【正文】 車間）負責(zé)人匯總本部門（車間）員工的《個人績效考核表》和綜合考核得分，并提交給綜合管理室。(四) 審批考核結(jié)果考核結(jié)果由業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層進行審議，業(yè)務(wù)單位負責(zé)人簽字審批。第三十三條 考核結(jié)果反饋(一) 綜合管理室負責(zé)將被考核人的綜合考核結(jié)果以及相應(yīng)的考評數(shù)據(jù)反饋給被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)。被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)要明確指出被考核人的成績與不足以及需要改進之處，聽取被考核人的意見并詳細記錄。第三十四條 確定個人考核系數(shù)(一) 部門職能人員的考核系數(shù)部門員工個人考核系數(shù)=個人綜合考核得分/（∑部門員工個人綜合考核得分/部門員工人數(shù)） (二) 車間人員考核系數(shù)車間員工考核系數(shù)＝個人綜合考核得分/100第三十五條 個人考核結(jié)果的用途個人季度考核結(jié)果直接影響個人季度績效工資，具體參見《XXXX集團業(yè)務(wù)單位薪酬管理制度》。第三十六條 個人非常規(guī)工作考核非常規(guī)工作考核是針對崗位職責(zé)以外，對員工個人交辦的重大特殊任務(wù)、重要臨時工作的考核。當重大臨時任務(wù)周期小于一個季度，列入季度考核計算；當重大臨時任務(wù)周期超過一個季度，列入年度考核計算。舉例：常規(guī)考核結(jié)果分數(shù)為A，權(quán)重為X；重大臨時任務(wù)的考核結(jié)果分數(shù)為B，權(quán)重為（1—X）；當期最終得分為考核結(jié)果分數(shù)C= A*X + B*（1—X）。舉例：當期常規(guī)考核結(jié)果分數(shù)為A，周期為365天；重大臨時任務(wù)的考核結(jié)果分數(shù)B，周期為X天；最終得分為考核結(jié)果分數(shù)C= （365 * A + X * B）/ （365 + X ）(三) 對非常規(guī)工作單獨進行考核，給予一次性獎勵。第三十八條 考核主體表4 考核主體考核對象考核主體銷售人員直接上級第三十九條 確定個人績效考核指標 銷售人員的個人季度、年度績效考核指標的確定方法與職能人員的考核指標確定辦法相同，具體參加“職能人員、車間人員個人考核辦法”（第六章）。（2） 考核數(shù)據(jù)提供部門負責(zé)向綜合管理室提供考核所需各種數(shù)據(jù)，填寫《業(yè)務(wù)單位銷售人員定量指標數(shù)據(jù)清單》（見附表2）。（2） 綜合管理室在取得《業(yè)務(wù)單位銷售人員定量指標數(shù)據(jù)清單》，根據(jù)銷售人員實際銷售完成情況，對照各項定量考核指標計分方法，確定被考核銷售人員定量考核指標的考評得分，填寫《業(yè)務(wù)單位銷售人員績效考核計算表》（見附表3）中定量考核指標的得分。(四) 審批考核結(jié)果（1） 綜合管理室將被考核銷售人員的綜合考核得分提交給業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層。第四十一條 年度考核流程銷售員年度考核流程與季度考核流程基本相同，具體執(zhí)行時間和職能人員、車間人員個人考核辦法相同。銷售人員個人年度考核結(jié)果直接影響被考核人年度獎金（具體參見《XXXX集團業(yè)務(wù)單位薪酬管理制度》），并作為職務(wù)升降、工資等級升降、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。第四十五條 能力定義指被評價人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力評價分為：人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷與決策能力、計劃和執(zhí)行能力以及專業(yè)知識與技能等七類。第四十六條 評價用途年度能力評價是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤。