【正文】 于是便不再（也不必）像原來那樣認真，而是草草地填寫一下表格，應付了差事便萬事大吉。筆者這里有個建議：每個“當事者”都可以捫心自問，自己的企業(yè)是否也是這樣。一切準備工作都做得干凈麻利、滴水不漏。這是鐵律，也是每個導購員的一項必修任務。還會在導購員生日或圣誕節(jié)、元旦等時候為導購員送上一張賀卡，捎去親切的問候。事實上，在實際操作中，很少有哪個企業(yè)與終端導購員簽定正規(guī)的勞動用工合同。這里倒有一個較為可行的晉升辦法值得參考，那就是對他們也進行“職業(yè)生涯規(guī)劃”： 　　先將所有導購員按文化層次和實際導購能力的不同劃分為若干個等級（比如3個或4個等級），然后作出可操作性強的晉升資格要求，使得導購員通過努力能夠達到更高的一個級別。 　　缺乏必要的優(yōu)勝劣汰機制和職業(yè)規(guī)劃展望； 　　人人都有追求進步、提升自我的本能愿望，終端導購員亦然。有鑒于這種進退維谷的兩難處境，筆者還是建議企業(yè)去做終端大型培訓。所以，企業(yè)出于對自身品牌的自我保護，會不自覺地對導購員產(chǎn)生防范心理。從而喚起其他人的努力奮斗取向。待到事后大家反饋培訓效果，都說“講的是不錯，就是時間太緊了，內(nèi)容太多了，不好消化……但還是希望這種類似的大型專業(yè)化培訓再多舉辦幾次”。而薪酬優(yōu)勢的喪失往往最容易促使導購員“另謀高枝”。所以，這種“偷換終端概念”的微妙變化使得導購員的薪酬體系也隨之變換不定，從而使本企業(yè)的導購員薪酬與同等品牌橫向比較缺乏競爭優(yōu)勢，而縱向與自身往日的薪酬體系作比較也缺乏必要的激勵效果，從而出現(xiàn)“終端疲軟”的病態(tài)景象。許多企業(yè)在招聘業(yè)務員的時候都已經(jīng)開始要求本科及以上學歷，而在招聘零售主管的時候，卻仍停留在普通大?；蛑袑W歷層次。有些企業(yè)分公司的每周導購員例會，雖然說的都是工作匯報、信息反饋和系統(tǒng)培訓，但一般都只是導購員匯報一下銷量然后零售主管再傳達幾個文件或通知而已。零售主管一般既負責全省的零售賣場管理（著重是省會城市的零售賣場管理），還要負責導購員的日常工作管理、臺帳審核、薪酬核算、績效考核、人員招聘、系統(tǒng)培訓以及組織現(xiàn)場促銷等多項職能。筆者倒認為：與其讓優(yōu)秀導購員派到冷僻賣場依靠自己的才華去“救場”，倒不如將其派到旺銷賣場去充分施展收益更大。殊不知同樣是“一級市場”，杭州、武漢的平均收入水平和居民消費能力就比太原、蘭州等要強得多。于是便成了許多企業(yè)對終端導購員采取粗放管理的“正當”理由。但是在工作實踐中筆者發(fā)現(xiàn)：有些廠家盡管在導購員的培訓及管理方面不遺余力，而導購員卻仍不太“買賬”，照樣對企業(yè)沒有什么歸屬感，照樣是頻繁跳槽。的確，如果單從人數(shù)上講此言確不為過，但筆者同時也深感責任重于泰山，生怕對這一幫來自五湖四海、程度參差不齊的導購員有細微閃失。如此浩浩蕩蕩一支銷售大軍，如果治理有方，勢必會萬眾一心，所向披靡；但若管理失當，卻也會演變成散兵游勇，一盤散沙。終端導購系列導購員管理工作的十大空白“當代營銷，終端為上！”在傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的許多企業(yè)中，這個現(xiàn)代終端營銷思想成為越來越被高層領(lǐng)導重視的話題。