人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)-wenkub
2023-04-21 01:18:55 本頁面
【正文】 原則，按職務(wù)崗位需要進(jìn)行培訓(xùn)，以確保勞動(dòng)者上崗任職的資格和能力為出發(fā)點(diǎn)，使其達(dá)到本崗位要求，其實(shí)質(zhì)是提高從業(yè)人員的總體素質(zhì)。 工作任務(wù)分析：著重強(qiáng)調(diào)完成某項(xiàng)崗位職責(zé)所需的知識(shí)、技能及態(tài)度 人員分析，包括：（1）人員的能力、素質(zhì)和技能分析（2）績效分析可以從一貫性、一致性、顯著性三個(gè)方面來分析員工的表現(xiàn)。二、培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的：提高工作績效水平，提高員工的工作能力增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力提高和增強(qiáng)組織企業(yè)員工對(duì)組織的認(rèn)同和歸屬三、培訓(xùn)的基本原則：戰(zhàn)略原則 長期性原則 按需施教、學(xué)以致用的原則 全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合的原則 主動(dòng)參與原則 嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則 投資效益原則四、培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性培訓(xùn)的經(jīng)常性；培訓(xùn)的超前性；培訓(xùn)效果的后延性五、培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析 組織分析，包括：（1） 組織的人力資源需求分析（2） 組織的效率分析（3） 組織文化的分析《人力資源管理》：美國馬里蘭大學(xué)科學(xué)院教授哥德斯坦（Goldstein,1932）首先提出組織分析的過程。組織分析就是對(duì)所要培訓(xùn)的組織的目標(biāo)、資源和環(huán)境進(jìn)行檢驗(yàn)的過程?！度肆Y源管理》：兩種人需要培訓(xùn)：在職者與即將任職者，除了以上這三種需求分析，還包括人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量分析（在培訓(xùn)前對(duì)人員的年齡、性別、職位等變量加以分類、分析，以使培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)和和培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施更具針對(duì)性）。崗位培訓(xùn)制度的核心是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實(shí)行。簡(jiǎn)單的說，培訓(xùn)需求分析，就是了解與掌握企業(yè)為什么培訓(xùn)（Why），誰需要培訓(xùn)(Whom)、培訓(xùn)什么(What)、培訓(xùn)的目標(biāo)等一系列的分析過程。差距確認(rèn)有三個(gè)環(huán)節(jié)：一是必須對(duì)所需要的知識(shí)、技能、能力進(jìn)行分析，即理想的知識(shí)、技能、能力的標(biāo)準(zhǔn)或模型是什么；二是必須對(duì)現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中缺少的知識(shí)、技能、能力進(jìn)行分析；三是必須對(duì)理想的或所需要的知識(shí)、技能、能力與現(xiàn)有的知識(shí)、技能、能力之間的差距進(jìn)行比較分析。分析的內(nèi)容有三大塊：層次分析、對(duì)象分析以及階段分析。主要是確定各個(gè)工作崗位的員工達(dá)到理想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力。 （二）培訓(xùn)需求的對(duì)象分析1． 新員工培訓(xùn)需求分析。由于新技術(shù)在生產(chǎn)過程中的應(yīng)用，在職員工的技能不能滿足工作需要等方面的原因而產(chǎn)生培訓(xùn)需求，通常采用績效分析法評(píng)估在職員工的培訓(xùn)需求。主要是滿足企業(yè)未來發(fā)展過程中的需要而提出的培訓(xùn)需求。進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、利用圖表將信息表現(xiàn)的趨勢(shì)和發(fā)布進(jìn)行形象化處理。要結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展需要，根據(jù)任務(wù)的重要程度和緊迫程度進(jìn)行排序。