【正文】 的公務(wù)員，其考核標準也應(yīng)有所區(qū)別。難以達到理想的考核效果。除個別談話、自述、民主測評以外，其他 一些行之有效的方法如情景模擬法 [5]、心理測試法等還沒有被廣泛采取。所以還應(yīng)增加專項特殊考核等種類。定期 考核以平時考核為基礎(chǔ)。 二、公務(wù)員考核的內(nèi)容、方法和程序 (一 )考核的方式簡單化 考核方法，是指根據(jù)法定的考核要素和標準對公務(wù)員進行考核的方式，是評價公務(wù)員的手段。這種只重視年度考核而忽視平時考核的情況比較普遍，甚至不看工作好壞，一律按部門、按比例四舍五入分配優(yōu)秀等次，致使公務(wù)員考核結(jié)果不準確、不真實。考核工作的管理日常性和基礎(chǔ)性，決定了必須注意平時考核。我國現(xiàn)行公務(wù)員法第 34 條規(guī)定 :公務(wù)員的考核分為平時考核和定期考核?？荚u既是 對公務(wù)員能力、工作績效、工作態(tài)度的評價，也是對他們未來行為表現(xiàn)的一種預(yù)測，因此只有程序化、制度化地進行考評，才能真正了解公務(wù)員的潛能，發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而有利于組織的有效管理，提高組織的效能。因此，考核工作往往圖形式、走過場，甚至采取了優(yōu)秀等次“輪流坐莊 ” ，的方式。不少機關(guān)單位從領(lǐng)導(dǎo)干部到一般公務(wù)員，對實施公務(wù)員考核制度已缺乏熱情。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，相當(dāng)一部分公職人員根本沒有機會和直接領(lǐng)導(dǎo)進 行績效面談，看來，大多數(shù)的公職人員并不知曉自己獲得績效等級的原因，更不清 楚自己需要哪些改進。在考核結(jié)果反饋調(diào)查中，仍有 %公務(wù)員不清楚自己的考核結(jié)果。而實際操作中，許多部門、單位對考核程序并不重視，有的在對考核結(jié)果反饋時，只反映考核等次 。公務(wù)員考評主體責(zé)任不清、失職失誤后無法追究，也引發(fā)了一些單位和部門對考評工作認識不夠，宣傳不力，部分公務(wù)員對量化考評政策缺乏足夠的了解，缺乏參與意識。我國公務(wù)員法還沒有實施考評責(zé)任制，在現(xiàn)實考核操作中，部分領(lǐng)導(dǎo)對公務(wù)員考評工作重視程度不夠，沒有把考核置于戰(zhàn)略位置在考評工作中，結(jié)果導(dǎo)致了考核結(jié)果的主觀隨意性，有的領(lǐng)導(dǎo)干部因不愿意得罪人而不敢堅持原則，不敢堅持標準 。他們的考核技能不高，責(zé)任心和正義感不是很強，對考評工作缺乏正確認識?！耙虼丝己苏咧饔^色彩濃厚一定程度上會使考核結(jié)果出現(xiàn)偏差而有失公平公正，而且還極易形成被考核者為了得到一個好的等次而投機取巧的不良風(fēng)氣。一則因為缺乏對被考核者平時的充分觀察和了解，加之人很容易犯的“暈輪效應(yīng)”， 難以將“人”和“ 事 ” ，客觀的分開，所以造成了“會叫的孩子有奶吃”的現(xiàn)象。在考核時，由于群眾不可能了解每個人的情況，很難形成自己的評價，那么主管領(lǐng)導(dǎo)和本機關(guān)負責(zé)人的意見占有很大的權(quán)重，在一定程度上由他們拍板定案。當(dāng)然，考核制度的不完善也是我國公務(wù)員的考核 3 過程中還存在諸多問題的重要根源。雖然自實施國家公務(wù)員考核制度以來，我國各級政府及其各部門都制定了相應(yīng)的實施方案，普遍地開展了公務(wù)員考核工作，收到了良好的效果。在考核中引入末位淘 汰制時要結(jié)合部門總體績效考核適度引進。在考核對象上提出了對考核對象的考核績效要結(jié)合對部門總體績效考核。在考核的等次中提出了在現(xiàn)有四個考核等次的基礎(chǔ)上再增加一個等次，建立五個考核等次。