所以，終端導購員的管理工作績效直接關(guān)系到企業(yè)品牌形象、宣傳效果、零售業(yè)績、顧客美譽度等致命因素。于是便勤于思考、悉心琢磨，總結(jié)出導購員管理培訓方面的一些實際操作經(jīng)驗和心得體會。筆者認真分析了這種“費力不討好的買賣”，總結(jié)出了十條較有代表性的癥結(jié)點，這些是終端管理工作中存在的現(xiàn)實問題，同時也是我們導購員日常管理工作的空白。如果分公司導購管理人員也照此思想貫徹執(zhí)行下去的話，勢必會產(chǎn)生“一刀切”的呆板局面。這里可能會有人說我們會在底薪上作相應浮動，使其適應當?shù)氐氖杖胨?。但在實際操作中真正將銷售任務細化到賣場去考核導購員績效的企業(yè)寥寥無幾。 　　但在同時，我們又必須看到，零售主管自身的文化及基本素質(zhì)往往并不是很高（通常是很普通的大?；蛑袑．厴I(yè)），很難擔當并能勝任上述眾多管理職能。 　　零售主管的待遇也一般不高，所以經(jīng)常不被人看重。究其原因，倒不是企業(yè)不想招聘更好的零售主管，而是在這個崗位上壓根就沒有設置相應的薪水檔次！筆者敢斷言：如果企業(yè)一直固守這種“又要馬兒跑，又要馬兒不吃草”的消極心態(tài)，那么分公司終端管理的效果就永遠不可能有太大的起色！而沒有了分公司對導購員管理工作的分擔，其終端管理將不可能細化，其最終結(jié)果必將是又回到了總部統(tǒng)管、粗放經(jīng)營的局面，“決勝終端”這一鴻圖也自然會土崩瓦解。 　　無庸諱言，有相當多的導購員也和許多正常人一樣是追求利益的。 　　缺乏高素質(zhì)、專業(yè)化、實用型的培訓體系，且培訓頻次也不高； 　　與目前許多企業(yè)業(yè)務員培訓的“大刀闊斧”形成鮮明對比的是，導購員培訓工作還停留在“小打小鬧”上，往往是總部制定一套終端培訓體系，印制成小冊子或干脆傳真或電子郵件發(fā)到分公司，由分公司導購主管來執(zhí)行培訓過程，總部再根據(jù)各地培訓情況進行“查漏補缺”，最后派專人來個“巡回培訓”。 　　這是筆者幾次終端巡回培訓的真實見聞。筆者通過實踐證明此舉效果不錯。于是在對導購員進行高投入的系統(tǒng)培訓時便會不自覺地陷入兩難境地。這里有“軟硬”兩種措施，我們不妨來個“雙管齊下”： 　?。褐贫ê侠淼男匠晏岢煞桨?，增強對同等競爭品牌的薪酬競爭力。但許多企業(yè)在制定導購員管理制度時缺乏應有的優(yōu)勝劣汰機制，并且，他們還往往容易流于這樣一個怪圈：越是職位高，其晉升可能性和發(fā)生頻次越大。達到了最高導購員級別之后，還可以分別有四種選擇：導購員小組長、零售主管、導購培訓員和業(yè)務員。所以便在整個行業(yè)內(nèi)形成了一種近乎畸形的“單方向約束”，難怪有相當多的導購員總是自感朝不保夕，認為自己是“吃了上頓不知道下頓的臨時工”。再好一點的還會給導購員提供有薪年假、淡季旅游和免費回總部參觀等。為的是通過對終端采集的相對真實的銷售數(shù)據(jù)進行技術(shù)分析，從而制定出相應的市場反應舉措，最起碼還可以達到對終端的有效掌控和修正。這時，最為關(guān)鍵的重頭戲——領(lǐng)導對報表的研究與對策——卻被慢條斯理地擱淺。 　　缺乏良好的互動信息溝通平臺； 　　經(jīng)常聽到有人說導購員對自己的企業(yè)缺乏認同感，卻總是有人找不到原因，只是眼看著好端端的企業(yè)文化培訓到了導購員身上卻猶如“隔靴搔癢”。