gè)地區(qū)的政治制度，對(duì)該地區(qū)的人力資源管理的發(fā)展具有重要影響。三、法律環(huán)境分析法律環(huán)境主要是指國(guó)家頒布的有關(guān)的法律制度、行政法規(guī)，和企事業(yè)單位內(nèi)部有關(guān)人事方面的各種規(guī)章制度。（二）社會(huì)文化對(duì)人力資源管理的影響社會(huì)文化對(duì)人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在企業(yè)文化和企業(yè)價(jià)值觀對(duì)人力資源管理的影響上。2）約束作用。2．企業(yè)價(jià)值觀對(duì)人力資源管理的影響企業(yè)文化的核心是企業(yè)價(jià)值觀，價(jià)值觀對(duì)于人力資源管理的影響有著多種多樣的具體表現(xiàn)，但是具體到企業(yè)職工的個(gè)體身上則表現(xiàn)為具有不同類型的行為方式。1．人力資源的獲得成本人力資源獲得成本是組織在招募和錄取員工的過程中發(fā)生的成本。人力資源開發(fā)成本，是組織為提高員工的生產(chǎn)技術(shù)能力，為增加組織人力資產(chǎn)的價(jià)值而發(fā)生的成本，主要包括上崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。5．人力資源的離職成本人力資源的離職成本，是由于員工離開組織而產(chǎn)生的成本，包括離職補(bǔ)償成本、離職前低效成本、空職成本等。3）確定投資方案的收入現(xiàn)值?，F(xiàn)金流量主要包括三部分： （三）人力資源投資決策分析及其依據(jù)1．人力資源投資決策分析（1）人力資源投資決策人力資源投資決策是為了實(shí)現(xiàn)組織預(yù)定的目標(biāo)，在科學(xué)預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，結(jié)合組織內(nèi)部條件和外部環(huán)境，對(duì)未來人力資源投資的各種備選方案進(jìn)行周密調(diào)查、研究、分析和評(píng)價(jià)，由組織最高管理層最終作出決策和判斷的過程。人力資源規(guī)劃的概念包括以下四層含義：1）人力資源規(guī)劃的制定必須依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)。二、人力資源規(guī)劃的作用1．有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃人力資源規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。5．有利于控制人力資源成本人力資源規(guī)劃有助于檢查和測(cè)算出人力資源規(guī)劃方案的實(shí)施成本及其帶來的效益。人力資源所屬的各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃是人力資源總體規(guī)劃的進(jìn)一步展開和細(xì)化，一般包括以下幾個(gè)方面的計(jì)劃：1）人員補(bǔ)充計(jì)劃。5）評(píng)價(jià)激勵(lì)計(jì)劃。人力資源規(guī)劃又可分為戰(zhàn)略性的長(zhǎng)期規(guī)劃、策略性的中期規(guī)劃和具體作業(yè)性的短期計(jì)劃，這些規(guī)劃與組織的其他規(guī)劃相互協(xié)調(diào)聯(lián)系，既受制于其他規(guī)劃，又為其他規(guī)劃服務(wù)。組織外部環(huán)境信息主要包括宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、技術(shù)的發(fā)展情況、行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性、勞動(dòng)力市場(chǎng)、人口和社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)、政府的有關(guān)政策等。步驟三，未來人力資源流失情況預(yù)測(cè)。步驟二，外部人力資源供給預(yù)測(cè)。這樣就可以有針對(duì)性地進(jìn)行招聘或培訓(xùn)，就為組織制定有關(guān)人力資源的政策和措施提供了依據(jù)。1．規(guī)劃時(shí)間段確定規(guī)劃時(shí)間的長(zhǎng)短，要具體列出從何時(shí)開始，到何時(shí)結(jié)束。未來情景分析：在收集信息的基礎(chǔ)上，在計(jì)劃的時(shí)間段內(nèi)，預(yù)測(cè)組織未來的人力資源供需狀況，進(jìn)一步指出制訂該計(jì)劃的依據(jù)。 6）預(yù)算。2）要確保不折不扣地按規(guī)劃執(zhí)行。七、人力資源規(guī)劃評(píng)估 在實(shí)施人力資源規(guī)劃的同時(shí)，要進(jìn)行定期與不定期的評(píng)估。八、人力資源規(guī)劃的反饋與修正對(duì)人力資源規(guī)劃實(shí)施后的反饋與修正是人力資源規(guī)劃過程中不可缺少的步驟。組織人力資源需求量主要取決于組織的業(yè)務(wù)量和產(chǎn)量，由此推算出人力資源需求量。（二）定量預(yù)測(cè)方法1．經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法也成為比率法，是指根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法。4．趨勢(shì)外推法趨勢(shì)外推法又稱時(shí)間序列預(yù)測(cè)法，預(yù)測(cè)者根據(jù)組織過去的人事記錄，找出過去若干年員工數(shù)量的變動(dòng)趨勢(shì)，確定其長(zhǎng)期變動(dòng)趨勢(shì)，從而對(duì)未來的人力資源需求做出預(yù)測(cè)。