美xx教育集團總部績效考核制度-wenkub
2023-06-03 14:53:58 本頁面
【正文】 力、態(tài)度評分標準見 《能力態(tài)度指標表》；各項指標評分取平均值即為能力 /態(tài)度等級；對應的考核分數＝能力 /態(tài)度等級 20。 ? D： 該項工作績效基本達到常規(guī)要求，通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量 、質量上達不到規(guī)定的工作標準，偶有客戶的投訴，并未給學校造成較大的不良影響。 員工在該項指標上的表現是他人學習的榜樣。 （二） 能力考核指標，考核員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力，根據被考核者表現，參照能力考核標準，對被考核者所擔當的職務與其能力匹配程度作出評定。 第二章 績效考核指標 第七條 . 考核指標體系 由一組既獨立又相互關聯并能較完整地表達評價要求的指標組成，反映學校對員工的各項考核內容， 包含 業(yè)績指標， 能力指標，態(tài)度 指標（能力態(tài)度指標《 x 集團能力態(tài)度指標表》）。 第二條 . 績效考核用途 （一） 了解員工對組織的業(yè)績貢獻，為員工的薪酬決策、升降調任和離職提供依據； （二） 了解員工和 部門對培訓工作的需要； （三） 為人力資源規(guī)劃提供基礎信息。 第三條 . 績效考核原則 （一） 公開：考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開和制度化的； （二） 客觀：用事實說話，評價判斷建立在事實的基礎上； （三） 溝通：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被考核者進行績效溝通，同時聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核者能夠合理地進行考核結果判斷，并能夠促進績效改善； （四） 時效性：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次考核中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè) 績。 （一） KPI 指標（ Key Performance Index），即關鍵業(yè)績指標，其確定以崗位職務說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內容并找出主要產出；在能夠反映被考核人的所有評價指標中，選擇最重要的幾個最能反映出被考核人業(yè)績的評價指標 作為 KPI 指標；制定 KPI 指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結合；選擇 KPI的原則：一是對工作業(yè)績產生重大影響的工作內容，二是占用大量工作時間的工作內容。 （三） 態(tài)度考核指標，工 作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，是工作能力向工作業(yè)績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉化效果； 工作態(tài)度考核選取了對工作業(yè)績能夠產生較大影響的考核內容 。 ? B： 該項工作績效超出常規(guī)標準要求，通常具有下列表現：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數量、質量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過學校預期目標。這可能是新員工或新轉崗的員工被允許的低績效水平，存在提高的空間。 中國最大的管理資源中心 (大量免費資源共享 ) 第 6 頁 共 13 頁 第三章 績效 考核實施流程 第九條 . 績效考核過程分為 4 個階段：目標確定、計劃溝通、計劃實施、考核。 （四） 考核階段： 分績效考核、績效面談和績效審核三個步驟 ? 績效評估：考核者依據確定的工作計劃、實際工作結果和重要行為，評定績效等級； ? 績效面談：根據考核結果，考核者和被考核者進行面對面的溝通， 達成績效評定的一致意見，并討論績效改進的方式和途徑； ? 績效審核：被考核者的隔級領導和人力資源部對考核結果進行審核、調整，并負責處理績效評估過程中所發(fā) 生的爭議。 第十四條 . 考核等級按考核分數相應轉換 考核等級 優(yōu)秀 良好 稱職 需改進 不稱職 考核分數 90 以上 80 －89 70－79 60－69 59 及以下 第十五條 . 考核等級評定中的注意事項 （一） 各級考核者在評價打分時應合理客觀； （二） 總裁層有權檢驗和 調整調整考核結果； （三） 被考核者的非量化指標得分為 A或 E時，考核者須填寫關鍵事件說明表（見附表），與考核表（見附表）一同提交； （四） 當員工的考核等級為卓越和不稱職時，需要由總裁辦公會進行最終審定。 第十八條 . 申訴處理 人力資源部在收到申訴材料 10天內與申訴人核實，對其申訴報告進行審核，將處理意見提交申訴人的隔級領導； 如申訴內容屬實，隔級領導對申訴材料進行仲裁和審定，并可根據績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，
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