【正文】 這種管理理論有三種表現(xiàn)形式：人際關(guān)系學(xué)、行為科學(xué)、以人為本理論。主要包括馬斯洛的“需要層次論”、赫茨伯格的“雙因素論”和麥克萊蘭的“成就需要激勵(lì)理論”等。麥克利蘭的成就需要理論美國(guó)哈佛大學(xué)教授戴維（三）行為改造理論行為改造理論重點(diǎn)研究激勵(lì)的目的(即改造、修正行為)。2．特定外部環(huán)境因素特定的外部環(huán)境因素主要有顧客、供給者和競(jìng)爭(zhēng)者三個(gè)方面。1）導(dǎo)向作用。4．力資源的保障成本人力資源的保障成本，是保障人力資源在暫時(shí)或長(zhǎng)期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用，包括勞動(dòng)事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等費(fèi)用。4）人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源供需平衡，保證組織長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展和員工個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)。8）勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃。這里所說的“凈需求”既包括人員數(shù)量，又包括人員的質(zhì)量、結(jié)構(gòu)，即既要確定“需要多少人”，又要確定“需要什么人”，數(shù)量和質(zhì)量要對(duì)應(yīng)起來。六、實(shí)施人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃的實(shí)施，是人力資源規(guī)劃的實(shí)際操作過程，要注意協(xié)調(diào)好各部門、各環(huán)節(jié)之間的關(guān)系，在實(shí)施過程中需要注意以下幾點(diǎn)：1）必須要有專人負(fù)責(zé)既定方案的實(shí)施，要賦予負(fù)責(zé)人擁有保證人力資源規(guī)劃方案實(shí)現(xiàn)的權(quán)利和資源。3．德爾菲法德爾菲法也稱專家判斷法，是美國(guó)蘭德公司在20世紀(jì)40年代后期發(fā)明并用于預(yù)測(cè)的一種方法。3）勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況的影響。相關(guān)聯(lián)的任務(wù)構(gòu)成一項(xiàng)工作的職責(zé)。工作信息來源一般有以下幾種：工作者、主管者、顧客、分析專家、文獻(xiàn)匯編等。工作分析活動(dòng)的控制貫穿于整個(gè)工作分析的過程，其目的是為了控制和糾正可能出現(xiàn)的各種偏差。面談法的缺點(diǎn)主要有：① 面談信息的真實(shí)性受被面談?wù)叩闹饔^因素的影響很大；② 收集到的信息有時(shí)會(huì)被扭曲。工作日志法的優(yōu)點(diǎn)主要有：所獲得的信息的可靠性很高，適用與獲取有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面的信息，所需費(fèi)用低。（二）職位分類法職位分類法又稱職位歸級(jí)法，是對(duì)職位排序法的改革。2）招聘信息的發(fā)布。對(duì)招聘工作的評(píng)價(jià)一般應(yīng)從以下兩方面進(jìn)行：一是對(duì)招聘工作的效率評(píng)價(jià)；二是對(duì)錄用人員的評(píng)估。（三）網(wǎng)上招聘網(wǎng)上招聘是一種新興的一種招聘方式。內(nèi)源選任也有其缺陷。同時(shí)應(yīng)當(dāng)查閱工作說明書。心理測(cè)驗(yàn)產(chǎn)生于對(duì)個(gè)別差異鑒別的需要，它廣泛應(yīng)用于企業(yè)、教育、行政管理人才的挑選與評(píng)價(jià)。三、評(píng)價(jià)中心法評(píng)價(jià)中心法是一種綜合性的方法，它使用各種不同的技術(shù)對(duì)多個(gè)心理維度進(jìn)行評(píng)定。（二）在崗培訓(xùn)在崗培訓(xùn)，是指員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時(shí)間和部分工作時(shí)間參加的培訓(xùn)。培訓(xùn)目標(biāo)可以針對(duì)每一培訓(xùn)階段設(shè)置，也可以面向整個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃來設(shè)定。如一項(xiàng)具體的培訓(xùn)項(xiàng)目需要準(zhǔn)備那些設(shè)施，如教室、座位、音像等，同時(shí)也要明確使用的培訓(xùn)教材及其他有關(guān)資料。（三）行為評(píng)估“行為評(píng)估”，就是指員工的工作行為方式有多大程度的改變，即針對(duì)學(xué)員回到工作崗位后，其行為或工作績(jī)效是否因培訓(xùn)而有預(yù)期中的改變進(jìn)行評(píng)估。