【正文】 ” 。定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。但在考核的實(shí)踐操作中，平時(shí)考核 還是我國(guó)公務(wù)員考核制度的軟肋，不少部門(mén)沒(méi)有實(shí)行平時(shí)考核，或者平時(shí)考核與年度考核的關(guān)系沒(méi)有明確。此種行為使年度考評(píng)缺乏準(zhǔn)確的客觀依據(jù)，降低考評(píng)的“效度”與“信度”?！豆珓?wù)員法》第三十四條規(guī)定 :公務(wù)員的考核分為平時(shí)考核和定期考核。但這通常情況下只能解決正常考核，而在實(shí)踐中，確實(shí)更有實(shí)際意義的特殊事項(xiàng)考核的存在致使上述方式難以應(yīng)付，如錄用考核、調(diào)任考核、晉升考核、任期考核、 專(zhuān)項(xiàng)特殊考核。 [4] 此外，考察方法較為單一。而僅憑上述幾種簡(jiǎn)單的考核辦法又往往難以獲得真實(shí)、科學(xué)的信息。 (二 )考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)仍需細(xì)化 2020 年 1月 1 日起施行《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法 》第五章第三十三條規(guī)定 :對(duì)公務(wù)員的考核，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。事實(shí)上，由于公務(wù)員制度建設(shè)剛剛 5 起步，且受到傳統(tǒng)干部人事制度的影響，就目前而言，公務(wù)員制度對(duì)公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定還顯得過(guò)于籠統(tǒng)。 [6] 再者，我國(guó)政府部門(mén)由于歷史和現(xiàn)實(shí)的種種原因，對(duì)工作崗位缺乏科學(xué)的工作分析和明晰的崗位說(shuō)明書(shū)。 客觀公正、注重實(shí)績(jī)是公務(wù)員考核制度的基本原則，而這種較籠統(tǒng)、不細(xì)化的考核，不僅違背了考核的目的和原則，達(dá)不到考核的效果，而且也使考核失去了嚴(yán)肅性，陽(yáng)氏了公務(wù)員參與考核的熱情。它注重“質(zhì)” ， 的方面 ，而不是“量” ，的方面。雖然公務(wù)員考核強(qiáng)調(diào)應(yīng)采取定性和定量相結(jié)合的方法，但考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)過(guò)于籠統(tǒng)，加之考核技術(shù)方法的限制，使得公務(wù)員考核實(shí)踐中定性考核較為容易，而定量考核的實(shí)施較為困難。 [7] 從另一方面來(lái)講，定性考核一般都是建立在經(jīng)驗(yàn)、感覺(jué)和印象的基礎(chǔ)上，受考核人員素質(zhì)、情 緒影響較大、信息量小、準(zhǔn)確性差、容易造成考核上帶有相當(dāng)?shù)闹饔^性和隨意性。然而，在實(shí)際考核過(guò)程中，由于缺乏明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，定性分析往往掩蓋機(jī)關(guān)內(nèi)部存在的問(wèn)題。而那些工作努力，但不善于處理人際關(guān)系的公務(wù)員卻難以得到好評(píng)。 (四 )考評(píng)指標(biāo)體系中缺少社會(huì)評(píng)價(jià)指標(biāo)和動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)指標(biāo) 我國(guó)公務(wù)員考評(píng)指標(biāo)體系存在一定的局限性。政府部門(mén)的多層次性決定了政府公務(wù)員的多層級(jí)性，不同層級(jí)的公務(wù)員有不同的服務(wù)范圍。其次 ，由于公務(wù)員工作的特殊性，許多職位的工作重復(fù)率低，變動(dòng)性較大，而且往往有臨時(shí)性的重要任務(wù) (考 6 評(píng)計(jì)劃外任務(wù) )。 [8] (五 )民主評(píng)議機(jī)制相關(guān)法規(guī)及保障機(jī)制的缺位 由于缺乏事前監(jiān)督控制與事后救濟(jì)機(jī)制，有些部門(mén)或單位不能?chē)?yán)格遵守公務(wù)員考核的基本程序，個(gè)別單位或部門(mén)不進(jìn)行公開(kāi)述職，或者根據(jù)行政主管的個(gè)人好惡，隨意內(nèi)定公務(wù)員的優(yōu)劣等次 。更有 甚者，還有一些單位或部門(mén)違反考核程序，使考核結(jié)果缺少公開(kāi)性和透明度，不將考核結(jié)果反饋給被考核者而是進(jìn)行“暗箱”操作，對(duì)本單位群眾不理睬，對(duì)外單位服務(wù)對(duì)象的意見(jiàn)更不采納?！皟?yōu)秀”成了個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)得人心、送人情的個(gè)人賞賜。在此意義上來(lái)說(shuō)，我國(guó)的公務(wù)員法 中存在民主評(píng)議機(jī)制相關(guān)法規(guī)及保障機(jī)制的缺了立。但在現(xiàn)實(shí)考核中，公務(wù)員權(quán)力層次不清晰，主管部門(mén)負(fù)責(zé)人“一竿子插到底”的工作方式比較普遍。而在許多發(fā)達(dá)國(guó)家則認(rèn)為這是一種破壞行政生態(tài)環(huán)境，濫用職權(quán)的表現(xiàn)。如果行政首長(zhǎng)現(xiàn)場(chǎng)辦公拍板定案，那么一旦出現(xiàn)決策失 誤，就很難直接追究法律責(zé)任。 三、公務(wù)員考核的等次和結(jié)果的使用 (一 )考核結(jié)果等次仍然偏少 先前《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》和《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》均規(guī)定了公務(wù)員年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、不稱(chēng)職三個(gè)等次，后來(lái)版布的公務(wù)員法將其改進(jìn)為四個(gè)等次。特別是由于規(guī)定評(píng)為“優(yōu)秀”的比例最多不能超過(guò) 15%(現(xiàn)行考核中通常優(yōu)秀的比例一般為 10%，最多不能超過(guò)總?cè)藬?shù)的巧 %)。二是四舍五入的辦法使人數(shù)少的部門(mén)獲得的評(píng)優(yōu)機(jī)會(huì)，反而比人數(shù)多的部門(mén)多。然而，他們都享受同樣的待遇，沒(méi)有 任何差別，難以起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)作用。這對(duì)于調(diào)動(dòng)公務(wù)員的主動(dòng)性、積極性，創(chuàng)造性是一大障礙。 (二 )考核結(jié)果運(yùn)用機(jī)制仍需改進(jìn) 科學(xué)運(yùn)用考核結(jié)果，充分發(fā)揮年度考核的激勵(lì)鞭策作用對(duì)分務(wù)員考核意義重大。而其在現(xiàn)實(shí)考核中主要表現(xiàn)為兩種情況 :一是對(duì)優(yōu)秀等次公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)不夠 。 另外，在實(shí)踐中，作出顯著成績(jī)和突出貢獻(xiàn)的，只有公務(wù)員個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)，沒(méi)有對(duì)公務(wù)員集體的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣不利于培養(yǎng)公務(wù)員集體主義的思想和團(tuán)隊(duì)精神，所以，在獎(jiǎng)勵(lì)制度中有必要設(shè)立對(duì)公務(wù)員集體進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的有 關(guān)規(guī)定。更有甚者，在實(shí)際考核中，有些單位的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)礙于情面，怕得罪人，將優(yōu)秀等次的確定交由群眾無(wú)記名投票表決，結(jié)果使一些政績(jī)突出而平時(shí)不太注意人際關(guān)系的人榜上無(wú)名，相反，一些政績(jī)平平但“人緣好， 的人卻被評(píng)為“優(yōu)秀 ” 。