【正文】 努力可以達到；第九條 指標權重(一) 考核指標的權重表示單個考核指標在考核指標體系中的相對重要程度。(四) 學習與成長維度：在平衡計分卡中，學習與成長維度的指標是實現(xiàn)其它三個維度目標的“強化劑”?？蛻艟S度的衡量指標通常包括顧客滿意度、顧客忠誠度、市場份額和顧客獲得率等指標。典型的指標包括獲利能力、收益增長率和經濟增加值等指標。(一) 財務維度：財務維度是平衡計分卡的一個重要組成部分。財務績效指標是一種滯后指標，是企業(yè)過去行為的結果。第三章 考核方法第六條 考核周期考核分為季度考核和年度考核。業(yè)務單位經營層、財務委派人員的考核由集團總部人力資源部組織進行，不屬于《集團業(yè)務單位內部績效考核管理制度》的執(zhí)行范疇，具體辦法參加《集團業(yè)務單位績效考核管理制度》。XXXX集團業(yè)務單位內部績效考核管理制度北大縱橫管理咨詢公司二零零四年十二月目錄第一章 總 則 1第二章 考核的組織管理 2第三章 考核方法 4第四章 部門考核 8第五章 部門負責人考核 12第六章 職能人員、車間人員個人考核 13第七章 銷售人員考核 17第八章 個人年度能力評價 19第九章 申訴與處理 21第十章 附 則 22附表1：部門/部門負責人/銷售人員績效考核定性指標評分表 23附表2：部門/部門負責人/銷售人員定量指標數(shù)據(jù)清單 24附表3：部門/部門負責人/銷售人員績效考核計算表 25附表4：業(yè)務單位個人績效考核表 26附表5：員工能力指標定義表 27附表6：員工專業(yè)知識與技能指標定義表 31附表7：各類人員能力評價指標表 32附表9：中高層管理人員能力評價表 33附表8：部門一般人員能力評價表 34第一章 總 則第一條 目的為規(guī)范集團業(yè)務單位內部績效管理工作，保障組織體系的順暢運行，持續(xù)不斷地提高和改進部門、車間和個人工作業(yè)績，確保業(yè)務單位戰(zhàn)略目標的達成和相關政策、制度的有效實施，特制定本管理辦法。第三條 基本原則 以提高績效為導向的原則 重要性原則：績效考核只是針對關鍵任務設定指標，并不能涵蓋所有工作 定性與定量考核相結合的原則 財務指標和非財務指標相結合的原則 結果導向和過程導向相結合的原則 公平、公正、公開的原則第二章 考核的組織管理第四條 考核的組織機構及職責劃分(一) 綜合管理部綜合管理部是集團下屬業(yè)務單位內部考核工作的具體組織和執(zhí)行機構，主要承擔以下職責： 根據(jù)集團總體績效考評政策，編制和調整本業(yè)務單位內部績效考評方案以及考核管理辦法； 根據(jù)集團總體薪酬政策，編制適合本業(yè)務單位的薪酬方案，負責核定公司經營層以外人員的薪酬； 負責組織制定本業(yè)務單位各部門和個人的績效指標體系； 在考核周期內全程參與部門和個人績效指標目標值的商定、變更； 負責組織本業(yè)務單位所有部門考核、除經營層以外的人員考核，并對考核過程進行監(jiān)督與檢查； 規(guī)范考核過程，對本業(yè)務單位各項考核工作進行培訓與指導； 收集與考核指標相關的資料信息，匯總統(tǒng)計考核評分結果； 根據(jù)數(shù)據(jù)提供部門所提供的數(shù)據(jù)，對本業(yè)務單位各部門和個人的定性指標進行打分； 建立考核檔案，作為薪酬調整、部門目標調整、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)； 接收集團下屬業(yè)務單位內部各部門和個人的考核申訴，并落實具體調查工作；1 向集團總部人力資源部提供關于本業(yè)務單位部門考核和人員考核的相關數(shù)據(jù)；(二) 各部門和車間負責人職責1. 負責本部門或車間考核工作的整體組織實施及監(jiān)督管理；2. 負責追蹤、收集下屬各崗位績效指標數(shù)據(jù)；3. 負責幫助下屬員工制定工作計劃、考核指標；4. 負責對所屬員工的個人考核評分；5. 負責所屬員工的考核結果反饋，幫助員工制定改進計劃并輔導績效改進；6. 負責協(xié)調處理本部門、車間員工的考核申訴。(一) 季度考核： 每季度的1－10日內完成上季度的季度考評；每季度的20－25日確定下季度的考核指標；(二) 年度考核：每年的1月11日－25日內完成上年度的年度考評。平衡計分卡采用經濟績效的動因或前置指標來補充這些滯后性財務指標。財務目標是集團經營的最終目標，集團的財務目標實現(xiàn)有賴于各個業(yè)務部門、職能部門、車間、員工的共同協(xié)作。(二) 客戶維度：為了實現(xiàn)集團的財務目標，企業(yè)組織必須回答兩個重要問題：誰是我們的目標客戶？