如果是單個(gè)的一對(duì)一的現(xiàn)場(chǎng)個(gè)別培訓(xùn)，通常稱之為學(xué)徒式培訓(xùn)。2）績(jī)效的多維性。現(xiàn)代企業(yè)里，正式的績(jī)效考評(píng)是必不可少的，非正式的考評(píng)評(píng)價(jià)也很重要。如送到高等院校去進(jìn)修，那首先就要考評(píng)他是否具備進(jìn)高等院校的文化基礎(chǔ)；送到國(guó)外去深造，就要考評(píng)其外語水平以及其他必備的條件等等?？荚u(píng)的對(duì)象不同，標(biāo)準(zhǔn)和要求就有所不同。例如，為評(píng)職稱而考評(píng)，對(duì)象是專業(yè)技術(shù)人員；而評(píng)選先進(jìn)、決定提薪獎(jiǎng)勵(lì)的考評(píng)，則往往在全體員工的范圍內(nèi)進(jìn)行?？煞譃槟昕荚u(píng)、半年考評(píng)、季考評(píng)、月考評(píng)等。（3）評(píng)定職稱考評(píng)考評(píng)的目的是評(píng)定工作人員的職稱。4）績(jī)效考評(píng)具有時(shí)限性，它要求在一段時(shí)間內(nèi)，對(duì)考評(píng)做出明確的結(jié)論。換言之，任務(wù)績(jī)效就是組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)，或?qū)M織所具有的價(jià)值。比如詢問、電話應(yīng)對(duì)、銷售技術(shù)、業(yè)務(wù)會(huì)談等基本技能的學(xué)習(xí)和提高。（一）反應(yīng)評(píng)估“反應(yīng)評(píng)估”，就是針對(duì)學(xué)員對(duì)課程及學(xué)習(xí)過程的滿意度進(jìn)行評(píng)估。（六）培訓(xùn)的實(shí)施機(jī)構(gòu)與培訓(xùn)教師從實(shí)施機(jī)構(gòu)來看，可以有企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和企業(yè)外部培訓(xùn)兩種。個(gè)人層面分析重點(diǎn)是評(píng)價(jià)員工實(shí)際工作績(jī)效以及工作能力。，培養(yǎng)員工正確的職業(yè)觀念。成就測(cè)驗(yàn)適用于招聘專業(yè)熟練工人、科技人員及管理人員，通過測(cè)試確認(rèn)他們實(shí)際掌握的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能。3．壓力面試壓力面試是指向被試者提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀察其反應(yīng)能力、承受能力和情緒控制能力。3）費(fèi)用高。二、內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘，就是將招聘信息公布給公司內(nèi)部員工，員工自己可以來參加應(yīng)聘。4）薪資與待遇。人力資源管理部門對(duì)考核合格的的員工正式錄用，并代表組織與員工簽訂正式錄用合同，正式明確雙方的責(zé)任、義務(wù)與權(quán)利。（三）競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)原則競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)原則是指在員工招聘中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在對(duì)應(yīng)聘者的思想素質(zhì)、道德品質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等方面進(jìn)行全面考察的基礎(chǔ)上，按照考查的成績(jī)擇優(yōu)選拔錄用員工。職位排序法的缺點(diǎn)主要是：主觀隨意性大，容易出現(xiàn)誤差，并且，它只能得出職位高低順序，卻難以判斷兩個(gè)相鄰職位之間職位價(jià)值的具體差距大小。文獻(xiàn)分析法的缺點(diǎn)主要有：有時(shí)無法搜集到有效、及時(shí)的信息，搜集到的信息也往往不夠全面；通過這種方法無法彌補(bǔ)原有資料的空缺，也無法驗(yàn)證原有描述的真?zhèn)巍?）必須盡快地與被訪談?wù)呓⑷谇⒌年P(guān)系。工作規(guī)范是一份描述員工為完成一項(xiàng)特殊工作應(yīng)具備最基本的資格文件。2）明確工作分析的目的。二、工作分析涉及的重要術(shù)語1．工作要素工作要素是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。通過人員替代圖可以清楚了解到組織內(nèi)人力資源的供給與需求情況，為人力資源規(guī)劃提供了依據(jù)。