【正文】 門員工制定工作計劃、考評指標并制定下屬的考評表；2. 負責本部門員工考評和等級評定；3. 負責根據(jù)考評結(jié)果幫助員工制定改進計劃。（一） 績效維度：績效是指被考評人員所取得的工作成果，從以下三個方面考評：1. 任務績效：考評員工本職工作任務完成的情況。（二） 能力維度：指被考評人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。如有爭議，考評委員會有最終裁決權(quán)?！皢雾椃駴Q”指標：對特別重要，影響部門整體工作的指標可由直接上級設立為單項否決指標，如該項工作沒有按標準完成，考評周期內(nèi)的該項指標對應的分值為0分。對于每項考評指標，按照A、B、C、D四個評分等級評分，每一評分等級有各自的分數(shù)區(qū)間，具體定義和對應關系如表1和表2：表2 評分等級定義表等級ABCD定義遠超出目標達到目標接近目標遠低于目標實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有明顯不足或失誤實際表現(xiàn)未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有重大失誤表3：評分等級分數(shù)表評分等級ABCD定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分100～9085～7570～6050～40第十五條 個人等級評定（一） 各部門負責人等級評定：通過加權(quán)計算部門負責人考評統(tǒng)計表中的考評指標得分與考評維度得分，得到部門負責人的個人綜合得分，人力資源部將考評得分進行排序，考評委員會根據(jù)當月公司總體經(jīng)營狀況確定優(yōu)、良、中、合格和差的比例，但不能突破以下比例限制：表4：月度考評綜合評定和年度績效評定等級比例限制表人員類別等級比例限制評定人優(yōu)良中合格差部門負責人20%20%考評委員會（二） 準中層負責人定級評定：通過加權(quán)計算部門負責人考評統(tǒng)計表中的考評指標得分與考評維度得分，得到準中層負責人的個人綜合得分，人力資源部將考評得分進行排序，考慮到人數(shù)的原因，考評委員會根據(jù)當月公司總體經(jīng)營狀況和被考核人的分數(shù)直接確定優(yōu)、良、中、一般和差。第三章 月度考評第十九條 除年薪制的高層管理人員，其他員工均需進行月度考評。第二十二條 考評維度以業(yè)績績效為主，態(tài)度維度為輔。（二） 對在紀元光電有限公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考評委員會批準可以不參加年度考評，考評結(jié)果視為中。（五） 年度考評評定于下一年度元月21－25日完成，并匯總到人力資源部。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：（一） 職務升降績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。（三） 年度獎金分配在年度獎金分配時，不同的考核結(jié)果對應不同的考核系數(shù)?？己藶椤昂细瘛焙汀安睢钡膯T工，由人力資源部結(jié)合其直接上級對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。人力資源部是考評委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考評委員會處理。附：考評申訴流程圖、表格員工對考核結(jié)果有異議提交申述書人力資源部調(diào)查情況是否受理解釋原因否是能否進行協(xié)調(diào)否是上報考評委員會處理協(xié)調(diào)解決圖51 申訴流程圖表51 ：員工考評申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項 申訴事由接待人 申訴日期表52:員工考評申訴處理記錄表 申訴人姓名部門職位申訴事項 申訴原因摘要 面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：第六章 附則第二十九條 考評過程文件（考評評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考評結(jié)果只反饋到個人，不予公布。第三十二條 本辦法自頒布之日起實施。2) 直接下級——直接下級對直接上級的管理績效進行考評。（一）月度考評考評時間：月度考評在下個月的1－5日完成。 考評組織：人力資源部負責月度考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。對作為長期指標的個人能力進行考評。人力資源部負責年度考評的匯總統(tǒng)計工作?？荚u主體：直接上級——對任務績效、態(tài)度維度進行考評。元月30日之前完成年度考評的統(tǒng)計分析工作?？荚u組織人力資源部負責將每月的任務績效、管理績效、周邊績效得分以及態(tài)度考核得分進行匯總。其考評分為月度考評和年度考評?？荚u與薪酬綜合任務績效考評分數(shù)和態(tài)度維度考評分數(shù)得到該月考評分，影響該月薪酬；（具體參見公司薪酬體系設計方案）考評表格（見附表）表741：一般員工任務績效、工作態(tài)度考評評分表（月度）考評期間： 年 月姓名部門崗位任務績效85%序號指標權(quán)重完成情況評分等級得分1%2%3%4%5%6%7%“單項否決”指標：完成情況：加權(quán)合計A態(tài)度維度15%1積極性%2協(xié)作性%3責任心%4紀律性%加權(quán)合計B月度績效考核綜合評分：C=A85%+B15%考評人 簽字：年 月 日（二）年度考評考評時間：元月16－20日完成個人能力考評?？荚u主體：直接上級――對所轄所有員工的個人能力進行年度考評。（具體參見公司薪酬體系設計方案）考評表格（見附表）表742： 一般員工個人能力考評評分表(年度)考評期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位個人能力序號權(quán)重評分等級得分1溝通理解能力%2計劃和執(zhí)行能力%3專業(yè)技能%4學習能力%加權(quán)平均考評人 簽字：年 月 日表743一般員工考評年度統(tǒng)計表考評期間： 年 月至 年 月被考核人部門崗位維度及考評項月份123456789101112業(yè)績維度（任務績效）%態(tài)度維度%月度績效考核得分A1A2A3A4A5A6A7A8A9A10A11A12年度績效考評綜合得分（80%）A=∑A/12能力維度（20%）考核人考評分B年度綜合考評得分：C=A80%+B20%備注： 第八章 考評評分表填表說明1. 《績效考評評分表》中任務績效的指標和權(quán)重，在考評期初，由被考評者和直接上級在協(xié)商的基礎上確認。評分結(jié)果與分數(shù)對照表如下：評分等級ABCD定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分100～9085～7570～6050～404. 考評評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個指標的權(quán)重和評分情況統(tǒng)計計算出所有人的綜合得分。 附件六： 各部門周邊績效考核權(quán)重表考評人被考評人業(yè)務部供應部生產(chǎn)部技術部財務部人力資源部辦公室企劃部業(yè)務部√√√√權(quán)重( %)20203030供應部√√√權(quán)重( %)303040生產(chǎn)部√√√√√權(quán)重( %)3010102020技術部√√√√權(quán)重( %)30202030財務部√√√√√√√權(quán)重( %)30101010101020人力資源部√√√√√√√√權(quán)重( %)1010101010201020辦公室√√√√√√√權(quán)重( %)10101020102020企劃部√√√√√√√權(quán)重( %)20102010201010注：表中“√”代表考評部門與被考評部門之間的考評關系 下一格中對應的百分數(shù)表示考評部門的評分在計算總分時的折算權(quán)重。主動學習業(yè)務知識；主動承擔一般的額外任務；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學習業(yè)務知識；有時主動完成一般額外任務；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學習業(yè)務知識；很少主動請求承擔額外任務；不能提出新思路和建議協(xié)作性主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應同事的請求或者協(xié)作任務的完成質(zhì)量較差責任心工作有很強的責任心工作有較強的責任心工作有一定的責任心工作責任心不強紀律性能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況不