我國公務(wù)員激勵機制存在的問題與對策分析報告-文庫吧
2025-03-11 00:13 本頁面
【正文】 精神的角度刺激公務(wù)員能力、水平的提高；能夠用懲罰與獎勵的手段來鞭策公務(wù)員的行為意識，使之符合制度規(guī)范和社會需要。毫無疑問，有效的激發(fā)激勵在公務(wù)員實現(xiàn)自我完善和發(fā)展的過程中發(fā)揮著十分重要的作用，是公務(wù)員實現(xiàn)自我完善的主觀需要和外部推動。公務(wù)員激勵機制適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展，規(guī)范公務(wù)員管理。市場經(jīng)濟講究公平競爭和平等待遇，同等條件下創(chuàng)造同等價值應(yīng)當享受同等的待遇。有效的激勵機制建立在應(yīng)用價值規(guī)律基礎(chǔ)之上，追求效益。有效的激勵使公務(wù)員的付出與獲得相對應(yīng)，能夠營造較好的競爭環(huán)境，推動公務(wù)員資源的市場化配置。我們有理由說，實施國家公務(wù)員制度的十年，就是公務(wù)員管理適應(yīng)市場經(jīng)濟規(guī)律、充分發(fā)揮競爭激勵機制作用的十年，今后公務(wù)員管理體制建立仍將圍繞適應(yīng)市場經(jīng)濟需要，推進經(jīng)濟建設(shè)這個中心，一競爭激勵機制的建立和健全為核心。二、我國公務(wù)員激勵機制存在的問題（一）激勵機制缺位我國公務(wù)員激勵機制創(chuàng)設(shè)過程中以檔次劃分的手段評估并相應(yīng)進行獎懲，產(chǎn)生了激勵檔次性區(qū)別，但是在這些檔次之間，卻會相應(yīng)出現(xiàn)一些空缺地帶，成為激勵機制的銜接缺位，集中表現(xiàn)在評定檔次過少而產(chǎn)生的激勵不到位現(xiàn)象，因此實際操作中不稱職形同虛設(shè)，考核實質(zhì)上是在優(yōu)秀和稱職之間進行抉擇。一般的公務(wù)員在經(jīng)過一年或一定時間的工作之后，沒有什么重大錯誤都可以評定為稱職。而優(yōu)秀相對來說是難以獲得的殊榮，因為它與機關(guān)的評估領(lǐng)導(dǎo)作風直接相關(guān)，現(xiàn)實評定中真正能夠做到客觀公正并不容易。這樣一來，就會出現(xiàn)干多干少一個樣，干好干壞無區(qū)別的負激勵因素。這種考核檔次少產(chǎn)生的激勵缺位對公務(wù)員行為的影響集中表現(xiàn)在工作消極、被動、不愿承擔過多、過重的責任、不求有功、但求無過。缺少政策配套，激勵難持久。某種激勵手段是在特定的條件和環(huán)境下制定的，在特定的區(qū)域和時間內(nèi)，存在即時的可行性和針對性，但要作為一種長效的管理制度，需要與整個公務(wù)員管理制度相配套。當前，由于公務(wù)員管理沒有一部完整的立法規(guī)范，一個部門或者一個單位采取的激勵手段和方法往往以保護部門或單位利益為出發(fā)點，缺少橫向、整體的均衡性和協(xié)作性，各自為政的實施動機，終將引發(fā)公務(wù)員的比較心里。因此，任何一個部門和單位實施的激勵機制如果不能與公務(wù)員管理宏觀政策相匹配，就很難取得預(yù)期的持久的激勵作用。激勵機制的操作標準不一。政府機關(guān)是具有社會公共服務(wù)性的組織，其中官員績效的體現(xiàn)對政府群體和社會整體具有很強的依存性，且反映周期長而不顯著，與企業(yè)相比測算較為困難。再加上目前尚未消除的考核中的“人治”色彩，以致對考核標準的制定和把握上主觀性比較強，嚴重影響激勵目標。激勵活動多處于自發(fā)狀態(tài)，沒有相應(yīng)的制度和法律作保障，缺乏系統(tǒng)理論指導(dǎo)，實踐中具有盲目性。（二）激勵手段效能不高物質(zhì)激勵功能弱。談到物質(zhì)激勵，首先就是工資制，我國公務(wù)員工資分為由職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資構(gòu)成。其中工齡工資和基礎(chǔ)工資由于性質(zhì)的關(guān)系相對來說比較穩(wěn)定，很難起到激勵作用。職務(wù)工資按職務(wù)等級晉升，若連續(xù)兩年考核稱職可晉升一檔職務(wù)工資；級別工資依據(jù)工資政策調(diào)整：連續(xù)五年考核稱職或者連續(xù)三年考核優(yōu)秀可晉升一級級別工資。 王環(huán)宇：《論我國公務(wù)員激勵機制存在的問題及對策完善》，《法制與社會》2009年第4期（下）。一般來說，連續(xù)兩年或者連續(xù)五年考核稱職不成問題，只是時間長短而已。同時，職務(wù)工資比重偏高、級別工資比重偏低。這樣就造成了一種現(xiàn)象，若想晉升工資，只要混時間、不犯錯就可以了。試問這樣的工資制又怎能起到激發(fā)工作熱情、提高工作效率的激勵作用呢？目前我國公務(wù)員的工資水平雖然不是很高，可各種福利，如獎金、津貼等卻種類繁多，尤其在一些重要的機關(guān)部門，即使工作效率低，由于國家財政撥款，公務(wù)員同樣可以拿到除工資以外的福利，這樣看來，公務(wù)員的總體收入并不低，可這種大家都有的平均主義的福利確實很難起到激勵作用。精神激勵流于形式。目前，我國處在市場經(jīng)濟的浪潮中，市場經(jīng)濟作為一種利益經(jīng)濟，是建立在“經(jīng)紀人”假設(shè)之上的，每個人都在追求利益的最大化，處于政府部門中的公務(wù)員同樣也不例外。而我國目前公務(wù)員隊伍的精神激勵還是承襲了計劃經(jīng)濟中的干部激勵機制，認為公務(wù)員是全心全意為人民服務(wù)而不是追求個人私利的公仆。這樣一來，在平時的思想教育中，經(jīng)常忽略公務(wù)員作為“經(jīng)濟人”追求自身利益的一面，大談特談如何不為私利全心全意為公眾服務(wù)。當公務(wù)員的自利動機受到了限制，他們會以其它扭曲的方式表現(xiàn)出來，如權(quán)力尋租、貪污腐化、工作積極性不足、行政效率低下等，另外，在公務(wù)員隊伍中，上下級之間缺乏溝通和交流，上級對下級
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