正如鄧小平那句話(huà)“是非功過(guò)不清，賞罰不明，干得好的 反而受打擊，什 么事不干的、四平八穩(wěn)的成了不倒翁。 另外，公務(wù)員法規(guī)定了申訴權(quán)利，但規(guī)定只能是對(duì)定期考核定為不稱(chēng)職才可以進(jìn)行申訴。 ” [13]救濟(jì)的價(jià)值正在于把紙面上的規(guī)范權(quán)利轉(zhuǎn)化為生活中的現(xiàn)實(shí)權(quán)利，倘若權(quán)利救濟(jì)機(jī)制并不能為公務(wù)員自由權(quán)利的實(shí)現(xiàn)提供切 實(shí)公正的法律尺度，那么該救濟(jì)幾近于虛設(shè)。 8 三、改革和完善我國(guó)公務(wù)員考核制度的構(gòu)想 盡管我國(guó)公務(wù)員考核制度存在著諸多問(wèn)題，但只要我們能夠善于吸收經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)教訓(xùn)，我國(guó)公務(wù)員考核制度必將是一個(gè)日趨完善的過(guò)程。 一、從考核方法角度改革和完善公務(wù)員績(jī)效考核制度 實(shí)行 360 度考核。入選《財(cái)富》雜志的 1000家著名企業(yè)，至少已經(jīng)有 90%引進(jìn)或部分引進(jìn)了這種考核方法。它們的工作既要對(duì)上級(jí)機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)，也要對(duì)服務(wù)與管理對(duì)象負(fù)責(zé)。運(yùn)用到公務(wù)員考核工作實(shí)踐中， 360 度考核的考核者在機(jī)關(guān)內(nèi)部應(yīng)該包括被考核者的上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)，在機(jī)關(guān) 外部應(yīng)該包括行政行為相對(duì)人(服務(wù)對(duì)象 )、上級(jí)機(jī)關(guān)、下級(jí)機(jī)關(guān)、兄弟機(jī)關(guān)等。公務(wù)員考核要實(shí)行量化考核是比較困難的 :一是公務(wù)員的工作業(yè)績(jī)難于量化。單位工作業(yè)績(jī)的好壞與公務(wù)員工作水平和工作努力的程度往往看不出線(xiàn)性的對(duì)應(yīng)關(guān)系。不僅同樣實(shí)行公務(wù)員制度的國(guó)家機(jī)關(guān)工作性質(zhì)千差萬(wàn)別，工作目標(biāo)各異，就是一個(gè)機(jī)關(guān)內(nèi)部，不同崗位、不同職務(wù)的公務(wù)員分工也比較細(xì)。單位內(nèi)部整體的比較以及縱向甚至橫向的比較也比較困難。 引入百姓測(cè)評(píng)績(jī)效考核機(jī)制。首先，政府部門(mén)是從事公共管理和提供服務(wù)的部門(mén)，這一性質(zhì)決定了它的工作重心必須圍繞“服務(wù)”進(jìn)行。這是對(duì)公務(wù)員提出的綱領(lǐng)性要求。我國(guó)各部門(mén)、單位應(yīng)建立群眾投訴監(jiān)督、服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)反饋等制度，定期組織社會(huì)和服務(wù)對(duì)象評(píng)議機(jī)關(guān)及其工作人員，把群眾監(jiān)督、評(píng)議情況作為考核績(jī)效的重要依據(jù)。 嘗試實(shí)行電子考核。 2020 年聯(lián)合國(guó)大會(huì)秘 書(shū)長(zhǎng)所作《關(guān)于聯(lián)合國(guó)工作的報(bào)告》就通報(bào)了相關(guān)的情況 :“ 2020 年 5月 1 日采用了一套新的工作人員甄選制度，并訂正業(yè)績(jī)管理考核制度 (電子考績(jī)制度 )。改進(jìn)過(guò)的電子考績(jī)制度有助于主管與工作人員之間的討論，提高了對(duì)規(guī)定的遵守，在整個(gè)秘書(shū)處和維持和平特派團(tuán)實(shí)現(xiàn)了可衡量的考績(jī)制度。 嘗試電子考核的方法是 : 第一，建立考核數(shù)理模型；第二，開(kāi)發(fā)考核數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)。