【正文】 努力可以達(dá)到；第九條 指標(biāo)權(quán)重(一) 考核指標(biāo)的權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在考核指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度。(四) 學(xué)習(xí)與成長維度：在平衡計(jì)分卡中，學(xué)習(xí)與成長維度的指標(biāo)是實(shí)現(xiàn)其它三個(gè)維度目標(biāo)的“強(qiáng)化劑”?？蛻艟S度的衡量指標(biāo)通常包括顧客滿意度、顧客忠誠度、市場份額和顧客獲得率等指標(biāo)。典型的指標(biāo)包括獲利能力、收益增長率和經(jīng)濟(jì)增加值等指標(biāo)。(一) 財(cái)務(wù)維度：財(cái)務(wù)維度是平衡計(jì)分卡的一個(gè)重要組成部分。財(cái)務(wù)績效指標(biāo)是一種滯后指標(biāo)，是企業(yè)過去行為的結(jié)果。第三章 考核方法第六條 考核周期考核分為季度考核和年度考核。業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層、財(cái)務(wù)委派人員的考核由集團(tuán)總部人力資源部組織進(jìn)行，不屬于《集團(tuán)業(yè)務(wù)單位內(nèi)部績效考核管理制度》的執(zhí)行范疇，具體辦法參加《集團(tuán)業(yè)務(wù)單位績效考核管理制度》。XXXX集團(tuán)業(yè)務(wù)單位內(nèi)部績效考核管理制度北大縱橫管理咨詢公司二零零四年十二月目錄第一章 總 則 1第二章 考核的組織管理 2第三章 考核方法 4第四章 部門考核 8第五章 部門負(fù)責(zé)人考核 12第六章 職能人員、車間人員個(gè)人考核 13第七章 銷售人員考核 17第八章 個(gè)人年度能力評(píng)價(jià) 19第九章 申訴與處理 21第十章 附 則 22附表1：部門/部門負(fù)責(zé)人/銷售人員績效考核定性指標(biāo)評(píng)分表 23附表2：部門/部門負(fù)責(zé)人/銷售人員定量指標(biāo)數(shù)據(jù)清單 24附表3：部門/部門負(fù)責(zé)人/銷售人員績效考核計(jì)算表 25附表4：業(yè)務(wù)單位個(gè)人績效考核表 26附表5：員工能力指標(biāo)定義表 27附表6：員工專業(yè)知識(shí)與技能指標(biāo)定義表 31附表7：各類人員能力評(píng)價(jià)指標(biāo)表 32附表9：中高層管理人員能力評(píng)價(jià)表 33附表8：部門一般人員能力評(píng)價(jià)表 34第一章 總 則第一條 目的為規(guī)范集團(tuán)業(yè)務(wù)單位內(nèi)部績效管理工作，保障組織體系的順暢運(yùn)行，持續(xù)不斷地提高和改進(jìn)部門、車間和個(gè)人工作業(yè)績，確保業(yè)務(wù)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施，特制定本管理辦法。第三條 基本原則 以提高績效為導(dǎo)向的原則 重要性原則：績效考核只是針對(duì)關(guān)鍵任務(wù)設(shè)定指標(biāo)，并不能涵蓋所有工作 定性與定量考核相結(jié)合的原則 財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的原則 結(jié)果導(dǎo)向和過程導(dǎo)向相結(jié)合的原則 公平、公正、公開的原則第二章 考核的組織管理第四條 考核的組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分(一) 綜合管理部綜合管理部是集團(tuán)下屬業(yè)務(wù)單位內(nèi)部考核工作的具體組織和執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要承擔(dān)以下職責(zé)： 根據(jù)集團(tuán)總體績效考評(píng)政策，編制和調(diào)整本業(yè)務(wù)單位內(nèi)部績效考評(píng)方案以及考核管理辦法； 根據(jù)集團(tuán)總體薪酬政策，編制適合本業(yè)務(wù)單位的薪酬方案，負(fù)責(zé)核定公司經(jīng)營層以外人員的薪酬； 負(fù)責(zé)組織制定本業(yè)務(wù)單位各部門和個(gè)人的績效指標(biāo)體系； 在考核周期內(nèi)全程參與部門和個(gè)人績效指標(biāo)目標(biāo)值的商定、變更； 負(fù)責(zé)組織本業(yè)務(wù)單位所有部門考核、除經(jīng)營層以外的人員考核，并對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 