【正文】 報(bào)表、市場(chǎng)調(diào)查書、廣告策劃書等。工作日志又稱活動(dòng)日志、工作活動(dòng)記錄表等。2）工作評(píng)價(jià)是建立薪酬內(nèi)部公平性的基礎(chǔ)。2．替排序法交替排序法是根據(jù)某些工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素將員工從績(jī)效最好的人到績(jī)效最差的人進(jìn)行排序。招聘是企業(yè)整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)，有效的招聘工作能為以后的培訓(xùn)、考評(píng)、工資福利、勞動(dòng)關(guān)系等管理活動(dòng)打好基礎(chǔ)。具體來講，員工招聘計(jì)劃包括以下內(nèi)容：1）招聘的崗位、要求及其所需人員數(shù)量。三、甄選甄選的過程一般包括對(duì)所有應(yīng)聘者的情況進(jìn)行的初步的審查、知識(shí)與心理素質(zhì)測(cè)試、面試，以確定最終的錄用者。一般在一次招聘工作結(jié)束之后，要對(duì)整個(gè)評(píng)估工作做一個(gè)總結(jié)和評(píng)價(jià)，目的是進(jìn)一步提高下次招聘工作的效率。（二）媒體廣告通過報(bào)紙雜志、廣播電視等媒體進(jìn)行廣告宣傳，向公眾傳達(dá)招聘信息，覆蓋面廣、速度快。媒體廣告招聘的缺點(diǎn)是：招聘時(shí)間較長(zhǎng)；廣告費(fèi)用較高；要花費(fèi)較多的時(shí)間進(jìn)行篩選。包括在學(xué)校舉辦的畢業(yè)生招聘會(huì)、招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)生分配辦公室推薦等。3）內(nèi)部提升給每個(gè)人帶來希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。2）可以避免“近親繁殖”，能給組織帶來新鮮空氣和活力，有利于組織創(chuàng)新和管理革新。1）面試準(zhǔn)備時(shí)，首先要審查求職者的申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷，并注明能表明其優(yōu)缺點(diǎn)和尚需進(jìn)一步了解的地方。3）應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)與工作能力。心理測(cè)驗(yàn)可以反映被測(cè)者的能力特征，預(yù)測(cè)其發(fā)展?jié)撃?，也可以測(cè)定求職者的人格品質(zhì)及職業(yè)興趣等。由于應(yīng)聘者猝不及防，又無思考時(shí)間，就會(huì)把自己的心理傾向“投射”到對(duì)圖片的解釋上，因而結(jié)果較為可信。性向測(cè)驗(yàn)的目的是測(cè)量一個(gè)人如果經(jīng)過適當(dāng)訓(xùn)練，能否成功地掌握某項(xiàng)工作技能。（四）角色扮演角色扮演就是要求被評(píng)價(jià)者扮演一個(gè)特定的管理角色來處理日常的管理事務(wù)，觀察他的表現(xiàn)，以了解其心理素質(zhì)和潛在能力。二、員工培訓(xùn)的種類（一）崗前培訓(xùn)崗前培訓(xùn)又稱新員工導(dǎo)向培訓(xùn)，是指針對(duì)新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)或企業(yè)內(nèi)員工輪換到新工作崗位前所進(jìn)行的培訓(xùn)。（二）工作崗位層面分析工作崗位層面分析又稱為作業(yè)層面分析，指的是確定各個(gè)工作崗位的員工達(dá)到理想的工作業(yè)績(jī)所必須掌握的技能和能力。（一）培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)活動(dòng)的目的和預(yù)期成果。培訓(xùn)內(nèi)容的選擇還必須要考慮以下幾方面的因素：一是要和組織的目標(biāo)相一致。（七）培訓(xùn)設(shè)施與培訓(xùn)資料這也是培訓(xùn)計(jì)劃中應(yīng)該介紹的內(nèi)容。如果是一個(gè)多次執(zhí)行的課程，每一次執(zhí)行效果的評(píng)價(jià)要反饋到下一次的設(shè)計(jì)，作為一個(gè)環(huán)境的需求因素去考慮。評(píng)估方法有考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。講授法是培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法。五、工作指導(dǎo)法這種方法是由一位有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)能手或直接主管人員在工作崗位上對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。