【正文】 發(fā) 在進行基礎教育開發(fā)的基礎上，將進行職業(yè)技術(shù)教育和高等教育開發(fā)分流，以造就較高層次的人力資源。 2．你如何理解海爾集團的“以人為本”的培訓理念？答案要點：海爾集團從一開始至今一直貫穿“以人為本”提高人員素質(zhì)的培訓思路，建立了一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓機制，最大限度地激發(fā)每個人的活力，充分開發(fā)利用人力資源，從而使企業(yè)保持了高速穩(wěn)定發(fā)展。海爾集團從一開始至今年內(nèi)一直貫穿以人為本提高人員素質(zhì)的培訓思路,建立了一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓機制,最大限度地激發(fā)每個人的活力,充分開發(fā)利用人力資源,從而使企業(yè)保持高速穩(wěn)定發(fā)展。員工能從案例中學到分析問題、解決問題的方法，從而提高技能，這種培訓方式已在集團內(nèi)全面實施。海爾大學每月對各單位培訓的效果進行動態(tài)考核，劃分等級，將晉級升遷與單位負責人的個人月度考核結(jié)合在一起，促使單位負責人關(guān)心培訓，重視培訓。目前海爾在員工文化培訓方面進行了豐富多彩、形式多樣的培訓及文化氛圍建設，如通過員工的“畫與話”、燈謎、文藝表演、找案例等，用員工自己的畫、話、人物、案例來詮釋海爾理念，從而形成共識。1．戰(zhàn)略性原則2．長期性原則3．按需施教、學以致用原則4．全員教育培訓和重點提高相結(jié)合原則5．主動參與原則6．嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則7．投資效益原則8．多樣性原則9．改善結(jié)構(gòu)原則10．挖潛與培訓相結(jié)合原則11．培訓效果的反饋與強化原則 案例分析海爾集團的培訓理念海爾集團基于“以人為本”提高人員素質(zhì)的培訓思路，建立了一套能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓機制，充分開發(fā)利用人力資源，從而使企業(yè)保持了高速穩(wěn)定的發(fā)展。（6）實踐性。（2）層次性。（2）從內(nèi)容上看，人力資源培訓主要是針對職位和工作的具體要求，向受訓人員傳授專門知識、訓練特殊技能，其特點是適應工作的需要。（3）人力資源開發(fā)是提高經(jīng)濟效益的重要手段。（5）培訓是建設優(yōu)秀組織文化的有力杠桿。培訓的意義（1）培訓是提高勞動者素質(zhì)，加強人才隊伍建設的重要保證。（7）培訓能增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感。（3）通過培訓可以降低員工流動率。在實際工作中，培訓與開發(fā)是很難分開的，因為培訓中使用的技術(shù)與開發(fā)中使用的技術(shù)通常是相同的，而且兩者都注重員工與企業(yè)當前和未來發(fā)展的需要，但是，我們更應當看到人力資源開發(fā)是把人的智慧、知識、經(jīng)驗、技能、創(chuàng)造性、積極性當做一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動，是一個復雜的系統(tǒng)工程。在傳統(tǒng)意義上，培訓側(cè)重于近期目標，重心是提高員工當前工作的績效，從而開發(fā)員工的技術(shù)性技巧，使他們掌握基本的工作知識、方法、步驟和過程，因此，具有一定的強制性；而開發(fā)則側(cè)重于培養(yǎng)提高管理人員的有關(guān)素質(zhì)（如創(chuàng)造性、綜合性、抽象推理、個人發(fā)展等），幫助員工為從事企業(yè)的其他工作做準備，提高其面向未來職業(yè)的能力，同時幫助員工更好地適應由新技術(shù)、工作設計、顧客或產(chǎn)品市場帶來的變化。其中以技能傳遞為主，側(cè)重上崗前進行，是企業(yè)有計劃地實施以提高員工學習與工作相關(guān)能力為目的的活動。A．提高工作績效水平 B．增強組織或個人的應變和適應能力 C．