規(guī)范考核過程，對(duì)本業(yè)務(wù)單位各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)； 收集與考核指標(biāo)相關(guān)的資料信息，匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果； 根據(jù)數(shù)據(jù)提供部門所提供的數(shù)據(jù)，對(duì)本業(yè)務(wù)單位各部門和個(gè)人的定性指標(biāo)進(jìn)行打分； 建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、部門目標(biāo)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)； 接收集團(tuán)下屬業(yè)務(wù)單位內(nèi)部各部門和個(gè)人的考核申訴，并落實(shí)具體調(diào)查工作；1 向集團(tuán)總部人力資源部提供關(guān)于本業(yè)務(wù)單位部門考核和人員考核的相關(guān)數(shù)據(jù)；(二) 各部門和車間負(fù)責(zé)人職責(zé)1. 負(fù)責(zé)本部門或車間考核工作的整體組織實(shí)施及監(jiān)督管理；2. 負(fù)責(zé)追蹤、收集下屬各崗位績效指標(biāo)數(shù)據(jù)；3. 負(fù)責(zé)幫助下屬員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)；4. 負(fù)責(zé)對(duì)所屬員工的個(gè)人考核評(píng)分；5. 負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃并輔導(dǎo)績效改進(jìn)；6. 負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理本部門、車間員工的考核申訴。(一) 季度考核： 每季度的1－10日內(nèi)完成上季度的季度考評(píng)；每季度的20－25日確定下季度的考核指標(biāo)；(二) 年度考核：每年的1月11日－25日內(nèi)完成上年度的年度考評(píng)。平衡計(jì)分卡采用經(jīng)濟(jì)績效的動(dòng)因或前置指標(biāo)來補(bǔ)充這些滯后性財(cái)務(wù)指標(biāo)。財(cái)務(wù)目標(biāo)是集團(tuán)經(jīng)營的最終目標(biāo)，集團(tuán)的財(cái)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有賴于各個(gè)業(yè)務(wù)部門、職能部門、車間、員工的共同協(xié)作。(二) 客戶維度：為了實(shí)現(xiàn)集團(tuán)的財(cái)務(wù)目標(biāo)，企業(yè)組織必須回答兩個(gè)重要問題：誰是我們的目標(biāo)客戶？我們?yōu)橹?wù)的價(jià)值定位是什么？恰當(dāng)?shù)膬r(jià)值定位對(duì)很多企業(yè)組織帶來各種挑戰(zhàn)。(三) 內(nèi)部運(yùn)營維度：為了持續(xù)地增加顧客和股東價(jià)值，企業(yè)組織內(nèi)部的特定業(yè)務(wù)流程必須實(shí)現(xiàn)有效運(yùn)作才能更好的服務(wù)顧客，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值定位。從根本上說，它們是平衡計(jì)分卡的根基。指標(biāo)的權(quán)重一般不低于5%，過低則難以在全體指標(biāo)中體現(xiàn)出作用；(二) 指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好不低于5%，以體現(xiàn)出不同指標(biāo)之間重要性的差異。具體對(duì)應(yīng)關(guān)系見表1：表1 評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)考核得分1111105100、990880、770660 …50…第十一條 考核記錄(一) 各考核主體和綜合管理室應(yīng)該充分了解被考核部門和被考核人的考核維度和指標(biāo)，并建立日?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容完成情況進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核部門和被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。第十二條 考核結(jié)果運(yùn)用考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(一) 薪酬分配(二) 職級(jí)調(diào)整(三) 崗位調(diào)整變動(dòng)(四) 員工培訓(xùn)第四章 部門考核第十三條 適用范圍本制度適用于集團(tuán)業(yè)務(wù)單位內(nèi)部的部門考核。