【正文】 親，拉幫結(jié)派，給公平、合理、科學(xué)的管理帶來困難。（六）員工推薦通過企業(yè)員工推薦人選，是組織招聘的重要形式。網(wǎng)絡(luò)招聘由于信息傳播范圍廣、速度快、成本低、供需雙方選擇余地大，且不受時間、空間的限制，因而被廣泛采用。3）招聘的范圍。他們一般建有人才資料庫，用人單位可以很方便地在資料庫中查詢條件基本相符的人才資料。一般由用人部門根據(jù)新員工在使用期間的具體表現(xiàn)對其進(jìn)行考核，做出鑒定，并提交人力資源管理部門。5）招聘預(yù)算。公平公正就是確保招聘制度給予合格應(yīng)征者平等的獲選機(jī)會?！度肆Y源管理》教學(xué)輔導(dǎo)（5）第五章 員工招聘第一節(jié) 員工招聘概述一、員工招聘概念員工招聘，是指組織根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部吸收人力資源的過程。職位排序法的優(yōu)點主要是：操作簡單，省時省力，最容易被員工理解和解釋。工作評價就是要評定工作的價值，制定工作的等級，以確定工資收入的計算標(biāo)準(zhǔn)。文獻(xiàn)分析法的優(yōu)點主要有：分析成本低，工作效率高；能將企業(yè)中留有的大量的原始資料充分利用起來，為進(jìn)一步進(jìn)行工作分析提供基礎(chǔ)資料。這種方法關(guān)鍵是如何設(shè)計調(diào)查問卷。在進(jìn)行面談時要注意以下要點：1）面談可以結(jié)構(gòu)化的，也可以是非結(jié)構(gòu)化的。3）進(jìn)行工作分析，使組織中每個人職責(zé)分明，分工明確從而提高工作效率。有些工作說明書會把工作規(guī)范的內(nèi)容一并納入。3）收集有關(guān)工作的特征及需要的各種數(shù)據(jù)。1．準(zhǔn)備階段在這一階段，主要解決以下幾個問題：1）組建工作分析小組，分配任務(wù)與權(quán)限。6．職業(yè)職業(yè)是指在不同的組織中從事相似活動的一系列職務(wù)。在工作性質(zhì)發(fā)生變化時，最需要進(jìn)行工作分析。一般說來組織的人力資源總是處于失衡狀態(tài)，供求完全平衡狀態(tài)在實踐中很難出現(xiàn)。這兩種情況均會產(chǎn)生職位空缺，其工作則由其下屬替代。它根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，先算出對某一特定的工作每單位時間（如每天）每人的工作負(fù)荷（如產(chǎn)量），再根據(jù)未來的生產(chǎn)量目標(biāo)（或勞務(wù)目標(biāo)）計算出所完成的總工作量，然后根據(jù)以前的標(biāo)準(zhǔn)折算出所需的人力資源數(shù)量。第三節(jié) 人力資源供求預(yù)測人力資源供求預(yù)測包括需求預(yù)測和供給預(yù)測兩種情況。4）實施時要全力以赴。4）檢查人。同時要注意總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)計劃及各項業(yè)務(wù)計劃之間的銜接和平衡，提出調(diào)整供給和需求的具體政策和措施。三、人力資源供給預(yù)測人力資源供給預(yù)測包括組織內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測。一、收集有關(guān)信息資料人力資源規(guī)劃的信息包括組織內(nèi)部信息和組織外部環(huán)境信息。3）人員晉升計劃。3．有利于人力資源管理活動的有序化人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它由總體規(guī)劃和各種業(yè)務(wù)計劃構(gòu)成，為管理活動（如確定人員的需求量、供給量、調(diào)整職務(wù)和任務(wù)、培訓(xùn)等）提供可靠的信息和依據(jù)，進(jìn)而保證管理活動的有序化。（3）人力資源投資決策分析的主要方法人力資源投資決策分析的主要方法有：人力資源成本分析、人力資源價值分析、人力資源供求分析、人力資源投資收益分析。（二）人力資源投資收益分析的程序及基礎(chǔ)1．人力資源投資收益分析的一般程序組織對于人力資源投資收益分析評價的一般程序主要包括以下四個步驟：1）準(zhǔn)確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量。2．人力資源的開發(fā)成本為了提高工作效率，組織還需要對已獲得的人力資源進(jìn)行培訓(xùn)，以使他們具有預(yù)期的、合乎具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平。4）激勵作用。一方面國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與成長有力地推動了人力資源的開發(fā)與利用；另一方面人力資源的開發(fā)和管理又能極大地促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。（三）建造良好的人力資源管理環(huán)境人對一定的工作環(huán)境會產(chǎn)生一定的心理狀態(tài)，而心理狀態(tài)決定著工作的競技狀態(tài)，并會直接影響到工作效率。