【正文】 ted in Conyon, Gregg and Machin (1995).This paper augments the . empirical literature on the determination of top pay by focusing on executive wage setting in small panies。詹森和墨菲（1990）有影響的論文中也報告說，薪酬與績效之間的敏感度低，股東財富每增加1000美元CEO的財富增加 。研究得出的主要結論是：高收入的董事和其采取的公司治理措施，薪酬與個人業(yè)績聯(lián)系很少。在第4部分和第5部分將使用數(shù)據(jù)進一步驗證以證明上面的假設。 威斯巴赫 1988）。然而，可以通過其他手段來規(guī)范管理行為。也就是說，薪酬反作用于企業(yè)績效。 t + dj 180。2 ? 0 (3)思考過程是這樣的：由于是自然狀態(tài)下的企業(yè)，所以受管理者個人業(yè)績以外因素作用的差異程度就顯得相對較小，這樣也就更利于體現(xiàn)個人能力對企業(yè)的影響力程度。 f 162。 薪酬和能力之間的關系在研究模型中，我們一開始假設高管的個人能力對于高管薪酬的影響是不可預測的，可見，個人業(yè)績的表現(xiàn)過程對薪酬結構是有很重要的影響的。x表示衡量的大小，一般是由其總就業(yè)人數(shù)，實際資產(chǎn)總額或?qū)嶋H銷售組成。我們對人才內(nèi)部結構做出假設：CEO薪酬是與控制在每個層次（s）和對層（不適用若干層跨度增加）參與，這樣就更能提高個人層次對這種結構的影響。2 分析框架上世紀六十年代開始關注對高管薪酬的理論研究，但是隨著信息經(jīng)濟的發(fā)展，它只持續(xù)了一段時間。他們發(fā)現(xiàn)：公司高管薪酬與業(yè)績關系比代理理論預測的更大。英國和美國同時對前一個命題進行了測試，總的來說 ，使用的數(shù)據(jù)都來自大型上市公司。（經(jīng)濟學家報紙，1995年6月3日）在合理的市場環(huán)境下，薪酬的上升趨勢，可以通過調(diào)整勞動供給曲線來穩(wěn)定，也就是可通過左移或向上移動勞動供給曲線來實現(xiàn)。在這類型的企業(yè)管理中首席執(zhí)行官的6位數(shù)薪酬遠遠低于大型上市公司，但即使如此也比我們預期的要高很多。指導教師評語： 外文資料與課題相關性較強，翻譯符合原文意思，語言表達順暢，格式規(guī)范，符合外文翻譯要求。年月日簽名： 注：請將該封面與附件裝訂成冊。研究分析過程中，我們發(fā)現(xiàn)了一些數(shù)據(jù)，表明在小企業(yè)中任職期間的CEO薪酬與其自身業(yè)績相關，CEO薪酬與公司業(yè)績敏感性較強。因為由于管理培訓和商學院的課程擴散，供應給社會的合格管理人員人數(shù)就可能得以增加，勞動供給曲線就有可能轉移到了右側，因此，在一定范圍內(nèi)至少有一個管理人員愿意增加工資的數(shù)量來做這項工作；而對于上移需求曲線時，管理人員的邊際產(chǎn)品必須增加，也就是說，管理者必須要更加富有成效。本文強調(diào)了在過去研究中受到較少關注的問題，英國小企業(yè)中就執(zhí)行確定工資為重點的薪酬戰(zhàn)略經(jīng)驗（一個例外：斯托里，沃森，威尼司克，1995年）。然而，已發(fā)表的證據(jù)證明：在英國小企業(yè)中缺乏薪酬——業(yè)績關聯(lián)的執(zhí)行機制，此外，研究發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實中存在大量比小公司更有效的相關數(shù)據(jù)。從羅森（1990）的研究分析中可以找到所涉及問題的最佳解釋和發(fā)展的模型。因此，所期望的是有更多的管理信息是反映高管薪酬與企業(yè)規(guī)模大小是呈正相關的。t表示假設的受時間控制的總變化量。所以設W，一些業(yè)績表現(xiàn)；Y，特別是努力（e）和自然狀態(tài)（e）作用于CEO的薪酬（尤其見：哈特，1995函數(shù)）。 0 (2) Y = f(e, e)。但是這個問題比較復雜，因為即使某一個行業(yè)可能受到宏觀經(jīng)濟環(huán)境影響程度類似，但接觸不利沖擊的程度的大小卻是一個由不同管理決定而導致。 t + uit (4)其中：I 表示特定企業(yè)中固定不變的影響（常量）；vi, t – 1表示一些業(yè)績指標（如每名雇員帶來的利潤，會計收益率，股東回報率，銷售，企業(yè)的利潤相對于行業(yè)的利潤水平）；xi, t – 1 表示實施范圍，uit表示是有關企業(yè)和個人時期都無法觀察到的影響。此外，也可能是CEO的薪酬決策是在本財政年度結束之前決定，這就表明了利用右移變量可以使得內(nèi)部更合理化。進一步來說，是所有者可以通過評價CEO在過去所作出的業(yè)績來進行管理。一個基本的模式是如下的形式： Pr(DCEOit) = F(xb) =exp(xb)/(1 + exp xb) (5)其中：CEOit表示一位首席執(zhí)行官以新的或其他方式存在；在x向量中包括了在過去的P時期公司的平均表現(xiàn)； 加權是表示首席執(zhí)行官的特點，qkt,一些不隨時間變化的（如出生日期， 國籍）和有些是隨時間變化（如選擇任用，教育）的量。 最近的薪酬和營業(yè)額的調(diào)查數(shù)據(jù)下面我們將提供一個最新研究數(shù)據(jù)，主要是關于英國薪酬和營業(yè)額調(diào)查的研究，這有助于證明我們的研究結果。例如，格雷格，梅欽和斯曼斯基（1993年）。在上述研究中存在著的一個不足之處就是：在表明業(yè)績向下的關系時，可能是因為董事?lián)蜟EO時股票期權是不算在薪酬尺度之內(nèi)引起的，這就說明存在著薪酬的偏置區(qū)間。 an area that has received paratively little attention (an exception is Storey, Watson and Wynarczyk, 1995). The second innovation herein is the focus on CEO turnover. The influential paper by Jensen and Murphy (1990), based on data for large . firms, illustrates that the discipline provided by the threat of job dismissal acts to align the objectives of managers and owners. They find that management turnover is greater in panies with poor economic performance as predicted by the agency theory. There is, however, a paucity of published evidence on the executive turnover mechanism in . panies. Furthermore, the studies that do exist relate to large rather than small firms (see Cosh and Hughes, 1995).The current paper hopes to ad