【正文】 也不發(fā)揮，因?yàn)橐磺小昂锰帯倍家撡Y排輩。視自己企業(yè)的情況確定工資中固定和變動(dòng)的比例關(guān)系。有效的薪酬管理大多具備以下六大特點(diǎn)：1．薪酬水平具有競(jìng)爭(zhēng)力，但有競(jìng)爭(zhēng)力不等于最高。企業(yè)所處的外部環(huán)境如此紛繁復(fù)雜，一成不變的薪酬制度遲早會(huì)成為企業(yè)前進(jìn)的障礙。 啟示以上物質(zhì)性報(bào)酬所包括的各種形式都對(duì)ZC公司的薪酬設(shè)計(jì)具有很大借鑒意義。津貼是指對(duì)工資或者薪水等難以全面、準(zhǔn)確反映的勞動(dòng)條件、勞動(dòng)環(huán)境、社會(huì)評(píng)價(jià)等等對(duì)員工身心造成某種不利影響，或者為了保證職工工資水平不受物價(jià)影響而支付給職工的一種補(bǔ)償。工資金額與崗位需求和勞動(dòng)者素質(zhì)有關(guān)，而員工福利則與之無(wú)關(guān)。特種福利是針對(duì)企業(yè)里的高級(jí)人才設(shè)計(jì)的，比如高層經(jīng)營(yíng)管理人員或者具有專門技能的專業(yè)人員等，這種福利的依據(jù)是貢獻(xiàn)率，是對(duì)這些人員特殊貢獻(xiàn)的回報(bào)，比如高級(jí)住宅津貼、股票優(yōu)先購(gòu)買權(quán)、專車服務(wù)等等。福利也有廣義和狹義之分。獎(jiǎng)金是企業(yè)對(duì)員工的超額勞動(dòng)部分或者勞動(dòng)績(jī)效突出部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，是企業(yè)為了鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)效率和工作質(zhì)量付給員工的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。 工資一般還應(yīng)包括激勵(lì)工資，即工資中隨員工工作努力程度和勞動(dòng)成果的變化而變化的部分。 工資可以做出具體的分類。狹義上的薪酬的典型構(gòu)成要素如下圖所示：物質(zhì)性薪酬工資福利獎(jiǎng)金津貼與補(bǔ)貼基本工資激勵(lì)工資投入激勵(lì)工資產(chǎn)出激勵(lì)工資成就工資 1．工資。ZC院行管局當(dāng)年以較高的薪酬贏得了員工的滿意和支持，即使在“下崗潮”襲來(lái)的時(shí)候，不僅沒(méi)有大幅裁剪員工，而且保證了較高的薪酬水平，這些都迫使ZC公司必須保證現(xiàn)有的薪酬水平，只能在薪酬結(jié)構(gòu)和激勵(lì)結(jié)構(gòu)上下功夫。從地域的角度看，ZC公司地處北京的“黃金地帶”——中關(guān)村，這一點(diǎn)足以將薪酬水平置于一個(gè)相當(dāng)高的平臺(tái)上。從關(guān)于薪酬的問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果來(lái)看，公司員工最為認(rèn)同的造成薪酬水平差異的要素也是工作表現(xiàn)和績(jī)效，至于資歷、工作年限等，員工們并不是很計(jì)較。因此，要充分發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)作用，必須在公司內(nèi)首先喚起一種倡導(dǎo)競(jìng)爭(zhēng)、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的文化。在內(nèi)部因素里，最重要的是企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、企業(yè)遠(yuǎn)景、企業(yè)文化和人才價(jià)值觀幾個(gè)方面。 5．現(xiàn)行工資率：國(guó)家對(duì)部分企業(yè)，特別是一些國(guó)有企業(yè)，規(guī)定了相應(yīng)的工資率，企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)必須參考。 2．地區(qū)生活指數(shù)：不同地區(qū)的生活指數(shù)是不同的，企業(yè)在確定基本薪酬時(shí)必須參照當(dāng)?shù)氐纳钪笖?shù)，生活指數(shù)高的地區(qū)，薪酬水平也相應(yīng)要比較高。權(quán)力是以承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任為基礎(chǔ)的，責(zé)任是由判斷力或決定能力而產(chǎn)生的。連續(xù)計(jì)算員工工齡工資的企業(yè)，通常能通過(guò)年資起到穩(wěn)定員工隊(duì)伍，降低流動(dòng)成本的作用。企業(yè)之爭(zhēng)便是人才之爭(zhēng)，掌握關(guān)鍵技能的人已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的利器。6．人才價(jià)值觀：企業(yè)對(duì)人才的重視程度直接影響到其愿意付出的薪酬水平，不同的企業(yè)對(duì)于“是否只有支付高薪才能吸引最優(yōu)秀的人才？”