在有些較大的企業(yè)，還引進(jìn)了雙向視頻（會(huì)議）系統(tǒng)，可以提供實(shí)時(shí)的遠(yuǎn)程（網(wǎng)上）培訓(xùn)。多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響?？?jī)效評(píng)價(jià)是應(yīng)用考核結(jié)果的描述，并根據(jù)工作說明書來確定員工業(yè)績(jī)的高低，做出評(píng)價(jià)。6）實(shí)際管理過程中，對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)工作可以是正式的，也可以是非正式的。四、績(jī)效考評(píng)的分類（一）根據(jù)考評(píng)的目的劃分根據(jù)考評(píng)的目的劃分，可以分為例行考評(píng)、晉升考評(píng)、評(píng)定職稱考評(píng)、轉(zhuǎn)正考評(píng)、培訓(xùn)前考評(píng)及對(duì)新員工的考評(píng)等。（5）培訓(xùn)前考評(píng)考評(píng)的目的是決定職工是否送到某一層次水平的機(jī)構(gòu)去進(jìn)行學(xué)習(xí)。一個(gè)人素質(zhì)的高低，能力的大小，總是通過工作實(shí)績(jī)表現(xiàn)出來。（四）根據(jù)考評(píng)的對(duì)象劃分根據(jù)考評(píng)的對(duì)象劃分，可以分為對(duì)職工的考評(píng)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的考評(píng)（領(lǐng)導(dǎo)干部中又可以分為高層領(lǐng)導(dǎo)和中層領(lǐng)導(dǎo)），對(duì)科技人員的考評(píng)。（1）絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)即按照同一標(biāo)準(zhǔn)尺度，去衡量相同職務(wù)的工作人員，它可以明確地判斷工作人員是否符合職位要求，以及符合的程度。（二）選擇考評(píng)內(nèi)容和方法根據(jù)不同的考評(píng)目的和對(duì)象，重點(diǎn)考評(píng)的內(nèi)容也不同。（3）集中與分散相結(jié)合的考評(píng)集中與分散相結(jié)合的考評(píng)是指考評(píng)的指標(biāo)由國家人事部門統(tǒng)一制定，考評(píng)步驟與考評(píng)時(shí)間統(tǒng)一，而每個(gè)考評(píng)的具體要素，考評(píng)的具體安排，由各單位根據(jù)具體情況自行安排。（2）不定期考評(píng)一般是根據(jù)工作需要，或者為了某種特殊的目的而進(jìn)行臨時(shí)性的考評(píng)。能力考評(píng)的目的是為了發(fā)現(xiàn)每一個(gè)工作人員在各種能力的長(zhǎng)處和短處，以便揚(yáng)長(zhǎng)避短，充分發(fā)揮每一個(gè)工作人員的專長(zhǎng)?？荚u(píng)其是否具備某一技術(shù)職稱應(yīng)有的條件和水平。5）能幫助和促進(jìn)員工自我成長(zhǎng)?？荚u(píng)既可以按照月度、季度、年度定期進(jìn)行，也可以不定期進(jìn)行?？己耸菫樵u(píng)價(jià)提供事實(shí)依據(jù)，只有基于客觀的考核基礎(chǔ)上的評(píng)價(jià)才是公平合理的。員工的工作行為，被稱為的“周邊績(jī)效，或者關(guān)系績(jī)效，即指影響員工完成某項(xiàng)工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)?，F(xiàn)在在一些企業(yè)中，培訓(xùn)已從課堂移到了網(wǎng)絡(luò)。適用于新員工、崗位輪換和職位晉升的員工，主要目的是為了盡快適應(yīng)新崗位和新環(huán)境。一、講授法講授法屬于傳統(tǒng)模式的培訓(xùn)方式。它要評(píng)價(jià)學(xué)員對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過程的意見和看法，對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃是否滿意、是否認(rèn)為有價(jià)值，包括對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)教師的水平、培訓(xùn)的方式、教材、時(shí)間安排、環(huán)境設(shè)施等各方面的反應(yīng)程度。其中包括：安排課程內(nèi)容、確定教學(xué)模式、組織課程執(zhí)行者、準(zhǔn)備培訓(xùn)教材，選擇課程策略，作為課程評(píng)價(jià)方案，預(yù)設(shè)分組計(jì)劃、分配時(shí)間。培訓(xùn)教師來源基本上有兩種途徑：一是外部聘請(qǐng)；二是企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生。培訓(xùn)內(nèi)容是很廣泛的。