最后演變成導購員一見到公司下發(fā)的表格就頭疼，隨便填完，趕緊上繳，一切OK。并昭示全國，全民動員。試問你的企業(yè)做到了導購員對分公司的有效監(jiān)督了嗎？ 　　總結(jié)語： 　　筆者上面羅列的“十大空白”只是“拋出了一塊磚頭”，其實在工作實踐中還會有更多更多的問題有待于我們每位細心負責的終端管理及培訓工作者去發(fā)掘。繼而達到以下7條目的和效果： 　　制定嚴格的導購員招募標準，合理篩選優(yōu)秀導購人才，并保持一定的人才儲備； 　　建立專業(yè)的培訓考核系統(tǒng)，提高導購人員整體銷售力； 　　規(guī)范終端導購員管理，提高導購員的業(yè)務技能和工作效率； 　　構(gòu)建科學、合理的薪酬發(fā)放方案，最大限度地刺激與挖掘終端銷售潛力； 　　制定精細化的福利制度，強化導購隊伍的凝聚力與企業(yè)歸屬感； 　　梳理導購信息收集系統(tǒng)，真正做到對市場的快速反應； 　　制定科學的測評指標，對各地分公司的導購管理工作進行指導與監(jiān)控。 　　遵照上面的招聘原則，我們可以制定出相應的任職資格要求標準，如：年齡（20—45周歲）、學歷（高中以上）、性格（以外向型為佳）、儀表（相貌端正、穩(wěn)重大方）、談吐（表達能力、溝通能力、親和力）、經(jīng)歷（有相關(guān)從業(yè)經(jīng)歷）、品德（忠于職守，敬業(yè)愛崗，吃苦耐勞，有進取心）等；此外還可以吸納一些較高素質(zhì)的下崗工人，并圈定一批大中專院校貧困生作后備力量。正所謂“磨刀不誤砍柴工”。這樣，經(jīng)過一系列規(guī)范系統(tǒng)的、持續(xù)不斷的培訓，一個具有正式上崗資格的導購員就產(chǎn)生了。因此，在做好培訓的同時，我們必須狠抓幾個方面的規(guī)范性，只有這樣，我們才能“于規(guī)矩中見方圓”。 　　接待顧客時，表述要清晰、語氣要誠懇自然，同時樹立“顧客永遠是對的”的概念，杜絕使用污言穢語冒犯他人，在任何情況下不得與顧客發(fā)生爭執(zhí)。必須遵守商場工作紀律，搞好客情關(guān)系，但任何情況下不得泄露公司情報資料。必須要具備正確的服務心態(tài)和從業(yè)觀念，并透過親身的經(jīng)驗與揣摩，適應整個工作環(huán)境，從而與顧客建立良好的客情關(guān)系，圓滿完成銷售工作。要做到在推銷商品之前一定要先推銷自己，讓顧客接受你，贊同你說的話，這樣才能更好地銷售產(chǎn)品。要熱情飽滿、精力充沛、朝氣蓬勃，給顧客以愉快、安全、衛(wèi)生的心理感受，并且善于化不利情緒為有利情緒。月度考評是根據(jù)工作表現(xiàn)和工作業(yè)績打分，考評結(jié)果直接與導購員工資掛鉤。實行嚴格考勤制度，對無故礦工兩天以上者視為自動離職，并扣罰一個月工資。 　　 　　在這里，我們恰恰要探討的就是加薪以外的激勵方式?！币虼?，作為一直戰(zhàn)斗在市場一線的導購員，他們也一樣渴望得到肯定和晉升。 　　銀牌導購：品德高尚，高中以上學歷、銷售業(yè)績較好（遠超過或絕對完成任務銷量），有較強的銷售技巧和培訓技巧，能擔任營銷中心內(nèi)部導購技巧培訓員，溝通和協(xié)調(diào)能力強，能得到全體導購的認可。而導購工作的方式方法更是直接影響著零售終端的銷售效果。但許多廠商一般都將導購員底薪維持在300—800