人員替代法將每個(gè)工作職位均視為潛在的工作空缺，而該職位下的每個(gè)員工均是潛在的供給者。3．馬爾可夫分析法馬爾可夫分析法是一種統(tǒng)計(jì)方法，其方法的基本思路是：找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測(cè)未來的認(rèn)識(shí)變動(dòng)趨勢(shì)。4）政府的政策法規(guī)的影響?！度肆Y源管理》教學(xué)輔導(dǎo)（4）第四章工作分析和工作評(píng)價(jià)第一節(jié) 工作分析概述一、什么是工作分析工作分析（或者叫職務(wù)分析、崗位分析等），是指對(duì)組織的各項(xiàng)工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及完成此項(xiàng)工作任職者的技能、責(zé)任和知識(shí)要求進(jìn)行描述的過程。工作分析的目的是為了使現(xiàn)有的工作內(nèi)容和工作要求更加明確合理，以便制定切合實(shí)際的管理制度和管理機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的積極性。2．任務(wù)任務(wù)是指工作中為了某種目的而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。4．職位職位也稱為崗位，是指擔(dān)負(fù)一項(xiàng)或多項(xiàng)責(zé)任的一個(gè)任職者所對(duì)應(yīng)的位置。職系是指一些工作性質(zhì)相同，而責(zé)任輕重和困難程度不同的工作。 三、工作分析的步驟整個(gè)工作分析步驟可分為以下幾個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、設(shè)計(jì)階段、收集與分析信息階段、結(jié)果形成階段、運(yùn)用反饋階段。2．設(shè)計(jì)階段這一階段包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：1）制定工作分析計(jì)劃。3．調(diào)查階段1）編制各種調(diào)查問卷和提綱。2）分析的內(nèi)容主要有：職務(wù)名稱分析，職務(wù)規(guī)范分析（對(duì)工作任務(wù)、工作責(zé)任、工作關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度等的分析），工作環(huán)境分析和任職資格分析。它是以書面形式解釋一項(xiàng)工作叫什么，要做什么，在哪里做和怎樣做。包括員工完成工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力等方面的資格。四、工作分析的作用與意義1）有效地進(jìn)行工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。在使用觀察法時(shí)，進(jìn)行分析的人員通常觀察員工完成工作任務(wù)的情況，并記錄下他們所觀察到的情況。 二、面談法面談法又稱訪談法,是通過工作分析人員與員工和管理者面對(duì)面的談話來收集信息資料的方法。3）工作分析人員應(yīng)同較多的工作執(zhí)行者及對(duì)工作較為熟悉的直接主管人進(jìn)行面談，從而檢查個(gè)別工作執(zhí)行者所提供的信息是否真實(shí)。三、問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法是調(diào)查者運(yùn)用統(tǒng)一設(shè)計(jì)的問卷，利用書面回答的方式，向被調(diào)查者了解情況并收集信息的方法。問卷調(diào)查法的缺點(diǎn)主要有：對(duì)問卷設(shè)計(jì)要求高，需要花費(fèi)較多的時(shí)間與人力、物力；被調(diào)查者可能不愿意或不能夠提供所需的信息，并且可能產(chǎn)生理解上的不一致，從而影響調(diào)查的質(zhì)量。同時(shí)，在文獻(xiàn)分析中還有可能搜集到極有價(jià)值的信息。鑒于此，我們?cè)谶M(jìn)行文獻(xiàn)分析時(shí)，一定要堅(jiān)持所搜集信息的“參考”地位，切忌先入為主，以影響工作分析的最終結(jié)果。工作日志法的主要缺點(diǎn)有：適用范圍窄，只適用于工作狀態(tài)穩(wěn)定、工作循環(huán)周期短的崗位；信息整理量大，歸納工作繁瑣；如果任職者在填寫時(shí)一時(shí)疏忽，或已經(jīng)做的沒有記錄，會(huì)在一定程度上影響工作分析。工作評(píng)價(jià)反映的只是職位的相對(duì)價(jià)值，而不是絕對(duì)價(jià)值。4）一個(gè)科學(xué)的工作評(píng)價(jià)方案以及實(shí)施過程能夠有效引導(dǎo)員工行為，提高員工對(duì)薪酬體系的滿意度，減少員工對(duì)職位間報(bào)酬差別的不滿和爭(zhēng)端，從而提高流程運(yùn)行效率。職位排序法具體形式主要有：配對(duì)比較法和交替排序法。它是在工作分析的基礎(chǔ)上，先制定出一套職位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，然后將職位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們歸到各個(gè)級(jí)別中去。員工招聘在人力資源管理工作中具有重要的意義。二、員工招聘原則（一）因事?lián)袢嗽瓌t所謂因事?lián)袢?，就是員工的選聘應(yīng)以實(shí)際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對(duì)任職者的