以及“是否要重獎(jiǎng)優(yōu)秀的人才？”這樣問(wèn)題的回答大多不同，自然他們的薪酬水平也不一樣。3．企業(yè)遠(yuǎn)景：企業(yè)處于行業(yè)的不同時(shí)期（導(dǎo)入期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期），企業(yè)的贏利水平和贏利能力是不同的，這些差別會(huì)導(dǎo)致薪資水平的不同；一般來(lái)說(shuō)，處于成熟期的企業(yè)的薪酬水平相對(duì)比較穩(wěn)定。第二節(jié) 影響薪酬的因素各個(gè)企業(yè)的薪酬水平不會(huì)都完全一樣，不同員工的收入也是千差萬(wàn)別。當(dāng)某一地區(qū)、部門和某一職業(yè)及工種的勞動(dòng)力供不應(yīng)求時(shí)，薪酬會(huì)上漲，促使勞動(dòng)力從其他地區(qū)、部門和行業(yè)向緊缺的領(lǐng)域流動(dòng)，進(jìn)而趨向平衡；反之也一樣。站在企業(yè)的角度，薪酬是一把雙刃劍，運(yùn)用得好，可以得到很高的投資回報(bào)；運(yùn)用不當(dāng)，難免成為企業(yè)沉重的負(fù)擔(dān)。薪酬的投入可以為企業(yè)帶來(lái)預(yù)期大于成本的收益，這也是企業(yè)雇傭員工、對(duì)勞動(dòng)要素進(jìn)行投資的動(dòng)力所在。在很多企業(yè)看來(lái)，薪酬是企業(yè)的一項(xiàng)重大負(fù)擔(dān)，因?yàn)樾匠晔瞧髽I(yè)總成本的重要組成部分，一些企業(yè)的工資成本占企業(yè)總成本的比重達(dá)到30％甚至更多。”這段話對(duì)我們?cè)O(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)機(jī)制非常有啟發(fā)?，F(xiàn)實(shí)生活中，員工一方面要追求自身的價(jià)值、主人翁感和認(rèn)同感，另一方面更重視追求實(shí)在的利益，而勞動(dòng)則是員工獲取收入以提高自己滿足水平的基本手段。企業(yè)員工的工資收入理所應(yīng)當(dāng)?shù)陌ㄖЦ恫糠謱W(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進(jìn)修等方面的費(fèi)用。首先是維持和保障的功能。二．薪酬的功能 提到薪酬的功能，很多企業(yè)的反應(yīng)首先就是維持員工生計(jì)；這一觀點(diǎn)并沒(méi)有錯(cuò)，但是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，這種認(rèn)識(shí)顯然是太狹隘了。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬會(huì)在中短期時(shí)間內(nèi)激勵(lì)員工并調(diào)動(dòng)員工的積極性，但經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬不是萬(wàn)能的，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬才是最根本的，因?yàn)樗鼘?duì)員工的激勵(lì)是中長(zhǎng)期的。激勵(lì)也要從內(nèi)部激勵(lì)和外部激勵(lì)兩方面考慮。基于以上原因，ZC公司的薪酬并沒(méi)有起到其應(yīng)有的激勵(lì)作用，這一點(diǎn)從薪酬調(diào)查問(wèn)卷中員工所反映的情況中也有深刻的體現(xiàn)。在這一交換關(guān)系中，單位承擔(dān)的是勞動(dòng)或勞務(wù)的購(gòu)買者的角色，員工承擔(dān)的是勞動(dòng)或勞務(wù)的出賣者的角色，薪酬則是勞動(dòng)或勞務(wù)的價(jià)格表現(xiàn)。對(duì)于ZC公司這樣一個(gè)從行政性事業(yè)單位向企業(yè)化轉(zhuǎn)制的公司來(lái)說(shuō)，做好薪酬管理設(shè)計(jì)尤其具有重要的意義。 當(dāng)企業(yè)獲得生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的自主權(quán)之后，如何搞好企業(yè)利潤(rùn)在自我積累與員工分配之間的關(guān)系，如何客觀、公正、公平、合理地報(bào)償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工，如何吸引和留住關(guān)鍵人才，從而既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬方面獲得經(jīng)濟(jì)上和心理上的滿足，就成為企業(yè)自身必須要認(rèn)真解決的問(wèn)題。全面理解薪酬的本質(zhì)，有四點(diǎn)特別值得注意：①薪酬是勞動(dòng)力的成本；②薪酬是反應(yīng)員工各方面能力的標(biāo)尺；③薪酬是各種工作回報(bào)中的一種回報(bào)形式；④薪酬是人力資源激勵(lì)最為核心的要素。深刻理解薪酬的本質(zhì)，才有可能打開(kāi)薪酬體系設(shè)計(jì)的廣闊思路。