因此，必須及時(shí)組織專(zhuān) 門(mén)力量開(kāi)發(fā)公務(wù)員考核數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，以便快捷方便地處理相關(guān)數(shù)據(jù)，及時(shí)準(zhǔn)確地推導(dǎo)出考核結(jié)果。該系統(tǒng)可以設(shè)置在機(jī)關(guān)局域網(wǎng)上。該系統(tǒng)還應(yīng)具有自動(dòng)提醒和反饋系統(tǒng)。當(dāng)主管領(lǐng)導(dǎo)在下級(jí)公務(wù)員平時(shí)考核表上簽署鑒定意見(jiàn)后，該系統(tǒng)應(yīng)能夠自動(dòng)反饋給當(dāng)事人。第四，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行民主測(cè)評(píng)。民主測(cè)評(píng)的分?jǐn)?shù)按照不同的權(quán)重，自動(dòng)加權(quán)折算匯總。一則參與的面更大，透明度更高 。三則更方便匯總分析。當(dāng)然，這個(gè)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)應(yīng)該是開(kāi)放式的、可調(diào)整的。 二、從流程方面改革和完善公務(wù)員績(jī)效考核制度 從美國(guó)人事總署公務(wù)員考核體系指導(dǎo)方案來(lái)看，其考核流程為 :計(jì)劃 (Planning)— 檢測(cè)(Monitoring)— 提高 (Developing)— 評(píng)定 (Rating)— 獎(jiǎng)勵(lì) (Rewarding)。這些目標(biāo)應(yīng)是通過(guò)努力可以實(shí)現(xiàn)的。檢測(cè) :掌握個(gè)人和單位的工作情況，收集服務(wù)對(duì)象的反饋信息。評(píng)定 :對(duì)監(jiān)測(cè)的情況進(jìn)行比較，確定每人工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定的等級(jí)和工資增長(zhǎng)幅度等。 筆者根據(jù)我國(guó)的實(shí)際，擬將考核流程設(shè)計(jì)為四個(gè)階段 :考核計(jì)劃、考核監(jiān)控、考核評(píng)定、考核分析，這個(gè)流程不但可以實(shí)施公務(wù)員考核工作，而且實(shí)現(xiàn)對(duì)公務(wù)員進(jìn)行績(jī)效管理，不是單純地為考核而考核，而是為提高公務(wù)員工作積極性和行政效率而設(shè)計(jì)的一個(gè)考核管理工作體系。筆者將其設(shè)計(jì)為以下幾個(gè)步驟 : 10 第 一，明確被考核人所在單位的長(zhǎng)期目標(biāo)和近期目標(biāo)，回顧過(guò)去的考核情況，確定考核工作內(nèi)容和考核重點(diǎn)。因此，在明確目標(biāo)前應(yīng)做充分的調(diào)研，明確服務(wù)對(duì)象和單位內(nèi)公務(wù)員的需求，這樣的目標(biāo)會(huì)有成效。第二，確定部門(mén)的業(yè)績(jī)指標(biāo)。由于各科室的工作性質(zhì)、結(jié)構(gòu)等的不一致，確定業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)一般采用 3 種方法 :(1)目標(biāo)分解法。 (2)服務(wù)對(duì)象法。(3)工作流程法。 3 種方法可分別采用，也可綜合運(yùn)用。將部門(mén)工作任務(wù)細(xì)化，根據(jù)被考核人的職務(wù)特點(diǎn)、崗位職責(zé)確定其應(yīng)完成的指標(biāo)，這樣可以滿(mǎn)足分類(lèi)考核的要求，使每個(gè)人的考核以崗位職責(zé)為依據(jù)，提高考核的針對(duì)性。這個(gè)環(huán)節(jié)重要而且難度 較高。第五，確定考核指標(biāo)的測(cè)量方法。對(duì)于描述性的指標(biāo)，需要明確評(píng)價(jià)依據(jù)或信息來(lái)源，以及評(píng)價(jià)要點(diǎn)。如對(duì)每項(xiàng)要素要求收集什么信息，從何處收集信息，收集全部資料還是只采集樣本，何時(shí)收集，誰(shuí)收集，以及是否要查閱被考核人已完成的 工作報(bào)告。 關(guān)于考核監(jiān)控階段： 考核監(jiān)控階段的跨度比較