我國公務(wù)員激勵機制存在的問題與對策分析報告-wenkub
2023-04-10 00:13:23 本頁面
【正文】 至于落伍。激勵適度是指激勵應(yīng)與業(yè)績相稱，大功大獎，小功小獎，無功不獎。同時激勵機制還要體現(xiàn)民主公開的原則，應(yīng)廣泛聽取群眾的意見，增加激勵的透明度，保障民眾民主權(quán)利的充分實現(xiàn)。公務(wù)員激勵是指創(chuàng)設(shè)滿足公務(wù)員需要的條件，激發(fā)其動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標的特定行為的過程。公務(wù)員系統(tǒng)龐大而復(fù)雜，保持公務(wù)員系統(tǒng)穩(wěn)定、有效地運轉(zhuǎn)需要各種規(guī)則。這些規(guī)則制約著公務(wù)員的各個方面，構(gòu)成了一套完整而嚴密的規(guī)范體系。公務(wù)員激勵機制指的是政府引導(dǎo)公務(wù)員的行為方式和價值觀念，以實現(xiàn)共同的行政目標，按預(yù)定的標準和程序?qū)⑿姓Y源分配給公務(wù)員或行政組織的過程，是能夠調(diào)動公務(wù)員積極性并對其行為目標的選擇起引導(dǎo)和制約作用的一系列制度性措施。及時適度性。既不能有功不獎，也不能獎勵過濫，否則，獎勵不僅不會產(chǎn)生預(yù)期的效果，還會帶來負面效應(yīng)。而競爭的群體效應(yīng)則是公務(wù)員隊伍素質(zhì)和行政工作效率的提高。政府只有激發(fā)出公務(wù)員與時俱進的思想、積極進取的精神、勇于創(chuàng)新的膽色，才有可能不斷提高公務(wù)員科學(xué)判斷形勢的能力、駕馭市場經(jīng)濟的能力、應(yīng)對復(fù)雜局面的能力、依法執(zhí)政的能力和總攬全局的能力，才能切實履行好政府的公共管理職能，管理好社會事務(wù)，服務(wù)好民眾民生。影響公務(wù)自我完善的因素很多，也很復(fù)雜，但從系統(tǒng)論的角度來分析，對其影響的不外乎內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境兩個因素。造就一位優(yōu)秀的公務(wù)員需要內(nèi)外相長——良好的自身素質(zhì)與完善的激勵機制相得益彰。市場經(jīng)濟講究公平競爭和平等待遇，同等條件下創(chuàng)造同等價值應(yīng)當享受同等的待遇。二、我國公務(wù)員激勵機制存在的問題（一）激勵機制缺位我國公務(wù)員激勵機制創(chuàng)設(shè)過程中以檔次劃分的手段評估并相應(yīng)進行獎懲，產(chǎn)生了激勵檔次性區(qū)別，但是在這些檔次之間，卻會相應(yīng)出現(xiàn)一些空缺地帶，成為激勵機制的銜接缺位，集中表現(xiàn)在評定檔次過少而產(chǎn)生的激勵不到位現(xiàn)象，因此實際操作中不稱職形同虛設(shè)，考核實質(zhì)上是在優(yōu)秀和稱職之間進行抉擇。這種考核檔次少產(chǎn)生的激勵缺位對公務(wù)員行為的影響集中表現(xiàn)在工作消極、被動、不愿承擔(dān)過多、過重的責(zé)任、不求有功、但求無過。因此，任何一個部門和單位實施的激勵機制如果不能與公務(wù)員管理宏觀政策相匹配，就很難取得預(yù)期的持久的激勵作用。激勵活動多處于自發(fā)狀態(tài)，沒有相應(yīng)的制度和法律作保障，缺乏系統(tǒng)理論指導(dǎo)，實踐中具有盲目性。職務(wù)工資按職務(wù)等級晉升，若連續(xù)兩年考核稱職可晉升一檔職務(wù)工資；級別工資依據(jù)工資政策調(diào)整：連續(xù)五年考核稱職或者連續(xù)三年考核優(yōu)秀可晉升一級級別工資。這樣就造成了一種現(xiàn)象，若想晉升工資，只要混時間、不犯錯就可以了。而我國目前公務(wù)員隊伍的精神激勵還是承襲了計劃經(jīng)濟中的干部激勵機制，認為公務(wù)員是全心全意為人民服務(wù)而不是追求個人私利的公仆。負激勵具有警示、矯正、教育作用和壓力效應(yīng)，是激勵機制不可缺少的重要組成部分。然而目前我過公務(wù)員的績效考核制度在績效收集考核內(nèi)容及標準、考核方法上存在嚴重問題。晉升激勵制度不健全。其次是任人唯親的現(xiàn)象仍大量存在。 馬志敏：《論完善公務(wù)員激勵機制的有效途徑》，《運城學(xué)院學(xué)報》2008年第3期。（四）獎懲制度不合理 我國公務(wù)員的獎勵制度的普遍特點是重精神獎勵、輕物質(zhì)獎勵。 紀律懲戒激勵力度不夠。但是我們?nèi)匀灰吹剑唾|(zhì)量而言，我國公務(wù)員管理方面的法律還存在不足之處和空白地帶。建立起能與激勵機制配套的政策，并能夠在組織內(nèi)貫徹執(zhí)行，保證激勵的持久性。我國公務(wù)員的工資制中也應(yīng)該加上績效工資部分，即：公務(wù)員工資總額=職務(wù)工資+級別工資+績效工資+基礎(chǔ)工資+工齡工資。赫茲伯格的雙因素理論認為，使用一個人應(yīng)當考慮工作動機及保健、激勵兩個因素，也就是內(nèi)因與外因兩個因素。一是要重視保健因素，努力滿足公務(wù)員的正當需求，防止公務(wù)員不良情緒；二是要不斷充實公務(wù)員的工作內(nèi)容，擴大其工作范圍，激發(fā)其工作熱情，創(chuàng)造條件委以重任，使之經(jīng)受新的挑戰(zhàn)，享受取得成就的喜悅。事實證明，等次過少，不能反映公務(wù)員時間情況的復(fù)雜性，一方面有失公正，另一方面也損害了考核制度的激勵功能，因此建議適當增加等次。對由于客觀原因不能晉升的公務(wù)員，可以交流道企事業(yè)單位任職，加強交流，創(chuàng)造晉升機會。對公務(wù)員的考核重點是考績?！翱儭笔菍夜珓?wù)員“德、能、勤、績”的整體檢驗。 段保平：《當前公務(wù)員激勵機制存在的問題及對策》，《沿海企業(yè)與科技》2005年第12期。而大多數(shù)普通公務(wù)員考核都只是“稱職”的檔次，應(yīng)該說廣大的公務(wù)員都是勤勤懇懇、任勞任怨、盡心盡責(zé)的。結(jié)論公務(wù)員激勵機制的實施對于公務(wù)員自身隊伍建設(shè)、公務(wù)員的工作效率、政府部門勤政廉
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1