(四) 綜合管理辦公室檢驗(yàn)通過后的各部門考核指標(biāo)方案經(jīng)過本業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層審批后實(shí)施。(二) 考核指標(biāo)目標(biāo)值的確定要和本業(yè)務(wù)單位經(jīng)營計(jì)劃和經(jīng)營目標(biāo)保持一致，經(jīng)營計(jì)劃有規(guī)定的項(xiàng)目，一般不得低于經(jīng)營計(jì)劃規(guī)定的經(jīng)營目標(biāo)值，但是考核指標(biāo)目標(biāo)值一般也不能超過經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)值過多。(二) 考核評(píng)分：季度首月5日到7日（1） 各考評(píng)主體在取得各部門的上季度工作報(bào)告后，對(duì)照部門考核指標(biāo)和各項(xiàng)考核指標(biāo)計(jì)分方法，確定被考核部門的各項(xiàng)定性考核指標(biāo)的考評(píng)得分，填寫《部門績效考核定性指標(biāo)評(píng)分表》（見附表1）。（3） 綜合管理室根據(jù)各考核主體權(quán)重，將各考核主體對(duì)部門定性指標(biāo)的評(píng)分進(jìn)行加權(quán)計(jì)算，得到被考核部門各定性指標(biāo)的加權(quán)分。第十七條 年度考核流程部門年度考核流程與季度考核流程基本相同，但是具體執(zhí)行時(shí)間與季度考核區(qū)別如下：(一) 考核期結(jié)束后的次年1月1日—10日，完成上年度最后季度的季度考核；(二) 1月11日：綜合管理部啟動(dòng)部門年度考核程序；(三) 1月11日－15日：考核資料收集(四) 1月16日－18日：考核評(píng)分(五) 1月19日－20日：綜合管理室統(tǒng)計(jì)、匯總考核結(jié)果，形成各部門的綜合考核得分。對(duì)于在考核中問題比較突出或重復(fù)出現(xiàn)的問題，由分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助被考核部門負(fù)責(zé)人制定績效改進(jìn)計(jì)劃，并指導(dǎo)、監(jiān)督部門績效改進(jìn)工作。第五章 部門和車間負(fù)責(zé)人考核第二十一條 適用范圍本制度適用于集團(tuán)業(yè)務(wù)單位部門負(fù)責(zé)人考核（包括正、副職）和車間負(fù)責(zé)人考核（包括正、副職）。第二十五條 部門負(fù)責(zé)人考核系數(shù)部門（車間）負(fù)責(zé)人考核系數(shù)=部門（車間）負(fù)責(zé)人綜合考核得分/100第二十六條 考核結(jié)果反饋(一) 綜合管理室負(fù)責(zé)將被考核人的綜合考核結(jié)果以及相應(yīng)的考評(píng)數(shù)據(jù)反饋給被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)。第二十七條 考核結(jié)果用途集團(tuán)業(yè)務(wù)單位部門負(fù)責(zé)人、車間負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果直接影響其個(gè)人薪酬，具體參見《XXXX集團(tuán)業(yè)務(wù)單位薪酬管理制度》。(二) 綜合管理室負(fù)責(zé)對(duì)所有人員的績效考核指標(biāo)進(jìn)行平衡性檢驗(yàn)，避免指標(biāo)體系中存在相互矛盾的指標(biāo)。(二) 考核指標(biāo)方案一般不得隨意修改。(四) 個(gè)人考核指標(biāo)的確定必須由被考核員工、直接上級(jí)共同商定，而不是由上級(jí)指定。(二) 考核評(píng)分：季度首月5日到8日各考核主體在取得被考核人的季度工作報(bào)告后，根據(jù)被考核人的實(shí)際工作完成情況以及定量指標(biāo)的實(shí)際完成值，對(duì)照個(gè)人工作計(jì)劃、績效考核指標(biāo)和計(jì)分方法，確定被考核人的各項(xiàng)指標(biāo)的考評(píng)得分，填寫《個(gè)人績效考核表》，并根據(jù)各指標(biāo)權(quán)重計(jì)算出被考核人的綜合考核得分。第三十二條 年度考核流程個(gè)人年度考核流程與個(gè)人季度考核流程相同，但是具體執(zhí)行時(shí)間與季度考核區(qū)別如下：(一) 考核期結(jié)束后的次年1月1—10日，完成上年度第四季度的季度考核；(二) 1月11日：綜合管理室啟動(dòng)年度考核程序；(三) 1月11日－15日：考核資料收集；(四) 1月16日－18日：考核評(píng)分；(五) 1月19日－20日：綜合管理室統(tǒng)計(jì)、匯總考