【正文】 這種管理理論有三種表現(xiàn)形式：人際關系學、行為科學、以人為本理論。主要包括馬斯洛的“需要層次論”、赫茨伯格的“雙因素論”和麥克萊蘭的“成就需要激勵理論”等。麥克利蘭的成就需要理論美國哈佛大學教授戴維（三）行為改造理論行為改造理論重點研究激勵的目的(即改造、修正行為)。2．特定外部環(huán)境因素特定的外部環(huán)境因素主要有顧客、供給者和競爭者三個方面。1）導向作用。4．力資源的保障成本人力資源的保障成本，是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用，包括勞動事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等費用。4）人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源供需平衡，保證組織長期持續(xù)發(fā)展和員工個人利益的實現(xiàn)。8）勞動關系計劃。這里所說的“凈需求”既包括人員數(shù)量，又包括人員的質量、結構，即既要確定“需要多少人”，又要確定“需要什么人”，數(shù)量和質量要對應起來。六、實施人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃的實施，是人力資源規(guī)劃的實際操作過程，要注意協(xié)調好各部門、各環(huán)節(jié)之間的關系，在實施過程中需要注意以下幾點：1）必須要有專人負責既定方案的實施，要賦予負責人擁有保證人力資源規(guī)劃方案實現(xiàn)的權利和資源。3．德爾菲法德爾菲法也稱專家判斷法，是美國蘭德公司在20世紀40年代后期發(fā)明并用于預測的一種方法。3）勞動力市場狀況的影響。相關聯(lián)的任務構成一項工作的職責。工作信息來源一般有以下幾種：工作者、主管者、顧客、分析專家、文獻匯編等。工作分析活動的控制貫穿于整個工作分析的過程，其目的是為了控制和糾正可能出現(xiàn)的各種偏差。面談法的缺點主要有：① 面談信息的真實性受被面談者的主觀因素的影響很大；② 收集到的信息有時會被扭曲。工作日志法的優(yōu)點主要有：所獲得的信息的可靠性很高，適用與獲取有關工作職責、工作內容、工作關系、勞動強度等方面的信息，所需費用低。（二）職位分類法職位分類法又稱職位歸級法，是對職位排序法的改革。2）招聘信息的發(fā)布。對招聘工作的評價一般應從以下兩方面進行：一是對招聘工作的效率評價；二是對錄用人員的評估。（三）網上招聘網上招聘是一種新興的一種招聘方式。內源選任也有其缺陷。同時應當查閱工作說明書。心理測驗產生于對個別差異鑒別的需要，它廣泛應用于企業(yè)、教育、行政管理人才的挑選與評價。三、評價中心法評價中心法是一種綜合性的方法，它使用各種不同的技術對多個心理維度進行評定。（二）在崗培訓在崗培訓，是指員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時間和部分工作時間參加的培訓。培訓目標可以針對每一培訓階段設置，也可以面向整個培訓計劃來設定。如一項具體的培訓項目需要準備那些設施，如教室、座位、音像等，同時也要明確使用的培訓教材及其他有關資料。（三）行為評估“行為評估”，就是指員工的工作行為方式有多大程度的改變，即針對學員回到工作崗位后，其行為或工作績效是否因培訓而有預期中的改變進行評估。如果是單個的一對一的現(xiàn)場個別培訓，通常稱之為學徒式培訓。2）績效的多維性?，F(xiàn)代企業(yè)里，正式的績效考評是必不可少的，非正式的考評評價也很重要。如送到高等院校去進修，那首先就要考評他是否具備進高等院校的文化基礎；送到國外去深造，就要考評其外語水平以及其他必備的條件等等?？荚u的對象不同，標準和要求就有所不同。例如，為評職稱而考評，對象是專業(yè)技術人員；而評選先進、決定提薪獎勵的考評，則往往在全體員工的范圍內進行。