所要評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括以下幾項(xiàng)：；；；。具體講，培訓(xùn)需求分析就是要明確培訓(xùn)的目的是什么，培訓(xùn)的對(duì)象是什么，培訓(xùn)的內(nèi)容是什么，采用什么樣的培訓(xùn)方式，以及培訓(xùn)最終要達(dá)到什么樣的效果。（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論所謂無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，就是指讓一組被評(píng)價(jià)者（5～7人）開會(huì)討論一個(gè)問題，討論前并不指定誰主持會(huì)議，在討論中觀察每一個(gè)人的發(fā)言，以便了解他的心理素質(zhì)和潛在能力。（四）智力測(cè)驗(yàn)智力測(cè)驗(yàn)主要測(cè)評(píng)認(rèn)知活動(dòng)中較為穩(wěn)定的行為特征，是對(duì)認(rèn)知過程或認(rèn)知活動(dòng)的整體測(cè)評(píng)。其基本假設(shè)是：人們對(duì)于外界刺激的反應(yīng)都是有其原因且可以預(yù)測(cè)的，而不是偶然發(fā)生的。4．行為描述面試行為描述面試就是要求被試者對(duì)過去的工作經(jīng)歷和某些行為進(jìn)行描述，以判斷被試者對(duì)所聘崗位的工作經(jīng)驗(yàn)、辦事能力、處事方式是否符合職位要求。面試的內(nèi)容通常需要包含如下幾個(gè)方面： 1）應(yīng)聘者的言談舉止、儀表風(fēng)度、精神風(fēng)貌、興趣愛好。第四節(jié) 員工甄選方法一、面試法（一）面試的概念面試，是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，通過與受聘者面對(duì)面的交談與觀察了解其有關(guān)信息的一種方式。與內(nèi)部選聘相比，外部招聘有很多優(yōu)點(diǎn)：1）來源廣泛，選擇空間大。三、內(nèi)部招聘還是外部招聘內(nèi)部來源選聘有許多優(yōu)點(diǎn)：1）選任時(shí)間較為充裕，了解全面，能做到用其所長(zhǎng)，避其所短。（四）校園招聘學(xué)校是人才高度集中的地方，是組織獲取人力資源的重要源泉。5）報(bào)名的時(shí)間、地點(diǎn)、方式以及所需的材料等。人才交流中心或其他人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)每年都要舉辦多場(chǎng)人才招聘會(huì)，用人單位的招聘者和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流。正式錄用合同一般應(yīng)包括以下內(nèi)容：當(dāng)事人的姓名、性別、住址和法定社會(huì)身份；簽訂勞動(dòng)合同的法律依據(jù)，勞動(dòng)合同期限；工作內(nèi)容，勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)紀(jì)律，變更和解除勞動(dòng)合同的條件與程序；違反勞動(dòng)合同的責(zé)任與處置等。二、發(fā)布招聘信息及搜尋候選人信息組織要將招聘信息通過多種渠道向社會(huì)發(fā)布，向社會(huì)公眾告知用人計(jì)劃和要求，確保有更多符合要求的人員前來應(yīng)聘。（四）效率優(yōu)先原則效率優(yōu)先原則就是用盡可能低的招聘成本錄用到合適的最佳人選。員工招聘在人力資源管理工作中具有重要的意義。職位排序法具體形式主要有：配對(duì)比較法和交替排序法。工作評(píng)價(jià)反映的只是職位的相對(duì)價(jià)值，而不是絕對(duì)價(jià)值。鑒于此，我們?cè)谶M(jìn)行文獻(xiàn)分析時(shí)，一定要堅(jiān)持所搜集信息的“參考”地位，切忌先入為主，以影響工作分析的最終結(jié)果。問卷調(diào)查法的缺點(diǎn)主要有：對(duì)問卷設(shè)計(jì)要求高，需要花費(fèi)較多的時(shí)間與人力、物力；被調(diào)查者可能不愿意或不能夠提供所需的信息，并且可能產(chǎn)生理解上的不一致，從而影響調(diào)查的質(zhì)量。3）工作分析人員應(yīng)同較多的工作執(zhí)行者及對(duì)工作較為熟悉的直接主管人進(jìn)行面談，從而檢查個(gè)別工作執(zhí)行者所提供的信息是否真實(shí)。在使用觀察法時(shí)，進(jìn)行分析的人員通常觀察員工完成工作任務(wù)的情況，并記錄下他們所觀察到的情況。包括員工完成工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力等方面的資格。2）分析的內(nèi)容主要有：職務(wù)名稱分析，職務(wù)規(guī)范分析（對(duì)工作任務(wù)、工作責(zé)任、工作關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度等的分析），工作環(huán)境分析和任職資格分析。