提高和增強員工對組織的認同和歸屬 D．提高員工的工作能力E．樹立良好的企業(yè)形象5．從微觀上來說，企業(yè)員工培訓的特點主要表現(xiàn)在（ ABCDE ）。A．速度教學 B．層次教學 C．實踐教學 D．實用教學三、多項選擇題1．人力資源培訓的作用有（ ABCD ）。A．考評 B．管理 C．開發(fā) D．培訓2．企業(yè)有效的經(jīng)營管理，就是以（ B ）獲取最大的經(jīng)濟和社會效益。（ ）3．人力資源開發(fā)從根本上說取決于教育的功能，取決于教育的水平及質(zhì)量狀況。 長期性原則：人力資源培訓需要企業(yè)投入大量的人力、物力，這對企業(yè)的當前工作可能會造成一定的影響?！度肆Y源培訓與開發(fā)（第2版）》習題答案第1章 人力資源培訓與開發(fā)概述amp。有的培訓項目有立竿見影的效果，但有的培訓要在一段時間以后才能反映到員工的工作效率或企業(yè)的經(jīng)濟效益上，尤其是管理人員和員工觀念的培訓。（√ ）4．培訓具有周期短、見效快、成本低等特點，是回報率極高的投資，是最有效的生產(chǎn)性投入。A．最小的產(chǎn)出 B．最小的投入 C．最大的產(chǎn)出 D．最大的投入3．市場競爭的本質(zhì)或取得市場競爭的優(yōu)勢的關(guān)鍵仍然是（ D ）。A．提高員工的士氣 B．降低員工流動率C．是建立優(yōu)秀企業(yè)文化的有力杠桿 D．是提高其綜合素質(zhì)的重要手段E．有利于形成良好的企業(yè)文化2．人力資源開發(fā)的意義是（ ABCD ）。A．長期性 B．協(xié)調(diào)性 C．層次性 D．廣泛性 E．速成性四、簡答題1．人力資源培訓與開發(fā)有何區(qū)別？答：人力資源培訓是進行人力資源開發(fā)的重要手段，人力資源開發(fā)是不斷提高人員素質(zhì)、改進工作質(zhì)量和效率的主要方式。這些能力包括知識、技能和對工作績效起關(guān)鍵作用的行為，它是人力資源開發(fā)的基礎性工作。培訓，包含了訓練和教育兩個方面。2．簡要回答培訓與開發(fā)的作用和意義。（4）培訓是快出人才、多出人才、出好人才的重要途徑。開發(fā)的作用（1）人力資源開發(fā)在科教興國戰(zhàn)略中的作用。（2）培訓是發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、開發(fā)人才資源的重要渠道。（6）培訓是提高績效的保障。（4）人力資源開發(fā)是推動企業(yè)發(fā)展的基本動力。（3）從形式上看，人力資源培訓不像常規(guī)的學校教育那樣整齊劃一，它立足于現(xiàn)實需要，且形式靈活多樣，有短期培訓、長期培訓、中期培訓、初級培訓、資格培訓、提高培訓等各種形式。（3）協(xié)調(diào)性。人力資源開發(fā)的特點：（1）綜合性（2）實踐性（3）發(fā)展性（4）民族性（5）社會性（6）層次性5．簡要回答人力資源培訓與開發(fā)的原則。海爾培訓工作的原則是“干什么學什么，缺什么補什么，急用先學，立竿見影”?！跋录壦刭|(zhì)低不是你的責任，但不能提高下級的素質(zhì)就是你的責任！”對于集團內(nèi)的各級管理人員，培訓下級是其職責范圍內(nèi)必需的項目，這就要求每位領導都必須為提高員工素質(zhì)而搭建培訓平臺、提供培訓資源，并按期對員工進行培訓。海爾的實戰(zhàn)技能培訓是其培訓工作的重點。對于管理人員則以日常工作中發(fā)生的鮮活案例進行剖析培訓，且將培訓的管理考核單變?yōu)榕嘤枂危妹吭?日的例會、每日的日清會、專業(yè)例會等各種形式進行培訓。海爾培訓工作是別有一番特色的,其培訓學習的原則“干什么學什么,缺什么補什么,急用先學,立竿見影”?！∫匀藶楸镜念I導理念把員工作為企業(yè)最寶貴的財富，而不是當成企業(yè)鏈條上的螺絲釘。第2章 人力資源開發(fā)的種類amp。人力資源開發(fā)的勞動政策 人力資源開發(fā)的勞動政策包括勞動預備制度、勞動就業(yè)政策、勞動合同制、勞動市場制度、勞動保護制度、勞動定員定額制度、員工培訓制度、社會保障制度、勞動工資制度和退休制度，等等。