一、人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源的需求預(yù)測(cè)，主要是以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作為依據(jù)，綜合考慮各種因素的影響，對(duì)組織未來人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)間進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。5）檢查日期。人力資源供給預(yù)測(cè)的典型步驟如下：步驟一，內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)。4）教育培訓(xùn)計(jì)劃。2．人力資源投資決策分析的一般依據(jù)進(jìn)行人力資源投資決策分析的一般依據(jù)是：（1）組織的經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀（2）組織的經(jīng)營(yíng)管理發(fā)展規(guī)劃（3）現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展情況（4）組織內(nèi)部和外部人力資源成本和價(jià)值水平（5）組織籌資能力（四）人力資源投資決策分析的程序人力資源投資分析的一般程序主要包括以下幾個(gè)步驟：1．確定投資目標(biāo)2．收集有關(guān)人力資源投資決策的資料3．提出人力資源投資的備選方案4．通過定量分析對(duì)備選方案進(jìn)行初步評(píng)價(jià)5．對(duì)備選方案進(jìn)行定性分析6．確定最優(yōu)方案《人力資源管理》教學(xué)輔導(dǎo)（3）第三章 人力資源規(guī)劃第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)組織人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使組織人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。這種為提高員工的技能而發(fā)生的費(fèi)用稱為人力資源的開發(fā)成本。（二）市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的要求五、社會(huì)文化環(huán)境分析（一）社會(huì)文化與人力資源管理的關(guān)系人力資源管理是與社會(huì)文化環(huán)境和背景相呼應(yīng)的，隨著社會(huì)文化的發(fā)展而發(fā)展；但它又對(duì)周圍環(huán)境發(fā)生作用，并影響整個(gè)社會(huì)。從環(huán)境因素對(duì)企業(yè)員工行為影響的相關(guān)性分析，可以將與企業(yè)員工行為變化較密切的物質(zhì)環(huán)境與人文環(huán)境，作為直接環(huán)境；而把國(guó)家政策、法律法規(guī)、企業(yè)在市場(chǎng)中的地位與競(jìng)爭(zhēng)力等因素，作為間接環(huán)境。歸因理論是探討人們行為的原因與分析因果關(guān)系的各種理論和方法的總稱。這類因素的改善能夠激勵(lì)員工的積極性和熱情，從而會(huì)經(jīng)常提高生產(chǎn)效率。其實(shí)質(zhì)就是，實(shí)行以能力人為基礎(chǔ)和前提的能本管理，即以人的能力為本的管理。（二）人本管理階段人本管理階段，是西方以“社會(huì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的第二代管理理論階段。在西方管理中，對(duì)人性的認(rèn)識(shí)有以下四種觀點(diǎn): （一）經(jīng)濟(jì)人 “經(jīng)濟(jì)人”即理性的經(jīng)濟(jì)人，又稱“實(shí)利人”或“唯利人”。泰勒等為代表，開創(chuàng)了科學(xué)管理理論學(xué)派，并推動(dòng)了科學(xué)管理實(shí)踐在美國(guó)的大規(guī)模推廣和開展。，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。二是可以主動(dòng)選擇職業(yè)。每個(gè)人都可以通過主動(dòng)地選擇職業(yè)甚至崗位，來體現(xiàn)自己的能力和才華。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。泰勒提出了“計(jì)件工資制”和“計(jì)時(shí)工資制”，提出了實(shí)行勞動(dòng)定額管理。它是假設(shè)人的行為動(dòng)機(jī)就是為了最大限度地滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的一種人性理論。隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展和應(yīng)用，社會(huì)生產(chǎn)率的提高，以及生產(chǎn)日益社會(huì)化，各種各樣的管理理論、管理方法相繼出現(xiàn)。