工資、獎(jiǎng)金、福利等物質(zhì)報(bào)酬是外部激勵(lì)要素；而崗位的多樣化、從事有挑戰(zhàn)性的工作、取得成就、得到認(rèn)可、承擔(dān)責(zé)任、獲取新技能和事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等等則是重要的內(nèi)部激勵(lì)要素。然而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬恰恰是被很多企業(yè)所忽視的，就ZC公司來(lái)說(shuō)，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬中的所有方面幾乎都被忽視了，像工作挑戰(zhàn)性、責(zé)任感，以及事業(yè)上的成就感等等，似乎長(zhǎng)期以來(lái)都沒(méi)有受到足夠的重視，殊不知這也是一種很重要的回報(bào)；即使單就經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬這一方面來(lái)看，當(dāng)前的薪酬制度也并沒(méi)有完全涉及到，薪酬結(jié)構(gòu)總體來(lái)說(shuō)還是很單一的。我們可以從薪酬對(duì)員工、對(duì)企業(yè)和對(duì)社會(huì)三個(gè)角度來(lái)全面理解薪酬的功能。勞動(dòng)是員工腦力和體力的支出，員工作為企業(yè)勞動(dòng)力要素的提供者，企業(yè)只有給予足夠的補(bǔ)償，才能使員工不斷投入新的勞動(dòng)。除此之外，企業(yè)員工一定的生活享受也應(yīng)該包括在薪酬收入之內(nèi)，這同樣屬于維持勞動(dòng)力再生產(chǎn)的范圍。在這種情況下，企業(yè)通過(guò)各種具體報(bào)酬（包括獎(jiǎng)金）形式，把收入與員工對(duì)企業(yè)提供的勞動(dòng)貢獻(xiàn)聯(lián)系起來(lái)，使薪酬發(fā)揮激勵(lì)功能。如果一個(gè)人的動(dòng)機(jī)主要是受到他人尊重，那么刺激應(yīng)當(dāng)是類似名譽(yù)和稱號(hào)這樣的無(wú)形的非物質(zhì)性的刺激；相反，如果一個(gè)員工的動(dòng)機(jī)主要是生理上的需求和不斷提高的物質(zhì)生活水平，那么名譽(yù)和光榮稱號(hào)這樣的刺激就是無(wú)效的。但反過(guò)來(lái)，薪酬對(duì)企業(yè)也具有增值保值的功能。從這個(gè)意義上說(shuō)薪酬確實(shí)對(duì)企業(yè)具有增值保值的功能，不過(guò)前提條件是，企業(yè)善于運(yùn)用薪酬作為激勵(lì)杠桿，這樣才能使投入的成本最大限度的增值。3． 薪酬對(duì)社會(huì)的功能。通過(guò)薪酬的調(diào)節(jié)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置；此外，薪酬也調(diào)節(jié)著人們對(duì)職業(yè)和工種的評(píng)價(jià)，協(xié)調(diào)著人們擇業(yè)的愿望和就業(yè)的流向。影響薪酬有許多因素，歸納起來(lái)可以簡(jiǎn)單分為三類：企業(yè)內(nèi)部因素、企業(yè)員工的個(gè)人因素和企業(yè)外部的社會(huì)因素。4．薪酬政策：薪酬政策是企業(yè)分配機(jī)制的直接表現(xiàn)，直接影響著企業(yè)利潤(rùn)積累和薪酬分配的關(guān)系。二．個(gè)人因素對(duì)薪酬的影響 1．工作表現(xiàn)：?jiǎn)T工的薪酬是由個(gè)人的工作表現(xiàn)直接決定的，因此在同等條件下，高薪來(lái)自于高的工作績(jī)效。這類人才于是成為企業(yè)高薪聘請(qǐng)的對(duì)象。 5．工作量：不管按時(shí)計(jì)薪、按件計(jì)酬還是按績(jī)效計(jì)酬，通常工作量較大時(shí)，薪資水平也比較高。權(quán)力大，責(zé)任也重，自然需要較高的薪酬水平來(lái)平衡。 3．勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系：勞動(dòng)力價(jià)格受供求關(guān)系的影響，勞動(dòng)力的供求關(guān)系失衡時(shí)，勞動(dòng)力價(jià)格也會(huì)偏離其本身的價(jià)值。 6．與薪酬相關(guān)的法律規(guī)定：這些法律包括最低工資制度、個(gè)人所得稅征收制度、強(qiáng)制性勞動(dòng)保險(xiǎn)以及各類費(fèi)用的繳納等。由于企業(yè)改制初期，公司還能夠得到國(guó)家的撥款，所以尚不至于無(wú)法負(fù)擔(dān)薪酬的支出；但是撥款是有時(shí)限的，而且目前企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況并不是很樂(lè)觀，多種業(yè)務(wù)的利潤(rùn)率都很低，因此制定薪酬總量水平的時(shí)候必須直接依照企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況。從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度看，為了引進(jìn)高素質(zhì)、有能力的人才，公司還應(yīng)當(dāng)樹(shù)立“人才就是財(cái)富”的價(jià)值觀，并在薪酬體系中有所體現(xiàn)。