（ ）3．職業(yè)技術(shù)教育開發(fā)是人力資源教育性開發(fā)的主要形式，是現(xiàn)代社會發(fā)展的重要支柱。A．政府 B．公司 C．國家 D．公司職員2．（ B ）是人力資源的自然基礎，其狀況如何直接影響到人力資源的狀況。A．人力資源教育性開發(fā) B．人力資源素質(zhì)開發(fā) C．人力資源培訓 D．人力資源技能訓練三、多項選擇題1．人力資源教育性開發(fā)的手段有（ ABCD ）。A．勞動預備制度 B．勞動就業(yè)政策 C．勞動合同制 D．勞動保護制度 E．社會保障制度5．人力資源使用與開發(fā)的關(guān)系是（ACD ）。（4）規(guī)范功能。5．科學合理地使用人力資源應該表現(xiàn)在哪些方面？1．用人所長，避其所短2．設計合理的崗位，使崗位對人具有挑戰(zhàn)性3．監(jiān)督檢查，獎優(yōu)罰劣4．發(fā)揚民主作風，員工參與管理5．認同企業(yè)價值，建立企業(yè)文化 案例分析容許失敗 錯了再來百度的工作人員是英雄不問出處，只看實際能力。失敗了沒有關(guān)系，不會受到懲罰，但要認真總結(jié)，找出失敗的原因，避免他人再有同樣的失敗。”“失敗和創(chuàng)新是一對孿生姐妹，要創(chuàng)新就會有很多失敗，而寬松的氛圍也自然會使很多人犯一些錯誤，但是沒關(guān)系，只要總結(jié)、反思，我們?nèi)萑踢@種失敗。“百度自由的工作環(huán)境?！薄懊恳粋€百度人都為自己的事業(yè)感到自豪。能力再強的人，如果價值觀和企業(yè)不吻合，你可能今天能做好，但明天就做不好了。創(chuàng)新是人力資源管理的靈魂，在新經(jīng)濟時代的特殊背景下,創(chuàng)新成為未來管理的主旋律,而企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新成為管理創(chuàng)新的主題。失敗和創(chuàng)新是一對孿生姐妹，要創(chuàng)新就會有很多失敗，而寬松的氛圍也自然會使很多人犯一些錯誤，但是沒關(guān)系，只要總結(jié)、反思，我們?nèi)萑踢@種失敗。 本章重點概念培訓需求分析 培訓需求分析是指在規(guī)劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門采取各種辦法和技術(shù)，對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓必要性及培訓內(nèi)容的過程。 自測題一、判斷題1．培訓需求分析，就是判斷是否需要培訓及培訓內(nèi)容的一種活動或過程。（ √ ）5．對工作任務安排非常緊湊的企業(yè)員工不宜采用觀察法，對專業(yè)技術(shù)性較強的員工一般不采用面談法。A．工作分析模式 B．動機分析模式C．問題分析模式 D．邏輯推理模式4．（ C ）是對目標員工工作效率的種種表現(xiàn)（如技能、知識、能力）所做的描述。A．培訓需求的層次分析 B．培訓需求的對象分析C．培訓需求的階段分析 D．培訓需求的戰(zhàn)略分析E．培訓需求的成本分3．制定培訓需求分析計劃包括（ABCD ）。培訓需求分析作為現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)，具有重要的作用，具體表現(xiàn)在以下幾方面：（1）確認差距。（5）分析培訓的價值及成本。常見的方法有觀察法、座談法、問卷法、績效分析法、結(jié)構(gòu)性采訪法、重大事件法等。（2）針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選擇。于是公司2006年就專門成立了培訓中心，總經(jīng)理親自監(jiān)督，很快完成了培訓中心的硬件建設，確定了培訓中心組織機構(gòu)、人員、資金、場地、設備，同時完善了公司培訓工作制度，培訓方針，編制了《員工培訓流程指導手冊》，詳細規(guī)定了培訓流程管理工作各環(huán)節(jié)的程序、控制點、責任邊界，并且給出了適用于各個環(huán)節(jié)的制度、流程、表單等管理工具，在制度層面規(guī)范了公司及各部門主辦培訓班的具體流程，從調(diào)查需求、培訓計劃的制訂、組織實施、經(jīng)費管理、培訓評估，一直到培訓檔案的管理及考核都做出了較為細致且可操作性很強的規(guī)定。