最后，從優(yōu)化考核理念、完善考核制度、創(chuàng)新考核體系三個方面分層提出了對我國 公務(wù)員考核制度改革的建議，力圖提高考核的客觀性、公平性、可操作性和實效性，以期對公務(wù)員考核工作有關(guān)的政策法規(guī)的修訂和考核工作的改革，略盡綿薄之力。這與我國社會主義市場經(jīng)濟建設(shè)、政治體制 的改革以及領(lǐng)導(dǎo)干部人事制度改革等現(xiàn)實要求是不相襯的。公務(wù)員考核制度作為公務(wù)員制度中的一個重要組成部分，一方面能夠起到檢驗和督察作用，對于公務(wù)員的工作是一種監(jiān)督和促進，另一方面和選拔和任用制度緊密相連，通過對公務(wù)員道德品質(zhì)、工作能力等諸多方面的考察，為公務(wù)員的晉升和降職提供有效的依據(jù)。隨著我國社會的不斷發(fā)展，對于公務(wù)員的業(yè)務(wù)水平、道德水準提出了更高 2 的要求，公務(wù)員制度中的公務(wù)員考核制度在這種新的形勢下就顯得尤為重要。同時我國古代的一些政治制度也為我國公務(wù)員制度的發(fā)展提供了許多有益的啟示。近些年來，我國對公務(wù)員制度建設(shè)的重視程度不斷提高，對公務(wù)員制度的相關(guān)研究也在不斷增強。 我國公務(wù)員制度相對于其他國家尤其是一些西方國家來說創(chuàng)立的時間較晚。這些事務(wù)都掌握在公務(wù)員手中?！?[1]正如馬克斯公務(wù)員制度在現(xiàn)代國家的政治制度中占有重要的地位。因此公務(wù)員考核制度研究對公務(wù)員的考核工作更為客觀、科學(xué)，對我改善我國公務(wù)員績效考核體系進行深入、系 統(tǒng)的研究，具有重要的現(xiàn)實意義和理論意義。由于我國政治經(jīng)濟形勢發(fā)生了很大變化，在公務(wù)員考核方面的問題也日益顯露，有的源于思想觀念陳舊，有的源于配套措施不利，還有的源于制度本身的不足，這些問題的存在，在一定程度上阻礙了考核工作的深入開展。 1 我國公務(wù)員考核制度研究 摘 要 國家公務(wù)員在社會行政管理中的地位和作用不言而喻?？己耸枪珓?wù)員管理中的重要環(huán)節(jié)，居于人事管理制度的中樞地位。如何使考核高效、易行，并且發(fā)揮有效作用，成為世界各國在行政管理中面臨的一個問題。 關(guān)鍵詞：公務(wù)員 ； 公務(wù)員考核制度 ； 考課 一、前言 一、 研究背景 公務(wù)員是各級政府中行使管理國家事務(wù)和提供社會公共服務(wù)的主體。公務(wù)員制度“不僅是完成國家和政府使命的必要工具和手段，也是政府實施其價值目標的主要載體，還是政府存在合法性的具體體現(xiàn)。韋伯所言：“在現(xiàn)代國家中，政府能使其真正發(fā)揮效力的，既不在國會的辯論，也不在于皇帝的敕令，而在于有關(guān)日常生活的行政事務(wù)的推行。 ”正是因為公務(wù)員在國家日常的運行中具有這樣重要的意義和價值，所以各國對于公務(wù)員制度的建設(shè)和研究都非常重視，希望通過公務(wù)員制度的改進，推動政府工作的不斷提高和進步。和西方國家已經(jīng)建立和發(fā)展了一兩百年已相當(dāng)成熟的公務(wù)員制度相比，我國公務(wù)員制度還正處在一個不斷地探索和完善過程之中。雖然我國公務(wù)員制度建立較晚、時間較短，但是這種后發(fā)優(yōu)勢也使得我國公務(wù)員制度的改革和 完善能夠吸取眾家之所長，特別是能夠避免其他國家在發(fā)展過程中所出現(xiàn)過的問題。 公務(wù)員考核制度是公務(wù)員制度中的一個重要組成部分，由于其對提升政府工作效率和提高公務(wù)員素質(zhì)具有重要作用，因此公務(wù)員考核制度的改革和完善往往成為各國公務(wù)員制度建設(shè)的一個突破口。公務(wù)員考核制度能夠通過客觀的衡量、檢驗和評價公務(wù)員的工作水平 和狀態(tài)，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的獎懲措施來實現(xiàn)公務(wù)員隊伍人力資源的優(yōu)化，并通過這種優(yōu)化不斷地改善和提高政府的工作效率。