三、激勵(lì)理論激勵(lì)理論主要研究人動(dòng)機(jī)激發(fā)的因素、機(jī)制與途徑等問題。如果處理不好，也能引起員工的不滿，但影響不是很大。歸因理論側(cè)重于研究個(gè)人用以解釋其行為原因的認(rèn)知過程，亦即研究人的行為受到激勵(lì)是“因?yàn)槭裁础钡膯栴}。從哲學(xué)的角度，可以把環(huán)境劃分為物質(zhì)環(huán)境與人文環(huán)境兩類，即自然環(huán)境與社會(huì)環(huán)境。（二）社會(huì)文化對(duì)人力資源管理的影響社會(huì)文化對(duì)人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在企業(yè)文化和企業(yè)價(jià)值觀對(duì)人力資源管理的影響上。人力資源開發(fā)成本，是組織為提高員工的生產(chǎn)技術(shù)能力，為增加組織人力資產(chǎn)的價(jià)值而發(fā)生的成本，主要包括上崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。人力資源規(guī)劃的概念包括以下四層含義：1）人力資源規(guī)劃的制定必須依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)。5）評(píng)價(jià)激勵(lì)計(jì)劃。步驟二，外部人力資源供給預(yù)測(cè)。 6）預(yù)算。組織人力資源需求量主要取決于組織的業(yè)務(wù)量和產(chǎn)量，由此推算出人力資源需求量。3．馬爾可夫分析法馬爾可夫分析法是一種統(tǒng)計(jì)方法，其方法的基本思路是：找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測(cè)未來的認(rèn)識(shí)變動(dòng)趨勢(shì)。2．任務(wù)任務(wù)是指工作中為了某種目的而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。2．設(shè)計(jì)階段這一階段包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：1）制定工作分析計(jì)劃。包括員工完成工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力等方面的資格。3）工作分析人員應(yīng)同較多的工作執(zhí)行者及對(duì)工作較為熟悉的直接主管人進(jìn)行面談，從而檢查個(gè)別工作執(zhí)行者所提供的信息是否真實(shí)。鑒于此，我們?cè)谶M(jìn)行文獻(xiàn)分析時(shí)，一定要堅(jiān)持所搜集信息的“參考”地位，切忌先入為主，以影響工作分析的最終結(jié)果。職位排序法具體形式主要有：配對(duì)比較法和交替排序法。（四）效率優(yōu)先原則效率優(yōu)先原則就是用盡可能低的招聘成本錄用到合適的最佳人選。正式錄用合同一般應(yīng)包括以下內(nèi)容：當(dāng)事人的姓名、性別、住址和法定社會(huì)身份；簽訂勞動(dòng)合同的法律依據(jù)，勞動(dòng)合同期限；工作內(nèi)容，勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)紀(jì)律，變更和解除勞動(dòng)合同的條件與程序；違反勞動(dòng)合同的責(zé)任與處置等。5）報(bào)名的時(shí)間、地點(diǎn)、方式以及所需的材料等。三、內(nèi)部招聘還是外部招聘內(nèi)部來源選聘有許多優(yōu)點(diǎn)：1）選任時(shí)間較為充裕，了解全面，能做到用其所長(zhǎng)，避其所短。第四節(jié) 員工甄選方法一、面試法（一）面試的概念面試，是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，通過與受聘者面對(duì)面的交談與觀察了解其有關(guān)信息的一種方式。4．行為描述面試行為描述面試就是要求被試者對(duì)過去的工作經(jīng)歷和某些行為進(jìn)行描述，以判斷被試者對(duì)所聘崗位的工作經(jīng)驗(yàn)、辦事能力、處事方式是否符合職位要求。（四）智力測(cè)驗(yàn)智力測(cè)驗(yàn)主要測(cè)評(píng)認(rèn)知活動(dòng)中較為穩(wěn)定的行為特征，是對(duì)認(rèn)知過程或認(rèn)知活動(dòng)的整體測(cè)評(píng)。所要評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括以下幾項(xiàng)：；；；。培訓(xùn)教師來源基本上有兩種途徑：一是外部聘請(qǐng)；二是企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生。