可分為年考評、半年考評、季考評、月考評等。（3）評定職稱考評考評的目的是評定工作人員的職稱。4）績效考評具有時限性，它要求在一段時間內，對考評做出明確的結論。換言之，任務績效就是組織成員對組織的貢獻，或對組織所具有的價值。比如詢問、電話應對、銷售技術、業(yè)務會談等基本技能的學習和提高。（一）反應評估“反應評估”，就是針對學員對課程及學習過程的滿意度進行評估。（六）培訓的實施機構與培訓教師從實施機構來看，可以有企業(yè)內部培訓和企業(yè)外部培訓兩種。個人層面分析重點是評價員工實際工作績效以及工作能力。，培養(yǎng)員工正確的職業(yè)觀念。成就測驗適用于招聘專業(yè)熟練工人、科技人員及管理人員，通過測試確認他們實際掌握的專業(yè)知識和專業(yè)技能。3．壓力面試壓力面試是指向被試者提出意想不到的問題，或將被試者置于難堪的境地，目的在于觀察其反應能力、承受能力和情緒控制能力。3）費用高。二、內部招聘內部招聘，就是將招聘信息公布給公司內部員工，員工自己可以來參加應聘。4）薪資與待遇。人力資源管理部門對考核合格的的員工正式錄用，并代表組織與員工簽訂正式錄用合同，正式明確雙方的責任、義務與權利。（三）競爭擇優(yōu)原則競爭擇優(yōu)原則是指在員工招聘中引入競爭機制，在對應聘者的思想素質、道德品質、業(yè)務能力等方面進行全面考察的基礎上，按照考查的成績擇優(yōu)選拔錄用員工。職位排序法的缺點主要是：主觀隨意性大，容易出現(xiàn)誤差，并且，它只能得出職位高低順序，卻難以判斷兩個相鄰職位之間職位價值的具體差距大小。文獻分析法的缺點主要有：有時無法搜集到有效、及時的信息，搜集到的信息也往往不夠全面；通過這種方法無法彌補原有資料的空缺，也無法驗證原有描述的真?zhèn)巍?）必須盡快地與被訪談者建立融洽的關系。工作規(guī)范是一份描述員工為完成一項特殊工作應具備最基本的資格文件。2）明確工作分析的目的。二、工作分析涉及的重要術語1．工作要素工作要素是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。通過人員替代圖可以清楚了解到組織內人力資源的供給與需求情況，為人力資源規(guī)劃提供了依據(jù)。一、人力資源需求預測人力資源的需求預測，主要是以組織的戰(zhàn)略目標、發(fā)展規(guī)劃和工作為依據(jù)，綜合考慮各種因素的影響，對組織未來人力資源需求的數(shù)量、質量和時間進行估計的活動。5）檢查日期。人力資源供給預測的典型步驟如下：步驟一，內部人力資源供給預測。4）教育培訓計劃。2．人力資源投資決策分析的一般依據(jù)進行人力資源投資決策分析的一般依據(jù)是：（1）組織的經營管理現(xiàn)狀（2）組織的經營管理發(fā)展規(guī)劃（3）現(xiàn)代科學技術發(fā)展情況（4）組織內部和外部人力資源成本和價值水平（5）組織籌資能力（四）人力資源投資決策分析的程序人力資源投資分析的一般程序主要包括以下幾個步驟：1．確定投資目標2．收集有關人力資源投資決策的資料3．提出人力資源投資的備選方案4．通過定量分析對備選方案進行初步評價5．對備選方案進行定性分析6．確定最優(yōu)方案《人力資源管理》教學輔導（3）第三章 人力資源規(guī)劃第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標及組織內外環(huán)境的變化，運用科學的方法對組織人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使組織人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。這種為提高員工的技能而發(fā)生的費用稱為人力資源的開發(fā)成本。（二）市場經濟對現(xiàn)代人力資源管理的要求五、社會文化環(huán)境分析（一）社會文化與人力資源管理的關系人力資源管理是與社會文化環(huán)境和背景相呼應的，隨著社會文化的發(fā)展而發(fā)展；但它又對周圍環(huán)境發(fā)生作用，并影響整個社會。