【正文】 、法制因素、機會平等因素、經(jīng)濟因素、自然資源因素、人口因素、技術(shù)因素、教育因素、文化因素、社會因素等。2．特定外部環(huán)境因素特定的外部環(huán)境因素主要有顧客、供給者和競爭者三個方面。3．物理環(huán)境的要素物理環(huán)境的要素包含工作地點的空氣環(huán)境、光線環(huán)境、聲音環(huán)境和顏色環(huán)境等要素，它對于員工的工作心理、行為及工作效率都有極大的影響。4．心理環(huán)境的要素心理環(huán)境包括職工的責任心、歸屬感、服務精神、團體意識、合作精神和對組織的忠誠心等。（三）建造良好的人力資源管理環(huán)境人對一定的工作環(huán)境會產(chǎn)生一定的心理狀態(tài)，而心理狀態(tài)決定著工作的競技狀態(tài)，并會直接影響到工作效率。因此，在管理工作中，創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境是提高工作效率的必然前提。二、政治環(huán)境分析（一）國外學者對人力資源的政治環(huán)境分析一個國家或一個地區(qū)的政治制度，對該地區(qū)的人力資源管理的發(fā)展具有重要影響。當然反過來優(yōu)秀的人力資源又會引導和促進該地區(qū)政治生活的變化與發(fā)展。一個有作為的政府，都對人力資源管理給予了特別的關(guān)注與重視，通過政策、法規(guī)等一系列有效的政府行為，并為人力資源管理的發(fā)展引路護航。（二）我國有關(guān)的方針政策對人力資源開發(fā)與管理的影響在我國，黨和國家的各項方針政策對人力資源的開發(fā)與管理都會產(chǎn)生十分重大的影響。三、法律環(huán)境分析法律環(huán)境主要是指國家頒布的有關(guān)的法律制度、行政法規(guī)，和企事業(yè)單位內(nèi)部有關(guān)人事方面的各種規(guī)章制度。（一）起著最基本保障功能的法律制度1．《憲法》2．《勞動法》（二）有關(guān)勞動保障的法律、法規(guī)四、經(jīng)濟環(huán)境分析（一）人力資源管理與經(jīng)濟環(huán)境的關(guān)系人力資源管理與經(jīng)濟環(huán)境存在密切的聯(lián)系。一方面國民經(jīng)濟的發(fā)展與成長有力地推動了人力資源的開發(fā)與利用；另一方面人力資源的開發(fā)和管理又能極大地促進社會經(jīng)濟的發(fā)展。（二）市場經(jīng)濟對現(xiàn)代人力資源管理的要求五、社會文化環(huán)境分析（一）社會文化與人力資源管理的關(guān)系人力資源管理是與社會文化環(huán)境和背景相呼應的，隨著社會文化的發(fā)展而發(fā)展；但它又對周圍環(huán)境發(fā)生作用，并影響整個社會。（二）社會文化對人力資源管理的影響社會文化對人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在企業(yè)文化和企業(yè)價值觀對人力資源管理的影響上。1．企業(yè)文化對人力資源管理的影響企業(yè)文化主要是對企業(yè)職工起著整合、導向、凝聚、規(guī)范和激勵等作用。因此作為人本管理的文化背景，企業(yè)文化在人力資源管理中具有特殊的作用。1）導向作用。2）約束作用。3）凝聚作用。4）激勵作用。5）輻射作用。2．企業(yè)價值觀對人力資源管理的影響企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀，價值觀對于人力資源管理的影響有著多種多樣的具體表現(xiàn)，但是具體到企業(yè)職工的個體身上則表現(xiàn)為具有不同類型的行為方式。例如個人主義行為、樂于助人的合作行為、試圖超越他人的競爭行為等等。第三節(jié) 人力資源的成本與投資決策一、人力資源成本（一）人力資源成本的定義人力資源成本是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目標，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。（二）人力資源成本的類別根據(jù)人力資源及其管理本身的特點，人力資源成本可以分為獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本等五大類。1．人力資源的獲得成本人力資源獲得成本是組織在招募和錄取員工的過程中發(fā)生的成本。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本等四種。2．人力資源的開發(fā)成本為了提高工作效率，組織還需要對已獲得的人力資源進行培訓，以使他們具有預期的、合乎具體工作崗位要求的業(yè)務水平。