它要評(píng)價(jià)學(xué)員對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過程的意見和看法，對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃是否滿意、是否認(rèn)為有價(jià)值，包括對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)教師的水平、培訓(xùn)的方式、教材、時(shí)間安排、環(huán)境設(shè)施等各方面的反應(yīng)程度。適用于新員工、崗位輪換和職位晉升的員工，主要目的是為了盡快適應(yīng)新崗位和新環(huán)境。員工的工作行為，被稱為的“周邊績(jī)效，或者關(guān)系績(jī)效，即指影響員工完成某項(xiàng)工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)。考評(píng)既可以按照月度、季度、年度定期進(jìn)行，也可以不定期進(jìn)行?？荚u(píng)其是否具備某一技術(shù)職稱應(yīng)有的條件和水平。（2）不定期考評(píng)一般是根據(jù)工作需要，或者為了某種特殊的目的而進(jìn)行臨時(shí)性的考評(píng)。（二）選擇考評(píng)內(nèi)容和方法根據(jù)不同的考評(píng)目的和對(duì)象，重點(diǎn)考評(píng)的內(nèi)容也不同。（四）根據(jù)考評(píng)的對(duì)象劃分根據(jù)考評(píng)的對(duì)象劃分，可以分為對(duì)職工的考評(píng)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的考評(píng)（領(lǐng)導(dǎo)干部中又可以分為高層領(lǐng)導(dǎo)和中層領(lǐng)導(dǎo)），對(duì)科技人員的考評(píng)。（5）培訓(xùn)前考評(píng)考評(píng)的目的是決定職工是否送到某一層次水平的機(jī)構(gòu)去進(jìn)行學(xué)習(xí)。6）實(shí)際管理過程中，對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)工作可以是正式的，也可以是非正式的。多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響。五、工作指導(dǎo)法這種方法是由一位有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)能手或直接主管人員在工作崗位上對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。評(píng)估方法有考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。（七）培訓(xùn)設(shè)施與培訓(xùn)資料這也是培訓(xùn)計(jì)劃中應(yīng)該介紹的內(nèi)容。（一）培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)活動(dòng)的目的和預(yù)期成果。二、員工培訓(xùn)的種類（一）崗前培訓(xùn)崗前培訓(xùn)又稱新員工導(dǎo)向培訓(xùn)，是指針對(duì)新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)或企業(yè)內(nèi)員工輪換到新工作崗位前所進(jìn)行的培訓(xùn)。性向測(cè)驗(yàn)的目的是測(cè)量一個(gè)人如果經(jīng)過適當(dāng)訓(xùn)練，能否成功地掌握某項(xiàng)工作技能。心理測(cè)驗(yàn)可以反映被測(cè)者的能力特征，預(yù)測(cè)其發(fā)展?jié)撃埽部梢詼y(cè)定求職者的人格品質(zhì)及職業(yè)興趣等。1）面試準(zhǔn)備時(shí)，首先要審查求職者的申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷，并注明能表明其優(yōu)缺點(diǎn)和尚需進(jìn)一步了解的地方。3）內(nèi)部提升給每個(gè)人帶來希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。媒體廣告招聘的缺點(diǎn)是：招聘時(shí)間較長(zhǎng)；廣告費(fèi)用較高；要花費(fèi)較多的時(shí)間進(jìn)行篩選。一般在一次招聘工作結(jié)束之后，要對(duì)整個(gè)評(píng)估工作做一個(gè)總結(jié)和評(píng)價(jià)，目的是進(jìn)一步提高下次招聘工作的效率。具體來講，員工招聘計(jì)劃包括以下內(nèi)容：1）招聘的崗位、要求及其所需人員數(shù)量。2．替排序法交替排序法是根據(jù)某些工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素將員工從績(jī)效最好的人到績(jī)效最差的人進(jìn)行排序。工作日志又稱活動(dòng)日志、工作活動(dòng)記錄表等。面談法的優(yōu)點(diǎn)主要有:① 能夠?qū)θ温氄叩墓ぷ鲬B(tài)度與工作動(dòng)機(jī)等深層次內(nèi)