目前我國對于公務(wù)員的考核制度的研究還不夠系統(tǒng)、全面、深入，沒有形成一個較為完整的理論體系。 二、 本文研究方法說明 本文采取實證分析與理論分析相結(jié)合、定性分析和定量分析相結(jié)合的方法，采用圖表、數(shù)字、調(diào)查等多種形式對公務(wù)員考核系統(tǒng)構(gòu)造的技術(shù)和方法進行了系統(tǒng)的理論研究和實證分析，對公務(wù)員考核及考核制度通過理論與現(xiàn)實的對比，從考核對象、主體、考核內(nèi)容、方法程序以及考核等次和結(jié)果的使用等方面，采用歷史學(xué)、政治學(xué)、公共管理學(xué)、心理學(xué)等角度相結(jié)合的方法對此問題進行分析考證，并在此基礎(chǔ)上對產(chǎn)生問題的原因進行了比較深入的探究。 三、 本文的新觀點 在考核主體中提出了嘗試建立由民間評估機構(gòu)作為主體。在平時考核中尤其是對德的考核提出要擴展到八小時以外的考核，要建立平時考核手冊。在考評指標權(quán)重設(shè)置時要根據(jù)被考評對象的不同實行分類變權(quán)。 二、 我國公務(wù)員考核存在的問題及原因 “社會政治系統(tǒng)、社會經(jīng)濟系統(tǒng)和社會文化系統(tǒng)，構(gòu)成了我國國家公務(wù) 員制度“社會生態(tài)環(huán)境”， 構(gòu)成了我國國家公務(wù)員制度“賴以生存和發(fā)展的基 礎(chǔ)和前提”， [2]同時，這一社會生態(tài)環(huán)境又對公務(wù)員制度的推行與發(fā)展產(chǎn)生種種影響和制約。但在我國國家公務(wù)員考試錄用制度的實施過程中，仍然出現(xiàn)了經(jīng)濟、社會、政治、丈化等環(huán)境方面的 不協(xié)調(diào)因素。 一、公務(wù)員考核對象與主體 (一 )考核主體素質(zhì)對考核工作的影響 考核主體是指對員工的績效進行考核的人員，依據(jù)我國公務(wù)員法考核主體主要是群眾與主管領(lǐng)導(dǎo)。而考核者往往根據(jù)自己的主觀印象來決定考核等次。二則因為主觀認識的偏差，將考核下屬的權(quán)力私有化脫離了職位和工作，當(dāng)作是個人權(quán)力，根據(jù)個人的好惡判斷下屬的工作績效和表現(xiàn)。 再者，在考核開始以前對考核者沒有進行專業(yè)的培訓(xùn)。考評主體的低素質(zhì)一定程度上會嚴重影響到考評結(jié)果的質(zhì)量，無法實現(xiàn)考評所要求的公正、客觀， 也降低了考評的整體效果。有的甚至自己想獲得優(yōu)秀等次，或希望將與自己親近的人評為優(yōu)秀，因此不想按原則按標準辦。 (二 )考核重結(jié)果輕程序 考核程序，按照 我國《公務(wù)員法》規(guī)定 :先由個人總結(jié)，再由主管領(lǐng)導(dǎo)人在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上寫出評語、提出考核等次的意見，經(jīng)考核委員會或考核小組審核后，由部門負責(zé)人確定等次將考核結(jié)果以書面形式通知被考核人。有的只反映領(lǐng)導(dǎo)的評語，有的甚至不反饋。從激勵角度來看，如員工根本無法知曉自己的績效等級，那么績效評估將不具有激勵作用。 [3]而且在考核結(jié)束時，檔案入檔經(jīng)常發(fā)生考核表格缺項，無本人簽署意見，填寫潦草等現(xiàn)象?？偢械娇己斯ぷ鞒舜_定幾個優(yōu)秀等次以外，沒有多少實際意義。 考核結(jié)果反饋調(diào)查 4 公務(wù)員績效面談?wù){(diào)查 (三 )重年度考核輕平時考核 考評是一種連續(xù)的管理過程，因而必須定期化、制度化。國家人事部 1994 年 3 月 8 日就發(fā)文規(guī)定 :“年度考核以平時考核為基礎(chǔ)，要健全平時考核制度，由工作人員如實填寫平時工作記錄，為年度考核提供依 據(jù)