2．設(shè)計(jì)階段這一階段包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：1）制定工作分析計(jì)劃。職系是指一些工作性質(zhì)相同，而責(zé)任輕重和困難程度不同的工作。2．任務(wù)任務(wù)是指工作中為了某種目的而進(jìn)行的一系列活動(dòng)?！度肆Y源管理》教學(xué)輔導(dǎo)（4）第四章工作分析和工作評(píng)價(jià)第一節(jié) 工作分析概述一、什么是工作分析工作分析（或者叫職務(wù)分析、崗位分析等），是指對(duì)組織的各項(xiàng)工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及完成此項(xiàng)工作任職者的技能、責(zé)任和知識(shí)要求進(jìn)行描述的過程。3．馬爾可夫分析法馬爾可夫分析法是一種統(tǒng)計(jì)方法，其方法的基本思路是：找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測(cè)未來的認(rèn)識(shí)變動(dòng)趨勢(shì)。4．趨勢(shì)外推法趨勢(shì)外推法又稱時(shí)間序列預(yù)測(cè)法，預(yù)測(cè)者根據(jù)組織過去的人事記錄，找出過去若干年員工數(shù)量的變動(dòng)趨勢(shì)，確定其長(zhǎng)期變動(dòng)趨勢(shì)，從而對(duì)未來的人力資源需求做出預(yù)測(cè)。組織人力資源需求量主要取決于組織的業(yè)務(wù)量和產(chǎn)量，由此推算出人力資源需求量。七、人力資源規(guī)劃評(píng)估 在實(shí)施人力資源規(guī)劃的同時(shí)，要進(jìn)行定期與不定期的評(píng)估。 6）預(yù)算。1．規(guī)劃時(shí)間段確定規(guī)劃時(shí)間的長(zhǎng)短，要具體列出從何時(shí)開始，到何時(shí)結(jié)束。步驟二，外部人力資源供給預(yù)測(cè)。組織外部環(huán)境信息主要包括宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、技術(shù)的發(fā)展情況、行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性、勞動(dòng)力市場(chǎng)、人口和社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)、政府的有關(guān)政策等。5）評(píng)價(jià)激勵(lì)計(jì)劃。5．有利于控制人力資源成本人力資源規(guī)劃有助于檢查和測(cè)算出人力資源規(guī)劃方案的實(shí)施成本及其帶來的效益。人力資源規(guī)劃的概念包括以下四層含義：1）人力資源規(guī)劃的制定必須依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)。3）確定投資方案的收入現(xiàn)值。人力資源開發(fā)成本，是組織為提高員工的生產(chǎn)技術(shù)能力，為增加組織人力資產(chǎn)的價(jià)值而發(fā)生的成本，主要包括上崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。2．企業(yè)價(jià)值觀對(duì)人力資源管理的影響企業(yè)文化的核心是企業(yè)價(jià)值觀，價(jià)值觀對(duì)于人力資源管理的影響有著多種多樣的具體表現(xiàn)，但是具體到企業(yè)職工的個(gè)體身上則表現(xiàn)為具有不同類型的行為方式。（二）社會(huì)文化對(duì)人力資源管理的影響社會(huì)文化對(duì)人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在企業(yè)文化和企業(yè)價(jià)值觀對(duì)人力資源管理的影響上。二、政治環(huán)境分析（一）國外學(xué)者對(duì)人力資源的政治環(huán)境分析一個(gè)國家或一個(gè)地區(qū)的政治制度，對(duì)該地區(qū)的人力資源管理的發(fā)展具有重要影響。從哲學(xué)的角度，可以把環(huán)境劃分為物質(zhì)環(huán)境與人文環(huán)境兩類，即自然環(huán)境與社會(huì)環(huán)境。根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，可把強(qiáng)化分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。歸因理論側(cè)重于研究個(gè)人用以解釋其行為原因的認(rèn)知過程，亦即研究人的行為受到激勵(lì)是“因?yàn)槭裁础钡膯栴}。（二）過程型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論重點(diǎn)研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過程。