四、培訓(xùn)需求信息收集的方法：面談法：面談法可以進(jìn)行面對(duì)面的交流，充分了解相關(guān)方面的信息，相互了解，建立信任關(guān)系，但需要花費(fèi)較長的時(shí)間，而且對(duì)面談技巧要求高，但它還是一種非常有效的需求分析方法重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法：指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息。是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，結(jié)論可信度高。應(yīng)注意的問題：（1）問題清楚明了，不產(chǎn)生歧義（2）語言簡(jiǎn)潔（3）問卷盡量采用匿名方式（4）多采用客觀問題方式，易于填寫（5）主觀問題要有足夠的空間填寫意見第二單元 制定員工發(fā)展規(guī)劃并確定培養(yǎng)目標(biāo)一、確定員工發(fā)展區(qū)域員工發(fā)展區(qū)域確定培養(yǎng)區(qū)域確定培訓(xùn)領(lǐng)域確定培訓(xùn)對(duì)象管理型人員技能型人員服務(wù)型人員技能完善性培訓(xùn)技能提高性培訓(xùn)前瞻性培訓(xùn)新員工培訓(xùn)骨干員工培訓(xùn)經(jīng)營者培訓(xùn)二、員工發(fā)展規(guī)劃包括的主要項(xiàng)目有哪些n 完善教育培訓(xùn)的方針、規(guī)章制度的執(zhí)行措施體系n 制定明確的員工培養(yǎng)理念和培養(yǎng)目標(biāo)n 明確員工培養(yǎng)活動(dòng)的基礎(chǔ)和任務(wù)分擔(dān)n 完善員工培養(yǎng)與人力資源管理各項(xiàng)職能的配套措施n 設(shè)計(jì)有效的員工培養(yǎng)、培訓(xùn)體系與人才開發(fā)系統(tǒng)n 建立運(yùn)行良好的員工培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)制n 實(shí)施規(guī)范化、制度化的員工培訓(xùn)活動(dòng)三、制定員工發(fā)展規(guī)劃的步驟n 人員需求分析n 設(shè)計(jì)培養(yǎng)方案和發(fā)展計(jì)劃n 設(shè)計(jì)行動(dòng)方案n 培訓(xùn)實(shí)施n 培訓(xùn)評(píng)估四、員工發(fā)展規(guī)劃的層次 按員工發(fā)展規(guī)劃的層次，可分為三個(gè)層面：（1） 整體發(fā)展計(jì)劃；（2） 培訓(xùn)管理計(jì)劃；（3） 部門培訓(xùn)計(jì)劃 從規(guī)劃的時(shí)間長短來劃分，可分為三個(gè)部分：（1） 長期發(fā)展規(guī)劃（2） 中期培訓(xùn)規(guī)劃；（3） 短期培訓(xùn)計(jì)劃五、確定員工培養(yǎng)目標(biāo)的著眼點(diǎn)兩個(gè)著眼點(diǎn)： 企業(yè)方面，一方面，以提高企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)所需的知識(shí)技能，培養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)所需的態(tài)度為目標(biāo)；另一方面，以提高員工具備的知識(shí)、修養(yǎng)為目的。（2） 根據(jù)工作說明書或任務(wù)說明書分析績效標(biāo)準(zhǔn)或理想績效（3） 確認(rèn)理想績效與實(shí)際績效的差距（4） 分析績效差距的成因及績效差距的重要性：主要是分析這種差距對(duì)個(gè)人的后果是什么，對(duì)部門的后果是什么，對(duì)組織的后果是什么。三、 根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象（組織層次需求分析）主要步驟如下：（1） 確認(rèn)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)：?jiǎn)栴}需求，準(zhǔn)確找出組織存在的問題，即現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距。第四單元 常用的培訓(xùn)方法一、培訓(xùn)方法的定義：培訓(xùn)方法是指為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而確定的手段和技法。直接傳授法：適宜知識(shí)類的培訓(xùn)，特點(diǎn)：信息交流的單向性和培訓(xùn)對(duì)象的被動(dòng)性。有集體討論、分組討論、對(duì)立式討
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