第二節(jié) 人力資源管理環(huán)境分析一、人力資源管理的環(huán)境（一）環(huán)境的類型依據(jù)環(huán)境因素自身的穩(wěn)定性與變化程度，我們可以把環(huán)境劃分為靜態(tài)環(huán)境與動態(tài)環(huán)境，將相對變化頻率較高的社會環(huán)境因素稱為動態(tài)環(huán)境，而把較為穩(wěn)定的物質(zhì)環(huán)境因素稱為靜態(tài)環(huán)境。強(qiáng)化理論是以學(xué)習(xí)的強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)的關(guān)于理解和修正人的行為的一種學(xué)說。2．海德的歸因理論歸因理論是美國心理學(xué)家海德于1958年提出的，后由美國心理學(xué)家韋納及其同事的研究而再次活躍起來。麥克利蘭認(rèn)為前者比后者更重要。另外他又通過案例調(diào)查發(fā)現(xiàn)，使員工感到非常滿意的因素主要有：成就、認(rèn)可、工作自身、責(zé)任感、發(fā)展、成長。2）安全需要——保證身心免受傷害。其任務(wù)之一，就是大力開發(fā)人力資源，充分調(diào)動人的智力因素，培養(yǎng)和發(fā)揮人的工作能力，營造一個能發(fā)揮創(chuàng)造能力的環(huán)境。20世紀(jì)40年代，這種人際關(guān)系學(xué)導(dǎo)致“行為科學(xué)”的產(chǎn)生?；谶@種認(rèn)識，他們注重實行物本管理。（三）自我實現(xiàn)人“自我實現(xiàn)的人”是根據(jù)美國心理學(xué)家馬斯洛的自我實現(xiàn)理論提出的，它是假設(shè)人性是善的，只要能充分發(fā)揮人性的優(yōu)點，就可以把工作搞好的一種人性理論?！度肆Y源管理》教學(xué)輔導(dǎo)（2）第二章人力資源管理理論基礎(chǔ)第一節(jié) 人力資源管理的基本理論一、 關(guān)于人性的認(rèn)識人性是指人的本性，它是哲學(xué)、人類學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)及文學(xué)等許多學(xué)科研究的對象。（三）人際關(guān)系管理階段1929年美國哈佛大學(xué)教授梅奧率領(lǐng)一個研究小組到美國西屋電氣公司的霍桑工廠進(jìn)行了長達(dá)九年的霍桑實驗，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。（一）科學(xué)管理階段20世紀(jì)初，以弗里得里克三、人力資源經(jīng)理面臨的挑戰(zhàn)人力資源經(jīng)理面臨的挑戰(zhàn)具有時代性。人力資源管理與傳統(tǒng)上所說的人事管理的區(qū)別：“事”為中心，而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”。在理論界通常將美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。人力資源的能動性表現(xiàn)在三個方面：一是自我強(qiáng)化。在所有的資源中，人力資源是第一資源。三是積極性的發(fā)揮。三、人力資源與人力資本的區(qū)別人力資本與人力資源之間的區(qū)別首先在于將“人力”視作“資源”還是“資本”。，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同。第三節(jié) 人力資源管理的歷史和發(fā)展人力資源管理是一門新興的學(xué)科，問世于20世紀(jì)70年代末。1911年泰勒發(fā)表了《科學(xué)管理原理》一書，這本著作奠定了科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)，因而被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。德魯克在其著作《管理的實踐》提出并加以明確界定。泰勒是“經(jīng)濟(jì)人”觀點的典型代表。這種假設(shè)是美國薛恩教授等人在20世紀(jì)末70年代初提出的。這些理論和方法在不同程度上都對物本管理提出了批評。20世紀(jì)80年代以后，企業(yè)管理采取了以人為本的企業(yè)文化方式。這些理論大致可劃分為三類：內(nèi)容性激勵理論、過程型激勵理論和行為改造理論。5）自我實現(xiàn)的需要包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。赫茲伯格將這類因素稱為“激勵因素”。主要包括弗魯姆的“期望理論”、海德的歸因理論和亞當(dāng)斯的“公平理論”等。3．亞當(dāng)斯的公平理論公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》、《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》、《社會交換中的不公平》等著作中提出來的一種激勵理論。