如果處理不好，也能引起員工的不滿，但影響不是很大。4）尊重的需要——包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的尊重如地位、認(rèn)同、受重視等需要。三、激勵(lì)理論激勵(lì)理論主要研究人動(dòng)機(jī)激發(fā)的因素、機(jī)制與途徑等問題。這一理論的進(jìn)步之處在于重視人的因素以及人和社會(huì)的關(guān)系，重視人的外在關(guān)系行為。隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展和應(yīng)用，社會(huì)生產(chǎn)率的提高，以及生產(chǎn)日益社會(huì)化，各種各樣的管理理論、管理方法相繼出現(xiàn)。（四）復(fù)雜人“復(fù)雜人”即權(quán)變?nèi)?，它是假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會(huì)因人、因事、因時(shí)、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要互相結(jié)合，形成了動(dòng)機(jī)和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。它是假設(shè)人的行為動(dòng)機(jī)就是為了最大限度地滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的一種人性理論?！叭肆Y源”這一概念早在1954年就由彼德泰勒提出了“計(jì)件工資制”和“計(jì)時(shí)工資制”，提出了實(shí)行勞動(dòng)定額管理。這些挑戰(zhàn)主要有：職能轉(zhuǎn)換帶來的挑戰(zhàn)；“尋人”與“留人”的挑戰(zhàn)；外部環(huán)境的挑戰(zhàn)；勞動(dòng)力多樣性的挑戰(zhàn)。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。人力資本與物質(zhì)資本既有相似之處，但又有很大的區(qū)別。每個(gè)人都可以通過主動(dòng)地選擇職業(yè)甚至崗位，來體現(xiàn)自己的能力和才華。人力資源管理教學(xué)輔導(dǎo)（1）第一章 導(dǎo)論第一節(jié) 人力資源一、人力資源的概念和特征人力資源是組織中具有智力和體力兩方面能力的人們的總和。二是可以主動(dòng)選擇職業(yè)。舒爾茨的代表作是《論人力資本投資》。，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。隨著社會(huì)的發(fā)展，知識(shí)的不斷更新和發(fā)展，外部環(huán)境和內(nèi)部結(jié)構(gòu)的變化，這些都導(dǎo)致人力資源管理作用的變化，管理內(nèi)容的擴(kuò)大，從而給人力資源經(jīng)理帶來了新的和不同的挑戰(zhàn)。泰勒等為代表，開創(chuàng)了科學(xué)管理理論學(xué)派，并推動(dòng)了科學(xué)管理實(shí)踐在美國的大規(guī)模推廣和開展。二、人力資源管理階段人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發(fā)展兩個(gè)階段。在西方管理中，對(duì)人性的認(rèn)識(shí)有以下四種觀點(diǎn): （一）經(jīng)濟(jì)人 “經(jīng)濟(jì)人”即理性的經(jīng)濟(jì)人，又稱“實(shí)利人”或“唯利人”。 “自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)，是建立在認(rèn)為人是勤奮、有才能、有潛力基礎(chǔ)上的，因而提出了同“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”假設(shè)完全不同的主張。（二）人本管理階段人本管理階段，是西方以“社會(huì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的第二代管理理論階段。行為科學(xué)主張協(xié)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，激發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)力，促進(jìn)人們自覺自愿發(fā)揮出力量來達(dá)到組織目標(biāo)。其實(shí)質(zhì)就是，實(shí)行以能力人為基礎(chǔ)和前提的能本管理，即以人的能力為本的管理。3）歸屬和愛的需要——包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要。這類因素的改善能夠激勵(lì)員工的積極性和熱情，從而會(huì)經(jīng)常提高生產(chǎn)效率。這說明高成就需要是可以培