我國公務(wù)員績效管理問題研究-wenkub
2023-04-10 00:13:23 本頁面
【正文】 此要加倍重視。進(jìn)行實(shí)際操作時(shí)，一定要通過領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分、群眾測評(píng)、季度考核打分、年終考核打分以及公務(wù)員自評(píng)等多方面的考核分值進(jìn)行加權(quán)計(jì)算，本著公平公正的原則，不會(huì)出現(xiàn)一手遮天的現(xiàn)象；其次，就是公務(wù)員的外部評(píng)價(jià)和監(jiān)督問題，黨的宗旨是全心全意為人民服務(wù)，所以公務(wù)員也是為納稅人服務(wù)的，因此納稅人評(píng)價(jià)是必不可少的環(huán)節(jié)，也應(yīng)該是最終的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)這也應(yīng)該最需要加強(qiáng)的一個(gè)薄弱環(huán)節(jié)。同時(shí)，績效溝通為績效考核打下一定的基礎(chǔ)，又區(qū)別于僅僅對績效進(jìn)行評(píng)價(jià)和總結(jié)的績效考核，始終貫穿于績效管理之中。提倡在完成自己職責(zé)的同時(shí)，放開眼光，爭先創(chuàng)優(yōu)，向創(chuàng)新要效益、成果；第二，制定周期性的目標(biāo)，一年四季、12個(gè)月，所以在不同的年度、季度要制定階段性的目標(biāo)，根據(jù)不同季度的工作重點(diǎn)將目標(biāo)進(jìn)行周期性的安排；第三，設(shè)定可接受性高的目標(biāo)，針對公務(wù)員設(shè)定目標(biāo)時(shí)，要根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)和責(zé)任人雙方面的反應(yīng)進(jìn)行設(shè)定，使得設(shè)定的目標(biāo)使得雙方都可以接受并且實(shí)現(xiàn)，責(zé)任人可以先提出自己的目標(biāo)，然后根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的意見再進(jìn)行重新確定，使得個(gè)人與組織的意見達(dá)成一致，使得雙方共同受益?！娟P(guān)鍵詞】公務(wù)員 績效管理 現(xiàn)實(shí)問題 研究 方法公務(wù)員制度是國家進(jìn)行改革的重要部分，然而當(dāng)今世界公務(wù)員制度改革發(fā)展的新趨勢就是績效管理，績效管理核心的部分就是公務(wù)員的績效考核，公務(wù)員的績效評(píng)定影響著公務(wù)員的各個(gè)方面，例如公務(wù)員自身的素質(zhì)，工作實(shí)績等等。我國公務(wù)員績效管理問題研究【摘要】績效管理是提高國家政府績效的主要途徑和方法，各個(gè)方面的管理工作、公務(wù)員績效的評(píng)定工作等都影響著國家的政策和信譽(yù)。所以對公務(wù)員績效管理問題進(jìn)行研究是十分必要的。、考核績效管理的核心就是績效溝通，并且要在績效管理的全過程中都保持良好的績效溝通?？冃Э己耸菍珓?wù)員所做的工作的業(yè)績進(jìn)行一定的評(píng)價(jià)考核，將公務(wù)員平時(shí)的表現(xiàn)以及年終的總體表現(xiàn)相互結(jié)合進(jìn)行評(píng)價(jià)，并且不但要對其表現(xiàn)進(jìn)行量化打分更要對其進(jìn)行定性的評(píng)價(jià)，然后再通過領(lǐng)導(dǎo)印象以及群眾的評(píng)價(jià)相結(jié)合，對公務(wù)員的績效進(jìn)行綜合性的考核，實(shí)現(xiàn)公平、公正、客觀、合理的評(píng)價(jià)，通過各部門的綜合探索、相互融合，形成靈活多樣、行之有效的績效考核方法，并逐步蛻化成具有中國特色的績效考核模式。要徹底的改變只對上級(jí)負(fù)責(zé)，不管人民死活的現(xiàn)象，加強(qiáng)納稅人對公務(wù)員的監(jiān)督也是非常有必要的，這也可以大大降低官官相護(hù)的可能性。并且要進(jìn)行合理應(yīng)用，目前大部分應(yīng)用于人員的培訓(xùn)、職能的晉升、權(quán)利的使用以及公務(wù)員的獎(jiǎng)懲等方面。二、公務(wù)員績效管理現(xiàn)狀及存在的現(xiàn)實(shí)問題自20世紀(jì)70年代以后，在西方各個(gè)國家積極的改革措施下，世界上基本上建立了體系較為完善的公務(wù)員績效管理制度。由于我國的基本國情與國家在這方面相關(guān)的制度政策不是很完善，導(dǎo)致公務(wù)員績效管理體系在我國的實(shí)施力度不大，完全沒有達(dá)到我們所預(yù)期的效果。因此，就公務(wù)員自身方面進(jìn)行簡要分析，了解問題出現(xiàn)的原因，做好應(yīng)對之策?？冃ё鳛橐粋€(gè)標(biāo)尺，可以衡量政府對公共需求的滿足程度，而政府的職責(zé)主要就是對國家進(jìn)行經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)，進(jìn)行社會(huì)管理與公共服務(wù)等職能，但是在績效面前這些職能被扭曲，嚴(yán)重影響了政府與人民群眾之間的雨水之情，更有嚴(yán)重者會(huì)造成政府與群眾之間不可調(diào)和的矛盾。目前，多數(shù)地方對公務(wù)員績效考核大部分是對品德、能力、出勤、績效等四方面的內(nèi)容進(jìn)行綜合、整體性的評(píng)價(jià)，缺乏對指標(biāo)的細(xì)化以及對設(shè)計(jì)的分值評(píng)定，并且更加的偏重于定性考核，而忽視了定量考核；另外，對考核方面的分類、分層等要求比較模糊，考核的基本內(nèi)容也缺乏相應(yīng)的針對性；考核的次數(shù)偏少，導(dǎo)致對公務(wù)人員激勵(lì)作用達(dá)不到預(yù)期的效果。在對績效管理進(jìn)行實(shí)施的過程中，績效管理的方法單一、技術(shù)僵硬，缺乏強(qiáng)有力的實(shí)施保障，所以在實(shí)
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