在管理上，正強(qiáng)化就是獎勵那些組織上需要的行為，從而加強(qiáng)這種行為；負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為。從組織系統(tǒng)的角度，我們還可以把環(huán)境劃分為組織內(nèi)部環(huán)境與組織外部環(huán)境兩種。當(dāng)然反過來優(yōu)秀的人力資源又會引導(dǎo)和促進(jìn)該地區(qū)政治生活的變化與發(fā)展。1．企業(yè)文化對人力資源管理的影響企業(yè)文化主要是對企業(yè)職工起著整合、導(dǎo)向、凝聚、規(guī)范和激勵等作用。例如個人主義行為、樂于助人的合作行為、試圖超越他人的競爭行為等等。３．人力資源的使用成本人力資源的使用成本是組織在使用員工的過程中發(fā)生的成本。4）通過收入現(xiàn)值和所需投資支出比較，評價投資收益。2）人力資源規(guī)劃要適應(yīng)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化。要通過人力資源規(guī)劃預(yù)測組織人員的變化，調(diào)整組織的人員結(jié)構(gòu)，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續(xù)發(fā)展不可缺少的環(huán)節(jié)。6）員工薪酬計劃。二、人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測包括短期預(yù)測和長期預(yù)測，總量預(yù)測和各個崗位需求預(yù)測。步驟三，將組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測數(shù)據(jù)和組織外部人力資源供給預(yù)測數(shù)據(jù)匯總，得出組織人力資源供給總體數(shù)據(jù)。若是長期的人力資源規(guī)劃，可以長達(dá)5年以上；若是短期的人力資源規(guī)劃，如年度人力資源規(guī)劃，則為1年。5．規(guī)劃制定者規(guī)劃制定者可以是一個人，也可以是一個部門。從如下三個方面進(jìn)行：1）是否忠實執(zhí)行了本規(guī)劃。二、人力資源需求預(yù)測的方法（一）定性預(yù)測方法1．管理人員判斷法管理人員判斷法是指組織內(nèi)的管理人員憑借個人的經(jīng)驗和直覺，對組織未來的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。三、人力資源供給預(yù)測人力資源需求預(yù)測分析是研究組織內(nèi)部對人力資源的需求，而供給分析則需要研究組織內(nèi)部的供給和組織外部的供給兩個方面。（二）外部人力資源的供給預(yù)測影響組織外部人力資源的供給因素，主要應(yīng)考慮以下幾個方面：1）宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和失業(yè)預(yù)期的影響。工作分析主要涉及兩個方面內(nèi)容：一是工作職位的研究。一組工作要素組成一項工作任務(wù)。職組也稱職群,是指工作性質(zhì)相近的若干職系的總和。2）確定工作分析的范圍。3）利用現(xiàn)有文件與資料對工作的主要任務(wù)、主要責(zé)任、工作流程進(jìn)行分析總結(jié)。6．運用與控制階段要根據(jù)工作分析的結(jié)果，制定人力資源管理的各種應(yīng)用性文件，并培訓(xùn)文件的使用者。這種分析方法主要用來收集相對穩(wěn)定的重復(fù)性的操作崗位的那些信息，如機(jī)器操作工的工作信息，包括做了什么、怎么做的、用了多長時間、工作環(huán)境怎樣，以及使用了什么工具等內(nèi)容。4）面談時要盡力避免談?wù)摗叭恕?。四、文獻(xiàn)分析法文獻(xiàn)分析法也稱為資料分析法，它是通過對企業(yè)現(xiàn)有的與工作相關(guān)的文檔資料進(jìn)行統(tǒng)計分析，來獲取工作信息的方法。五、工作日志法工作日志法是通過任職者在規(guī)定的時間內(nèi),以工作日志的形式詳細(xì)地記錄自己工作活動與任務(wù)，然后進(jìn)行綜合分析的一種信息搜集的方法。二、工作評價的意義1）工作評價是確定職位等級的手段。1．配對比較法配對比較法就是將企業(yè)中待評價的工作職位兩兩配對比較。招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成，有效的招聘工作不僅可以提高員工素質(zhì)、改善人員結(jié)構(gòu)，也可以為組織注入新的管理思想，為組織增添新的活力，甚至可能給企業(yè)帶來技術(shù)、管理上的重大革新。第二節(jié) 員工招聘程序一、制定招聘計劃和策略招聘計劃是組織根據(jù)發(fā)展目標(biāo)和崗位需求對某一階段招聘工作所做的安排，包括招聘目標(biāo)、信息發(fā)布的時間與渠道、招聘員工的類型及數(shù)量、甄選方案及時間安排等方面。