我們?yōu)橹盏膬r值定位是什么？恰當?shù)膬r值定位對很多企業(yè)組織帶來各種挑戰(zhàn)。(三) 內部運營維度：為了持續(xù)地增加顧客和股東價值，企業(yè)組織內部的特定業(yè)務流程必須實現(xiàn)有效運作才能更好的服務顧客，實現(xiàn)企業(yè)的價值定位。從根本上說，它們是平衡計分卡的根基。指標的權重一般不低于5%，過低則難以在全體指標中體現(xiàn)出作用；(二) 指標之間的權重差異最好不低于5%，以體現(xiàn)出不同指標之間重要性的差異。具體對應關系見表1：表1 評分等級定義表等級ABCD定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標考核得分1111105100、990880、770660 …50…第十一條 考核記錄(一) 各考核主體和綜合管理室應該充分了解被考核部門和被考核人的考核維度和指標，并建立日常考核臺帳，將考核內容完成情況進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核部門和被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。第十二條 考核結果運用考核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：(一) 薪酬分配(二) 職級調整(三) 崗位調整變動(四) 員工培訓第四章 部門考核第十三條 適用范圍本制度適用于集團業(yè)務單位內部的部門考核。(四) 綜合管理辦公室檢驗通過后的各部門考核指標方案經過本業(yè)務單位經營層審批后實施。(二) 考核指標目標值的確定要和本業(yè)務單位經營計劃和經營目標保持一致，經營計劃有規(guī)定的項目，一般不得低于經營計劃規(guī)定的經營目標值，但是考核指標目標值一般也不能超過經營計劃目標值過多。(二) 考核評分：季度首月5日到7日（1） 各考評主體在取得各部門的上季度工作報告后，對照部門考核指標和各項考核指標計分方法，確定被考核部門的各項定性考核指標的考評得分，填寫《部門績效考核定性指標評分表》（見附表1）。（3） 綜合管理室根據(jù)各考核主體權重，將各考核主體對部門定性指標的評分進行加權計算，得到被考核部門各定性指標的加權分。第十七條 年度考核流程部門年度考核流程與季度考核流程基本相同，但是具體執(zhí)行時間與季度考核區(qū)別如下：(一) 考核期結束后的次年1月1日—10日，完成上年度最后季度的季度考核；(二) 1月11日：綜合管理部啟動部門年度考核程序；(三) 1月11日－15日：考核資料收集(四) 1月16日－18日：考核評分(五) 1月19日－20日：綜合管理室統(tǒng)計、匯總考核結果，形成各部門的綜合考核得分。對于在考核中問題比較突出或重復出現(xiàn)的問題，由分管領導協(xié)助被考核部門負責人制定績效改進計劃，并指導、監(jiān)督部門績效改進工作。第五章 部門和車間負責人考核第二十一條 適用范圍本制度適用于集團業(yè)務單位部門負責人考核（包括正、副職）和車間負責人考核（包括正、副職）。第二十五條 部門負責人考核系數(shù)部門（車間）負責人考核系數(shù)=部門（車間）負責人綜合考核得分/100第二十六條 考核結果反饋(一) 綜合管理室負責將被考核人的綜合考核結果以及相應的考評數(shù)據(jù)反饋給被考核人的直接領導。第二十七條 考核結果用途集團業(yè)務單位部門負責人、車間負責人的考核結果直接影響其個人薪酬，具體參見《XXXX集團業(yè)務單位薪酬管理制度》。(二) 綜合管理室負責對所有人員的績效考核指標進行平衡性檢驗，避免指標體系中存在相互矛盾的指標。(二) 考核指標方案一般不得隨意修改。(四) 個人考核指標的確定必須由被考核員工、直接上級共同商定，而不是由上級指定。(二) 考核評分：季度首月5日到8日各考核主體在取得被考核人的季度工作報告后，根據(jù)被考核人的實際工作完成情況以及定量指標的實際完成值，對照個人工作計劃、績效考核指標和計分方法，確定被考核人的各項指標的考評得分，填寫《個人績效考核表》，并根據(jù)各指標權重計算出被考核人的綜合考核得分。第三十二條 年度考核流程個人年度考核流程與個人季度考核流程相同，但是具體執(zhí)行時間與季度考核區(qū)別如下：(一) 考核期結束后的次年1月1—10日，完成上年度第四季度的季度考核；(二) 1月11日：綜合管理室啟動年度考核程序；(三) 1月11日－15日：考核資料收集；(四) 1月16日－18日：考核評分；(五) 1月19日－20日：綜合管理室統(tǒng)計、匯總考