【正文】 員法》規(guī)定 :先由個人總結(jié)，再由主管領(lǐng)導(dǎo)人在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上寫出評語、提出考核等次的意見，經(jīng)考核委員會或考核小組審核后，由部門負責(zé)人確定等次將考核結(jié)果以書面形式通知被考核人?？荚u主體的低素質(zhì)一定程度上會嚴(yán)重影響到考評結(jié)果的質(zhì)量，無法實現(xiàn)考評所要求的公正、客觀， 也降低了考評的整體效果。二則因為主觀認識的偏差，將考核下屬的權(quán)力私有化脫離了職位和工作，當(dāng)作是個人權(quán)力，根據(jù)個人的好惡判斷下屬的工作績效和表現(xiàn)。 一、公務(wù)員考核對象與主體 (一 )考核主體素質(zhì)對考核工作的影響 考核主體是指對員工的績效進行考核的人員，依據(jù)我國公務(wù)員法考核主體主要是群眾與主管領(lǐng)導(dǎo)。 二、 我國公務(wù)員考核存在的問題及原因 “社會政治系統(tǒng)、社會經(jīng)濟系統(tǒng)和社會文化系統(tǒng)，構(gòu)成了我國國家公務(wù) 員制度“社會生態(tài)環(huán)境”， 構(gòu)成了我國國家公務(wù)員制度“賴以生存和發(fā)展的基 礎(chǔ)和前提”， [2]同時，這一社會生態(tài)環(huán)境又對公務(wù)員制度的推行與發(fā)展產(chǎn)生種種影響和制約。在平時考核中尤其是對德的考核提出要擴展到八小時以外的考核，要建立平時考核手冊。 二、 本文研究方法說明 本文采取實證分析與理論分析相結(jié)合、定性分析和定量分析相結(jié)合的方法，采用圖表、數(shù)字、調(diào)查等多種形式對公務(wù)員考核系統(tǒng)構(gòu)造的技術(shù)和方法進行了系統(tǒng)的理論研究和實證分析，對公務(wù)員考核及考核制度通過理論與現(xiàn)實的對比，從考核對象、主體、考核內(nèi)容、方法程序以及考核等次和結(jié)果的使用等方面，采用歷史學(xué)、政治學(xué)、公共管理學(xué)、心理學(xué)等角度相結(jié)合的方法對此問題進行分析考證，并在此基礎(chǔ)上對產(chǎn)生問題的原因進行了比較深入的探究。公務(wù)員考核制度能夠通過客觀的衡量、檢驗和評價公務(wù)員的工作水平 和狀態(tài)，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的獎懲措施來實現(xiàn)公務(wù)員隊伍人力資源的優(yōu)化，并通過這種優(yōu)化不斷地改善和提高政府的工作效率。雖然我國公務(wù)員制度建立較晚、時間較短，但是這種后發(fā)優(yōu)勢也使得我國公務(wù)員制度的改革和 完善能夠吸取眾家之所長，特別是能夠避免其他國家在發(fā)展過程中所出現(xiàn)過的問題。 ”正是因為公務(wù)員在國家日常的運行中具有這樣重要的意義和價值，所以各國對于公務(wù)員制度的建設(shè)和研究都非常重視，希望通過公務(wù)員制度的改進，推動政府工作的不斷提高和進步。公務(wù)員制度“不僅是完成國家和政府使命的必要工具和手段，也是政府實施其價值目標(biāo)的主要載體，還是政府存在合法性的具體體現(xiàn)。如何使考核高效、易行，并且發(fā)揮有效作用，成為世界各國在行政管理中面臨的一個問題。 1 我國公務(wù)員考核制度研究 摘 要 國家公務(wù)員在社會行政管理中的地位和作用不言而喻。因此公務(wù)員考核制度研究對公務(wù)員的考核工作更為客觀、科學(xué)，對我改善我國公務(wù)員績效考核體系進行深入、系 統(tǒng)的研究，具有重要的現(xiàn)實意義和理論意義?！?[1]正如馬克斯 我國公務(wù)員制度相對于其他國家尤其是一些西方國家來說創(chuàng)立的時間較晚。同時我國古代的一些政治制度也為我國公務(wù)員制度的發(fā)展提供了許多有益的啟示。公務(wù)員考核制度作為公務(wù)員制度中的一個重要組成部分，一方面能夠起到檢驗和督察作用，對于公務(wù)員的工作是一種監(jiān)督和促進，另一方面和選拔和任用制度緊密相連，通過對公務(wù)員道德品質(zhì)、工作能力等諸多方面的考察，為公務(wù)員的晉升和降職提供有效的依據(jù)。