企業(yè)可以通過以下方式搜尋候選人信息：① 應(yīng)聘者自己所填的求職表，內(nèi)容包括性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷及業(yè)績等；② 推薦材料，即有關(guān)組織或個人就某人向本單位寫的推薦材料；③ 調(diào)查材料，指對某些崗位人員的招聘，還需要親自到應(yīng)聘人員工作過或?qū)W習(xí)過的單位或向其接觸過的有關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查，以掌握第一手材料。五、招聘工作評價招聘評估主要指對招聘的結(jié)果、招聘的成本和招聘的方法等方面進(jìn)行評估。招聘會的最大特點是應(yīng)聘者集中，用人單位的選擇余地較大，費用也比較合理，而且還可以起到很好的企業(yè)宣傳作用。媒體廣告招聘的優(yōu)點是：信息傳播范圍廣、速度快、應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，組織的選擇余地大，組織可以招聘到素質(zhì)較高的員工。對于大專院校應(yīng)屆畢業(yè)生招聘，可以選擇在校園直接進(jìn)行。2）他們對組織情況較為熟悉，了解與適應(yīng)工作的過程會大大縮短，他們上任后能很快進(jìn)入角色。特別是在組織初創(chuàng)和快速發(fā)展時期，更需要從外部大量招聘各類員工。（二）面試的過程和內(nèi)容面試過程一般包括準(zhǔn)備階段、開始階段、進(jìn)入正題、收尾及回顧。2）應(yīng)聘者的求職的動機(jī)與工作期望。二、心理測驗法心理測驗是對一組可觀測的樣本行為進(jìn)行系統(tǒng)地測量，以推論人的心理特征。該測驗主要采用圖片作為工具而展開，測試人將一張意義含糊的圖和照片出示給應(yīng)聘者看，并不容其有考慮的時間，要求被測試人很快說出對該圖片的認(rèn)識和解釋。（五）性向測驗性向測驗又成為能力傾向測驗，是用于測量從事某種工作所應(yīng)具備的某種潛在能力的心理測試。 （三）管理游戲管理游戲中最常用的有兩種，即小溪練習(xí)和建筑練習(xí)。，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。（一）組織層面分析組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。二、制定培訓(xùn)計劃一份具體的企業(yè)培訓(xùn)計劃，內(nèi)容應(yīng)該包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間與地點、培訓(xùn)所需要的設(shè)施、培訓(xùn)方法、教材與有關(guān)資料、實施機(jī)構(gòu)與培訓(xùn)教師等內(nèi)容。不同的培訓(xùn)，由于其具體的目的不同，任務(wù)不同，培訓(xùn)的對象不同，培訓(xùn)的內(nèi)容也就不同。培訓(xùn)教師的主要任務(wù)是：授課、參與培訓(xùn)課程設(shè)計與開發(fā)、學(xué)員培訓(xùn)的組織與考核等。初步設(shè)計完成之后，要進(jìn)行論證，確定可行因素，否定不可行的部分。（二）學(xué)習(xí)評估“學(xué)習(xí)評估”，就是指學(xué)員在知識、技能或態(tài)度等方面學(xué)到了什么，即針對學(xué)員完成課程后，所保留的學(xué)習(xí)成效進(jìn)行評估。它是指培訓(xùn)教師通過語言表達(dá)，系統(tǒng)地向員工傳授知識，期望員工能記住其中的重要觀念與特定知識的一種方式。四、工作輪換法這是一種在職培訓(xùn)的方法，指讓員工在預(yù)定的時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗。企業(yè)通過內(nèi)部局域網(wǎng)，將文字、圖片及多媒體課件放在網(wǎng)上，形成一個虛擬課堂，供員工進(jìn)行課程的學(xué)習(xí)?？冃Ь哂腥齻€顯著特點：1）績效的多因性?？冃Э己耸菓?yīng)用科學(xué)的方法對員工業(yè)績進(jìn)行客觀的描述過程。5）績效考評是一個過程，不是簡單的行為，它是由諸多步驟共同組合而成的行為的集合。6）為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。（4）轉(zhuǎn)正考評一般大、中專院校畢業(yè)的學(xué)生或新參加工作的工作人員，用人單位都規(guī)定一定時間的試用期，試用期滿進(jìn)行考評，考評的結(jié)果作為是否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。（3）實績考評這是對工作人員完成工作狀況的檢查。如職工調(diào)離原職位時進(jìn)行鑒定式的考評，樹立先進(jìn)典型人物而進(jìn)行的考評等。（七）根據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計方法劃分根據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計方法劃分，可以分為絕對標(biāo)準(zhǔn)考評和相對標(biāo)準(zhǔn)考評兩種。例如，為發(fā)放獎金的考評，應(yīng)以業(yè)績?yōu)橹鳎礃I(yè)績的高