從環(huán)境因素對企業(yè)員工行為影響的相關性分析，可以將與企業(yè)員工行為變化較密切的物質環(huán)境與人文環(huán)境，作為直接環(huán)境；而把國家政策、法律法規(guī)、企業(yè)在市場中的地位與競爭力等因素，作為間接環(huán)境。歸因理論是探討人們行為的原因與分析因果關系的各種理論和方法的總稱。這類因素的改善能夠激勵員工的積極性和熱情，從而會經常提高生產效率。其實質就是，實行以能力人為基礎和前提的能本管理，即以人的能力為本的管理。（二）人本管理階段人本管理階段，是西方以“社會人”假設為基礎和前提的第二代管理理論階段。在西方管理中，對人性的認識有以下四種觀點: （一）經濟人 “經濟人”即理性的經濟人，又稱“實利人”或“唯利人”。泰勒等為代表，開創(chuàng)了科學管理理論學派，并推動了科學管理實踐在美國的大規(guī)模推廣和開展。，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。二是可以主動選擇職業(yè)。每個人都可以通過主動地選擇職業(yè)甚至崗位，來體現(xiàn)自己的能力和才華。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產出和開發(fā)。泰勒提出了“計件工資制”和“計時工資制”，提出了實行勞動定額管理。它是假設人的行為動機就是為了最大限度地滿足自己的私利，工作是為了得到經濟報酬的一種人性理論。隨著科學技術的迅猛發(fā)展和應用，社會生產率的提高，以及生產日益社會化，各種各樣的管理理論、管理方法相繼出現(xiàn)。三、激勵理論激勵理論主要研究人動機激發(fā)的因素、機制與途徑等問題。如果處理不好，也能引起員工的不滿，但影響不是很大。歸因理論側重于研究個人用以解釋其行為原因的認知過程，亦即研究人的行為受到激勵是“因為什么”的問題。從哲學的角度，可以把環(huán)境劃分為物質環(huán)境與人文環(huán)境兩類，即自然環(huán)境與社會環(huán)境。（二）社會文化對人力資源管理的影響社會文化對人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在企業(yè)文化和企業(yè)價值觀對人力資源管理的影響上。人力資源開發(fā)成本，是組織為提高員工的生產技術能力，為增加組織人力資產的價值而發(fā)生的成本，主要包括上崗前教育成本、崗位培訓成本、脫產培訓成本等。人力資源規(guī)劃的概念包括以下四層含義：1）人力資源規(guī)劃的制定必須依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標。5）評價激勵計劃。步驟二，外部人力資源供給預測。 6）預算。組織人力資源需求量主要取決于組織的業(yè)務量和產量，由此推算出人力資源需求量。3．馬爾可夫分析法馬爾可夫分析法是一種統(tǒng)計方法，其方法的基本思路是：找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的認識變動趨勢。2．任務任務是指工作中為了某種目的而進行的一系列活動。2．設計階段這一階段包括以下幾項內容：1）制定工作分析計劃。包括員工完成工作所必須具備的知識、技能、能力等方面的資格。3）工作分析人員應同較多的工作執(zhí)行者及對工作較為熟悉的直接主管人進行面談，從而檢查個別工作執(zhí)行者所提供的信息是否真實。鑒于此，我們在進行文獻分析時，一定要堅持所搜集信息的“參考”地位，切忌先入為主，以影響工作分析的最終結果。職位排序法具體形式主要有：配對比較法和交替排序法。（四）效率優(yōu)先原則效率優(yōu)先原則就是用盡可能低的招聘成本錄用到合適的最佳人選。