這種為提高員工的技能而發(fā)生的費用稱為人力資源的開發(fā)成本。人力資源開發(fā)成本，是組織為提高員工的生產(chǎn)技術(shù)能力，為增加組織人力資產(chǎn)的價值而發(fā)生的成本，主要包括上崗前教育成本、崗位培訓成本、脫產(chǎn)培訓成本等。３．人力資源的使用成本人力資源的使用成本是組織在使用員工的過程中發(fā)生的成本。主要包括維持成本、獎勵成本、調(diào)劑成本等。4．力資源的保障成本人力資源的保障成本，是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權(quán)而必須支付的費用，包括勞動事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等費用。5．人力資源的離職成本人力資源的離職成本，是由于員工離開組織而產(chǎn)生的成本，包括離職補償成本、離職前低效成本、空職成本等。二、人力資源投資收益與決策分析（一）人力資源投資的范圍組織用于人力資源投資的范圍主要有員工招聘投資、員工培訓投資、勞動力配置投資、經(jīng)濟技術(shù)信息系統(tǒng)投資、醫(yī)療保健投資和員工福利及社會保障投資等。（二）人力資源投資收益分析的程序及基礎(chǔ)1．人力資源投資收益分析的一般程序組織對于人力資源投資收益分析評價的一般程序主要包括以下四個步驟：1）準確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量。2）確定資本成本的一般水平。3）確定投資方案的收入現(xiàn)值。4）通過收入現(xiàn)值和所需投資支出比較，評價投資收益。2．投資的現(xiàn)金流量確定對投資項目的現(xiàn)金流量分析是人力資源投資效益分析的基礎(chǔ)工作。所謂現(xiàn)金流量是指一項投資引起企業(yè)的現(xiàn)金支出和現(xiàn)金收入的增加數(shù)量?，F(xiàn)金流量主要包括三部分： （三）人力資源投資決策分析及其依據(jù)1．人力資源投資決策分析（1）人力資源投資決策人力資源投資決策是為了實現(xiàn)組織預定的目標，在科學預測的基礎(chǔ)上，結(jié)合組織內(nèi)部條件和外部環(huán)境，對未來人力資源投資的各種備選方案進行周密調(diào)查、研究、分析和評價，由組織最高管理層最終作出決策和判斷的過程。（2）人力資源投資決策分析人力資源投資分析是由人力資源管理、財務會計等部門，根據(jù)生產(chǎn)和工作中經(jīng)營管理決策的總目標，在預測人力資源需求量的基礎(chǔ)上，根據(jù)人力資源成本、價值記錄，使用人力資源投資收益等經(jīng)濟分析的專門技術(shù)和方法，對每個備選方案可能導致的結(jié)果進行比較、分析，作出判斷，最終提出最優(yōu)投資決策分析方案的建議。（3）人力資源投資決策分析的主要方法人力資源投資決策分析的主要方法有：人力資源成本分析、人力資源價值分析、人力資源供求分析、人力資源投資收益分析。2．人力資源投資決策分析的一般依據(jù)進行人力資源投資決策分析的一般依據(jù)是：（1）組織的經(jīng)營管理現(xiàn)狀（2）組織的經(jīng)營管理發(fā)展規(guī)劃（3）現(xiàn)代科學技術(shù)發(fā)展情況（4）組織內(nèi)部和外部人力資源成本和價值水平（5）組織籌資能力（四）人力資源投資決策分析的程序人力資源投資分析的一般程序主要包括以下幾個步驟：1．確定投資目標2．收集有關(guān)人力資源投資決策的資料3．提出人力資源投資的備選方案4．通過定量分析對備選方案進行初步評價5．對備選方案進行定性分析6．確定最優(yōu)方案《人力資源管理》教學輔導（3）第三章 人力資源規(guī)劃第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，運用科學的方法對組織人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使組織人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。人力資源規(guī)劃的概念包括以下四層含義：1）人力資源規(guī)劃的制定必須依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標。2）人力資源規(guī)劃要適應組織內(nèi)外部環(huán)境的變化。3）制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規(guī)劃的主要工作。