第四十七條 評價關(guān)系表5：員工能力評價關(guān)系表評價對象評價主體部門負責(zé)人車間主任/副主任直接上級、同級、直接下級部門職能人員研發(fā)人員車間生產(chǎn)工人直接上級、同級第四十八條 個人能力評價流程(一) 1月11日：綜合管理室啟動年度個人能力評價程序；(二) 1月11日－18日：能力評分（1） 各部門負責(zé)人組織各評價主體對部門一般人員進行能力評價評分；（2） 部門負責(zé)人由綜合管理室組織各評價主體對其進行能力評分；(三) 1月19日－20日：綜合管理室統(tǒng)計、匯總被考核人的評分，形成被考核人能力的綜合評價得分；(四) 1月21日－25日：綜合管理室組織經(jīng)營層通過年度評審會對本業(yè)務(wù)單位人員能力評價結(jié)果進行質(zhì)詢，確定最終評價結(jié)果并做出獎懲建議，由業(yè)務(wù)單位負責(zé)人批準后執(zhí)行；(五) 直接上級將能力評價結(jié)果與獎懲決定反饋給被評價人，雙方面談，確定被評價人下一步個人發(fā)展計劃及培訓(xùn)計劃。綜合管理室是集團下屬業(yè)務(wù)單位內(nèi)部考核管理工作的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由綜合管理室負責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第五十條 申訴與處理程序(一) 提交申訴被考核部門的負責(zé)人或被考核人以書面形式向綜合管理室提交申訴書。(二) 申訴受理綜合管理室接到申訴后，應(yīng)在三個工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。(三) 申訴處理受理的申訴事件，首先由綜合管理室對申訴內(nèi)容進行調(diào)查，提出處理建議并提交給業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層。第十章 附 則第五十一條 本辦法由集團總部人力資源部提出制訂、修改，集團公司薪酬與考核委員會審議通過后由集團總裁簽字后實施，人力資源部負責(zé)解釋。第五十三條 本辦法實施后，原有考核制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準。附表1：部門/部門負責(zé)人/銷售人員績效考核定性指標評分表（由每個考核主體填寫）被考核部門:部門負責(zé)人:考核人:考核期間： 年 月 至 年 月考核時間:　層面績效指標指標定義/公式計分規(guī)則考核主體評分客戶指標1　　　　指標2　　　　指標3　　　　指標4　　　　內(nèi)部運營指標5　　　　學(xué)習(xí)和成長指標6　　　　附表2：部門/部門負責(zé)人/銷售人員定量指標數(shù)據(jù)清單（由綜合管理室負責(zé)收集統(tǒng)計）_______________部門需提交的資料/數(shù)據(jù)清單年 月 日 —— 年 月 日層面績效指標指標定義/公式計分規(guī)則使用部門/業(yè)務(wù)單位使用崗位所需提供的資料/數(shù)據(jù)內(nèi)容被考核周期目標值完成值財務(wù)指標1　　　　　　　　指標2　　　　　　　　指標3　　　　　　　　指標4　　　　　　　　客戶指標5　　　　　　　　內(nèi)部運營指標6　　　　　　　　指標7　　　　　　　　指標8　　　　　　　　學(xué)習(xí)和成長指標9附表3：部門/部門負責(zé)人/銷售人員績效考核計算表（由綜合管理室填寫）被考核部門:部門負責(zé)人:被考核周期:考核時間:層面定性指標計分規(guī)則考核主體評分權(quán)重(bi%)加權(quán)分(Ai)權(quán)重（ai%)內(nèi)部運營指標1　考核人1　　　　　考核人2　　　考核人3　　　考核人4　　層面定量指標計分規(guī)則信息來源目標值實際完成值得分(Ai)權(quán)重（ai%)財務(wù)指標1　　　　　　指標2　　　　　　指標3　　　　　　指標4　　　　　　客戶指標5　　　　　　內(nèi)部運營指標6　　　　　　學(xué)習(xí)和成長指標7　　　　　　綜合考核得分AA= ∑Ai*ai%附表4：個人績效考核表被考核人：所在崗位：所在部門：被考核周期:考核時間:層面定性指標計分規(guī)則考核人評分權(quán)重(bi%)加權(quán)得分(Ai)權(quán)重（ai%)內(nèi)部運營指標1　考核人1　　　　　考核人2　　　考核人3　　　考核人4　　　層面定量指標計分規(guī)則信息來源目標值實際完成值得分(Ai)權(quán)重（ai%)財務(wù)指標1　　　　　　指標2　　　　　　指標3　　　　　　指標4　　　　　　客戶指標5　　　　　　內(nèi)部運營指標6　　　　　　學(xué)習(xí)和成長指標7　　　　　　綜合考核得分AA= ∑Ai*ai%附表5：員工能力指標定義表此部分有若干項目組成，每個項目包括幾個指標，請對每個指標打分填寫在