正式錄用合同一般應包括以下內容：當事人的姓名、性別、住址和法定社會身份；簽訂勞動合同的法律依據(jù)，勞動合同期限；工作內容，勞動保護和勞動條件；勞動報酬，勞動紀律，變更和解除勞動合同的條件與程序；違反勞動合同的責任與處置等。5）報名的時間、地點、方式以及所需的材料等。三、內部招聘還是外部招聘內部來源選聘有許多優(yōu)點：1）選任時間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短。第四節(jié) 員工甄選方法一、面試法（一）面試的概念面試，是一種經過精心設計，在特定場景下，通過與受聘者面對面的交談與觀察了解其有關信息的一種方式。4．行為描述面試行為描述面試就是要求被試者對過去的工作經歷和某些行為進行描述，以判斷被試者對所聘崗位的工作經驗、辦事能力、處事方式是否符合職位要求。（四）智力測驗智力測驗主要測評認知活動中較為穩(wěn)定的行為特征，是對認知過程或認知活動的整體測評。所要評價的內容主要包括以下幾項：；；；。培訓教師來源基本上有兩種途徑：一是外部聘請；二是企業(yè)內部產生。它要評價學員對整個培訓過程的意見和看法，對培訓計劃是否滿意、是否認為有價值，包括對培訓的內容、培訓教師的水平、培訓的方式、教材、時間安排、環(huán)境設施等各方面的反應程度。適用于新員工、崗位輪換和職位晉升的員工，主要目的是為了盡快適應新崗位和新環(huán)境。員工的工作行為，被稱為的“周邊績效，或者關系績效，即指影響員工完成某項工作結果的行為、表現(xiàn)和素質?？荚u既可以按照月度、季度、年度定期進行，也可以不定期進行?？荚u其是否具備某一技術職稱應有的條件和水平。（2）不定期考評一般是根據(jù)工作需要，或者為了某種特殊的目的而進行臨時性的考評。（二）選擇考評內容和方法根據(jù)不同的考評目的和對象，重點考評的內容也不同。（四）根據(jù)考評的對象劃分根據(jù)考評的對象劃分，可以分為對職工的考評，對領導的考評（領導干部中又可以分為高層領導和中層領導），對科技人員的考評。（5）培訓前考評考評的目的是決定職工是否送到某一層次水平的機構去進行學習。6）實際管理過程中，對員工的績效考評工作可以是正式的，也可以是非正式的。多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響。五、工作指導法這種方法是由一位有經驗的技術能手或直接主管人員在工作崗位上對員工進行培訓。評估方法有考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。（七）培訓設施與培訓資料這也是培訓計劃中應該介紹的內容。（一）培訓目標培訓目標是培訓活動的目的和預期成果。二、員工培訓的種類（一）崗前培訓崗前培訓又稱新員工導向培訓，是指針對新員工上崗前進行的培訓或企業(yè)內員工輪換到新工作崗位前所進行的培訓。性向測驗的目的是測量一個人如果經過適當訓練，能否成功地掌握某項工作技能。心理測驗可以反映被測者的能力特征，預測其發(fā)展?jié)撃埽部梢詼y定求職者的人格品質及職業(yè)興趣等。1）面試準備時，首先要審查求職者的申請表和簡歷，并注明能表明其優(yōu)缺點和尚需進一步了解的地方。3）內部提升給每個人帶來希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調動員工的積極性，激發(fā)他們的上進心。媒體廣告招聘的缺點是：招聘時間較長；廣告費用較高；要花費較多的時間進行篩選。一般在一次招聘工作結束之后，要對整個評估工作做一個總結和評價，目的是進一步提高下次招聘工作的效率。具體來講，員工招聘計劃包括以下內容：1）招聘的崗位、要求及其所需人員數(shù)量。2．替排序法交替排序法是根據(jù)某些工作績效評價要素將員工從績效最好的人到績效最差的人進行排序。工作日志又稱活動日志、工作活動記錄表等。面談法的優(yōu)點主要有:① 能夠對任職者的工作態(tài)度與工作動機等深層次內