4）人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源供需平衡，保證組織長期持續(xù)發(fā)展和員工個人利益的實現(xiàn)。二、人力資源規(guī)劃的作用1．有利于組織制定戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃人力資源規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，同時也是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的重要保證。2．確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規(guī)劃來滿足對人力資源的需求。3．有利于人力資源管理活動的有序化人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它由總體規(guī)劃和各種業(yè)務計劃構(gòu)成，為管理活動（如確定人員的需求量、供給量、調(diào)整職務和任務、培訓等）提供可靠的信息和依據(jù)，進而保證管理活動的有序化。4．有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性人力資源管理要求在實現(xiàn)組織目標的同時，也要滿足員工的個人需要（包括物質(zhì)需要和精神需要），這樣才能激發(fā)員工持久的積極性，只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工對自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。5．有利于控制人力資源成本人力資源規(guī)劃有助于檢查和測算出人力資源規(guī)劃方案的實施成本及其帶來的效益。要通過人力資源規(guī)劃預測組織人員的變化，調(diào)整組織的人員結(jié)構(gòu)，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續(xù)發(fā)展不可缺少的環(huán)節(jié)。三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃包括兩個層次，即總體規(guī)劃和各項業(yè)務計劃。人力資源總體規(guī)劃是指有關(guān)規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理和開發(fā)的總目標、總政策、實施步驟以及總預算的安排等，它是根據(jù)組織戰(zhàn)略規(guī)劃制定的。人力資源所屬的各項業(yè)務計劃是人力資源總體規(guī)劃的進一步展開和細化，一般包括以下幾個方面的計劃：1）人員補充計劃。2）人員使用計劃。3）人員晉升計劃。4）教育培訓計劃。5）評價激勵計劃。6）員工薪酬計劃。7）退休解聘計劃。8）勞動關(guān)系計劃。人力資源規(guī)劃又可分為戰(zhàn)略性的長期規(guī)劃、策略性的中期規(guī)劃和具體作業(yè)性的短期計劃，這些規(guī)劃與組織的其他規(guī)劃相互協(xié)調(diào)聯(lián)系，既受制于其他規(guī)劃，又為其他規(guī)劃服務。第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的程序人力資源規(guī)劃的程序即人力資源規(guī)劃的過程，一般可分為以下幾個步驟：收集有關(guān)信息資料、人力資源需求預測、人力資源供給預測、確定人力資源凈需求、編制人力資源規(guī)劃、實施人力資源規(guī)劃、人力資源規(guī)劃評估、人力資源規(guī)劃反饋與修正。一、收集有關(guān)信息資料人力資源規(guī)劃的信息包括組織內(nèi)部信息和組織外部環(huán)境信息。組織內(nèi)部信息主要包括企業(yè)的戰(zhàn)略計劃、戰(zhàn)術(shù)計劃、行動方案、本企業(yè)各部門的計劃、人力資源現(xiàn)狀等。組織外部環(huán)境信息主要包括宏觀經(jīng)濟形勢和行業(yè)經(jīng)濟形勢、技術(shù)的發(fā)展情況、行業(yè)的競爭性、勞動力市場、人口和社會發(fā)展趨勢、政府的有關(guān)政策等。二、人力資源需求預測人力資源需求預測包括短期預測和長期預測，總量預測和各個崗位需求預測。人力資源需求預測的典型步驟如下：步驟一，現(xiàn)實人力資源需求預測。步驟二，未來人力資源需求預測。步驟三，未來人力資源流失情況預測。步驟四，得出人力資源需求預測結(jié)果。三、人力資源供給預測人力資源供給預測包括組織內(nèi)部供給預測和外部供給預測。人力資源供給預測的典型步驟如下：步驟一，內(nèi)部人力資源供給預測。