調(diào)動全員參與培訓計劃制定工作。③ 集體研討。二是人力資源部嚴格按《員工培訓流程指導手冊》流程規(guī)定，花了很多精力和時間填報、匯總的全體員工培訓需求，其價值并不是很大，無法較好地轉(zhuǎn)化為培訓計劃；而對高管和部門經(jīng)理進行的訪談結(jié)果，在制定培訓計劃時卻起到了重要作用。四是部門培訓聯(lián)系人的作用不能有效發(fā)揮。公司的培訓規(guī)劃沒有與時俱進進行調(diào)整和修正。缺乏有效溝通。三是要突出培訓為企業(yè)績效服務的作用。 本章重點概念個性化教學 所謂個性化教學，就是真正地因人施教，根據(jù)受訓者不同的背景與不同的崗位需要，給每一個學員單獨設計課程計劃。 自測題一、判斷題1．在培訓方案的設計中，培訓對象不僅是培訓的接受者，同時也是一種可利用的學習資源。（ ）5．訓練是一種由經(jīng)理進行的一對一教學的在職管理人員的開發(fā)方法。A．歸檔 B．統(tǒng)計 C．評價 D．總結(jié)4．員工開發(fā)項目實施前和結(jié)束時分別用難度相同的測試題對受訓者進行測試的方法是（ C ）。A．落實場所與設施 B．介紹培訓師 C．通知培訓對象 D．聯(lián)系培訓師 E．正式培訓3．制定員工開發(fā)方案應遵循的原則有（ABCD ）。（1）注意互動。（5）運用多種方法與手段。（2）工作績效評價法。（6）參考主管或下屬意見評價法。（4）一致性原則。（8）具體性原則。（3）選定合適的培訓項目、內(nèi)容和方法。（7）制定適當?shù)呐嘤栍媱?，如課時設置、休息時間、輔導方式、參觀考察、教學材料、座談等。有時候，員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發(fā)現(xiàn)其另有所長，可以在企業(yè)內(nèi)重新選擇。2）行政管理型發(fā)展。（3）橫向—縱向發(fā)展。以此為基礎，企業(yè)培訓還應反映企業(yè)的經(jīng)營理念。6．簡要回答管理人員培訓與開發(fā)的具體方法。研究這個案例，看看東京迪士尼是如何吸引回頭客的。因此，東京迪士尼要讓老顧客回頭，就得在這個問題上動腦筋?！?學掃地第一天上午要培訓如何掃地。這些規(guī)范都要認真培訓，嚴格遵守。◆ 學包尿布第二天上午學怎么給小孩子包尿布?！?學辨識方向第二天下午學辨識方向。 2．會計人員也要直接面對顧客有一種員工是不太接觸客戶的，就是會計人員。迪士尼這樣做，就是為了讓會計人員充分了解顧客?！?怎樣對待丟失的小孩從開業(yè)到現(xiàn)在的十幾年里，東京迪士尼曾丟失過兩萬名小孩，但都找到了。所以在迪士尼里設下了10個托兒中心，只要看到小孩走丟了，就用最快的速度把他送到托兒中心。◆ 怎樣送貨迪士尼樂園里面有喝不完的可樂，吃不完的漢堡，享受不完的三明治，買不完的糖果，但從來看不到送貨的。去迪士尼玩10次，大概也看不到一次經(jīng)理，但是只要去一次就看得到他的員工在做什么。在很多組織里，都把一切優(yōu)惠條件和教育機會讓給管理者，他的下屬所受到的教育機會卻較少，在平時的工作中也沒有接受特別的指正和訓練，所以當他們在面對市場和顧客時，勢必顯得力不從心。企業(yè)人才留動率不斷上升,大量招募員工,很多公司簡單培訓后或根本就沒有受過培訓就直接上崗,其實就算是熟練工,每個公司仍有不同的公司文化,換輛車開其實也有很多別扭不是?新員工對產(chǎn)品或工具的不了解,，認真對待員工培訓,定會在品質(zhì)及業(yè)績上,收到回報!2．與同學一起討論并制定改進計劃。完美的溝通，應是經(jīng)過傳遞之后被接受者感知到的信息與發(fā)送者發(fā)出的信息完全一致。（√ ）4．管理人員的職責是激發(fā)員工的工作干勁，以此來完成自己的工作任務。A．在職培訓 B．脫產(chǎn)培訓 C．交換培訓 D．出國培訓3．（ D ）是將權(quán)力分派給其他人以完成特定的活動。A．企業(yè)決策層 B．專業(yè)人員 C