最后，從優(yōu)化考核理念、完善考核制度、創(chuàng)新考核體系三個方面分層提出了對我國 公務(wù)員考核制度改革的建議，力圖提高考核的客觀性、公平性、可操作性和實效性，以期對公務(wù)員考核工作有關(guān)的政策法規(guī)的修訂和考核工作的改革，略盡綿薄之力。在考核對象上提出了對考核對象的考核績效要結(jié)合對部門總體績效考核。雖然自實施國家公務(wù)員考核制度以來，我國各級政府及其各部門都制定了相應(yīng)的實施方案，普遍地開展了公務(wù)員考核工作，收到了良好的效果。在考核時，由于群眾不可能了解每個人的情況，很難形成自己的評價，那么主管領(lǐng)導(dǎo)和本機關(guān)負責(zé)人的意見占有很大的權(quán)重，在一定程度上由他們拍板定案。“因此考核者主觀色彩濃厚一定程度上會使考核結(jié)果出現(xiàn)偏差而有失公平公正，而且還極易形成被考核者為了得到一個好的等次而投機取巧的不良風(fēng)氣。我國公務(wù)員法還沒有實施考評責(zé)任制，在現(xiàn)實考核操作中，部分領(lǐng)導(dǎo)對公務(wù)員考評工作重視程度不夠，沒有把考核置于戰(zhàn)略位置在考評工作中，結(jié)果導(dǎo)致了考核結(jié)果的主觀隨意性，有的領(lǐng)導(dǎo)干部因不愿意得罪人而不敢堅持原則，不敢堅持標(biāo)準(zhǔn) 。而實際操作中，許多部門、單位對考核程序并不重視，有的在對考核結(jié)果反饋時，只反映考核等次 。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，相當(dāng)一部分公職人員根本沒有機會和直接領(lǐng)導(dǎo)進 行績效面談，看來，大多數(shù)的公職人員并不知曉自己獲得績效等級的原因，更不清 楚自己需要哪些改進。因此，考核工作往往圖形式、走過場，甚至采取了優(yōu)秀等次“輪流坐莊 ” ，的方式。我國現(xiàn)行公務(wù)員法第 34 條規(guī)定 :公務(wù)員的考核分為平時考核和定期考核。這種只重視年度考核而忽視平時考核的情況比較普遍，甚至不看工作好壞，一律按部門、按比例四舍五入分配優(yōu)秀等次，致使公務(wù)員考核結(jié)果不準(zhǔn)確、不真實。定期 考核以平時考核為基礎(chǔ)。除個別談話、自述、民主測評以外，其他 一些行之有效的方法如情景模擬法 [5]、心理測試法等還沒有被廣泛采取。公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)的確立應(yīng)該科學(xué)、合理，應(yīng)以其職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為依據(jù)，對不同崗位職責(zé)及工作任務(wù)的公務(wù)員，其考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)有所區(qū)別。由于缺少這些前期基本工作，無法對績效評估目標(biāo)作出界定，在工作崗位和職位說明書基礎(chǔ)上形成的績效考核表就缺乏相應(yīng)的信度和效度。而定量考核，則通過一定數(shù)字量度顯示工作人員的功能特質(zhì)。因此，科學(xué)合理的定性考核，必須以定量為客觀基礎(chǔ)。因此，單純定 性的考核方法缺乏科學(xué)性，容易忽視定量測評，不能適應(yīng)現(xiàn)代公務(wù)員考核的需要。許多地區(qū)的考評辦法則無視這種多層級性，考評指標(biāo)體系中缺少社會評價指標(biāo)這一項，對所有公務(wù)員的考評一律由所在單位進行，在某種程度上忽視了政府部門本身作為一個公共服務(wù)部門的特點，降低了公務(wù)員的服務(wù)意識?；蛘邽榫徍?、減少單位內(nèi)部矛盾，以一團和氣代替公平與競爭，通過輪流坐莊，使考核程序形同虛設(shè)。 “暗箱”操作致使公務(wù)員在考核結(jié)束后也不知道自己的考核成績?nèi)绾?，是否和自己平時工作的成績相符，對于可能出現(xiàn)的對考核等次的不同意也沒有有效的申訴和復(fù)議機制，使得公務(wù)員內(nèi)部權(quán)利缺乏相應(yīng)的救濟途徑。在我國，如果主管部門負責(zé)人事無巨細、親歷親為，往往被認為是負責(zé)任的表現(xiàn) 。而目前，我國公務(wù)員法尚未有對考核主體追究相關(guān)責(zé)任的針對性法律法規(guī)。 [9]為了照顧到大小 不同邵門，一般單位的做法是，按照各部門實際人數(shù)乘以巧 %的比例和四舍五入的方法，將名額分配下去，結(jié)果產(chǎn)生了兩個問題，一是不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標(biāo)，有指標(biāo)就可評優(yōu)，挫傷了公務(wù)員的積極性 。 7 [10] 當(dāng)然，從深層次講，考核等次較少，這與我國傳統(tǒng) 文化密切有關(guān)，中國人比較重人情、好面子、榕守中庸之道，大家同在一處工作，在工作標(biāo)準(zhǔn)不細化的情況下，考核分出三六九等，心理上不易接受，且不利于單位的穩(wěn)定，優(yōu)秀的較少，不稱職的更少，大家都處于稱職等級，彼此都一樣，容易形成你好我好大家好的局面?？己说幕灸康氖仟剝?yōu)罰劣，其落腳點在于使考 核結(jié)果同公務(wù)員的升降、獎懲、去留等切身利益直接掛鉤。 [11] (三 )考核的監(jiān)督機制尚需健全 從考核工作的監(jiān)督檢查上看，各級人事行政部門注重收集匯總考核結(jié)果，但由于缺少強有力的監(jiān)督檢查措 施，考核工作認真與否，考核結(jié)果的客觀公正性如何，完全取決于單位、部門領(lǐng)導(dǎo)的重視程度和單位組織人事部門的工作水平，這種缺乏客觀的調(diào)控措施與檢查力度的現(xiàn)象，影響了考核工作的權(quán)威性。 ” [12]在這種情況下，那些工作突出、原則性強，但人際關(guān)系較緊張或有一些缺點的公務(wù)員往往 難以獲選“優(yōu)秀 ” 。所以在我國公務(wù)員考核核制度還不夠健全的條件下，給予被考核的公務(wù)員一些應(yīng)有的權(quán)利從理論上來講是必要的，在現(xiàn)實實踐中來講也是可行的。 360 度考核是一種比較先進的考核方法。因此，全面實施 360 度考核，更為必要。國家公務(wù)員的工作大多屬于高智商的創(chuàng)造性勞動，其工作的業(yè)績往往很難量化，而且工作目標(biāo)的完成情況受客觀因素影響較大。單位不同、崗位 不一，工作性質(zhì)、工作環(huán)境、工作手段等等區(qū)別很大。公務(wù)員的考核是一個多層面、多角度的考核，不僅要有時間上的考核，更重要的是要有空間上的考核。 所以在公務(wù)員考核過程中應(yīng)將群眾對公務(wù)員的公共服務(wù)“滿意不滿意、高興不高興、答應(yīng)不答應(yīng)”作為考核的一個重要因素，因此有必要采取民意測驗或民主評議的辦法，把政策和用人標(biāo)準(zhǔn)交給群眾，切實增強考核透明度。電子考核是非常值得嘗試的考核方法?！笨梢?，電子考核是可以成功應(yīng)用于公共管理部門的。第三，開展網(wǎng)上平時考核。當(dāng)某位公務(wù)員沒有及時填寫平時考核表或其主管領(lǐng)導(dǎo)沒有及時對下級公務(wù)員的平時考核提出鑒定意見時，系統(tǒng)應(yīng)能自動提醒當(dāng)事人。在年度考核時，我們可以利用機關(guān)局域網(wǎng)或電子政務(wù)系統(tǒng)，公布需要民主測評人員的述職報告或個人總結(jié)，同時公布相應(yīng)的考核測評圖表，由相關(guān)的人員進行民主測評。二則實效性更強 。一則 便于不斷修改完善，二則也給各單位一定的調(diào)整空間。公務(wù)員應(yīng)參與計劃過程，并了解集體和自己的工作目標(biāo)。獎勵表彰公務(wù)員的工作業(yè)績和對單位所做出的貢獻。要按照平衡計分卡所要求的，協(xié)調(diào)好服務(wù)對象、公務(wù)員和單位目標(biāo)之間的關(guān)系，使單位目標(biāo)與服務(wù)對象的要求一致，并應(yīng)將單位目標(biāo)和公務(wù)員個人的學(xué)習(xí)發(fā)展目標(biāo)相協(xié)調(diào)。單位的長期目標(biāo)和近期目標(biāo)往往比較宏觀，應(yīng)將 其表述為具體的部門目標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)。以服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)對象的滿意度為目標(biāo)。第