步驟二，外部人力資源供給預測。步驟三，將組織內(nèi)部人力資源供給預測數(shù)據(jù)和組織外部人力資源供給預測數(shù)據(jù)匯總，得出組織人力資源供給總體數(shù)據(jù)。四、確定人力資源凈需求在對員工未來的需求與供給預測數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，將本組織人力資源需求的預測數(shù)與在同期內(nèi)組織本身可供給的人力資源預測數(shù)進行對比分析，從比較分析中可測算出各類人員的凈需求數(shù)。這里所說的“凈需求”既包括人員數(shù)量，又包括人員的質(zhì)量、結(jié)構(gòu)，即既要確定“需要多少人”，又要確定“需要什么人”，數(shù)量和質(zhì)量要對應起來。這樣就可以有針對性地進行招聘或培訓，就為組織制定有關(guān)人力資源的政策和措施提供了依據(jù)。五、編制人力資源規(guī)劃根據(jù)組織戰(zhàn)略目標及本組織員工的凈需求量，編制人力資源規(guī)劃，包括總體規(guī)劃和各項業(yè)務計劃。同時要注意總體規(guī)劃和各項業(yè)務計劃及各項業(yè)務計劃之間的銜接和平衡，提出調(diào)整供給和需求的具體政策和措施。一個典型的人力資源規(guī)劃應包括：規(guī)劃的時間段、計劃達到的目標、情景分析、具體內(nèi)容、制定者、制定時間。1．規(guī)劃時間段確定規(guī)劃時間的長短，要具體列出從何時開始，到何時結(jié)束。若是長期的人力資源規(guī)劃，可以長達5年以上；若是短期的人力資源規(guī)劃，如年度人力資源規(guī)劃，則為1年。2．規(guī)劃達到的目標確定達到的目標要與組織的目標緊密聯(lián)系起來，最好有具體的數(shù)據(jù)，同時要簡明扼要。3．情景分析目前情景分析：主要是在收集信息的基礎(chǔ)上，分析組織目前人力資源的供需狀況，進一步指出制訂該計劃的依據(jù)。未來情景分析：在收集信息的基礎(chǔ)上，在計劃的時間段內(nèi)，預測組織未來的人力資源供需狀況，進一步指出制訂該計劃的依據(jù)。4．具體內(nèi)容這是人力資源規(guī)劃的核心部分，主要包括以下幾個方面：1）項目內(nèi) 2）執(zhí)行時 3）負責人 。4）檢查人。5）檢查日期。 6）預算。5．規(guī)劃制定者規(guī)劃制定者可以是一個人，也可以是一個部門。6．規(guī)劃制定時間主要指該規(guī)劃正式確定的日期。六、實施人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃的實施，是人力資源規(guī)劃的實際操作過程，要注意協(xié)調(diào)好各部門、各環(huán)節(jié)之間的關(guān)系，在實施過程中需要注意以下幾點：1）必須要有專人負責既定方案的實施，要賦予負責人擁有保證人力資源規(guī)劃方案實現(xiàn)的權(quán)利和資源。2）要確保不折不扣地按規(guī)劃執(zhí)行。3）在實施前要做好準備。4）實施時要全力以赴。5）要有關(guān)于實施進展狀況的定期報告，以確保規(guī)劃能夠與環(huán)境、組織的目標保持一致。七、人力資源規(guī)劃評估 在實施人力資源規(guī)劃的同時，要進行定期與不定期的評估。從如下三個方面進行：1）是否忠實執(zhí)行了本規(guī)劃。2）人力資源規(guī)劃本身是否合理。3）將實施的結(jié)果與人力資源規(guī)劃進行比較，通過發(fā)現(xiàn)規(guī)劃與現(xiàn)實之間的差距來指導以后的人力資源規(guī)劃活動。八、人力資源規(guī)劃的反饋與修正對人力資源規(guī)劃實施后的反饋與修正是人力資源規(guī)劃過程中不可缺少的步驟。評估結(jié)果出來后，應進行及時的反饋，進而對原規(guī)劃的內(nèi)容進行適時的修正，使其更符合實際，更好地促進組織目標的實現(xiàn)。第三節(jié) 人力資源供求預測人力資源供求預測包括需求預測和供給預測兩種情況。一、人力資源需求預測人力資源的需求預測，主要是以組織的戰(zhàn)略目標、發(fā)展規(guī)劃和工作為依據(jù)，綜合考慮各種因素的影響，對組織未來人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和時間進行估計的活動。組織人力資源需求量主要取決于組織的業(yè)務量和產(chǎn)量，由此推算出人力資源需求量。二、人力資源需求預測的方法（一）定性預測方法1．管理人員判斷法管理人員判斷法是指組織內(nèi)的管理人員憑借個人的經(jīng)驗和直覺，對組織未來的人力資源需求進行預測。2．微觀集成法微觀集成法是由組織的各