這一點(diǎn)非常有利于績(jī)效考評(píng)制度和激勵(lì)制度的推行。因?yàn)楸本┦侨珖?guó)乃至世界著名的高消費(fèi)城市，而中關(guān)村又是北京的白領(lǐng)集中地，生活指數(shù)相當(dāng)高。第三節(jié) 薪酬的構(gòu)成分析薪酬是一種價(jià)格表現(xiàn)，于是人們往往將其與貨幣劃等號(hào)；事實(shí)上，薪酬的表現(xiàn)形式是多種多樣的，包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼與補(bǔ)貼、股權(quán)等具體形式，支付方式除了貨幣形式和可間接轉(zhuǎn)化為貨幣的其它形式之外，還包括終生雇傭的承諾（職業(yè)保障）、安全舒適的辦公條件、免費(fèi)的餐飲、參與決策的機(jī)會(huì)、反映個(gè)人興趣愛(ài)好的工作內(nèi)容、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和條件、引人注目的頭銜和榮譽(yù)等等有形或無(wú)形的方式。工資有狹義和廣義之分，狹義的工資是指付給從事體力勞動(dòng)的員工以貨幣形式的報(bào)酬。首先是基本工資，員工只要還在企業(yè)中就業(yè)，就能定期拿到一個(gè)固定數(shù)額的勞動(dòng)報(bào)酬。激勵(lì)工資有類似于獎(jiǎng)金的性質(zhì)，可以采取三種形式：①投入激勵(lì)工資，即隨著員工工作努力程度變化而變化的工資；②產(chǎn)出激勵(lì)工資，即隨著員工勞動(dòng)產(chǎn)出的變化而變化的工資；③成就工資，當(dāng)員工的工作卓有成效，為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的時(shí)候，企業(yè)以提高基本工資的形式付給員工的報(bào)酬。獎(jiǎng)金的支付客體是正常勞動(dòng)以外的超額勞動(dòng)，隨勞動(dòng)績(jī)效而變動(dòng)，支付給那些符合獎(jiǎng)勵(lì)條件的員工。廣義的福利包括了工資，根據(jù)福利經(jīng)濟(jì)學(xué)家的觀點(diǎn)，一切經(jīng)濟(jì)發(fā)展、人民生活水平的提高都屬于福利的增加；狹義的福利是指企業(yè)支付給員工的除工資或薪水之外的勞動(dòng)報(bào)酬，往往不以貨幣形式直接支付，而多以實(shí)物或其它方式支付，比如社會(huì)保險(xiǎn)（人壽保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等）、帶薪休假、廉價(jià)住房、提供子女入托服務(wù)、工傷事故補(bǔ)償、免費(fèi)午餐、交通費(fèi)用補(bǔ)助等等。特困福利則是面向有特殊困難的員工的，比如工傷殘疾、重病等，這種福利的基礎(chǔ)是需要率。工資作為人工成本隨工作時(shí)間的變化而發(fā)生變化，員工福利作為人工成本則隨人數(shù)而非工作時(shí)間發(fā)生變化，有些福利項(xiàng)目從利潤(rùn)中支付，不列入成本。與工作相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼，比如員工的工作環(huán)境對(duì)身體健康有害，員工的工作對(duì)其造成傷害的可能性比較大，員工從事的是社會(huì)有些人看來(lái)不太體面的工作等等。從ZC公司的自身特點(diǎn)來(lái)看，由于所從事的是非相關(guān)多元化業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)涉及面相當(dāng)廣，自然員工的類型也相當(dāng)多，工作內(nèi)容、性質(zhì)存在不小的差異，因此“因崗而異”、因人而異地設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)就顯得十分必要。只有隨時(shí)關(guān)注業(yè)內(nèi)動(dòng)態(tài)，虛心學(xué)習(xí)優(yōu)秀管理制度的長(zhǎng)處，并對(duì)結(jié)合自身情況進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，薪酬體系才能真正起到激勵(lì)作用，從而推動(dòng)企業(yè)的良性發(fā)展。因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的人工成本不可能一味地提高，太高，必然會(huì)對(duì)企業(yè)和企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力造成影響；太低，企業(yè)又招不到需要的人。按照一般規(guī)律，企業(yè)的后勤支持和管理部門，比如人力資源、財(cái)務(wù)、行政部門等人員的薪酬中固定比例大；而生產(chǎn)、銷售人員的薪酬中變動(dòng)比例大?，F(xiàn)在的企業(yè)自主地參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，薪酬發(fā)放主要看貢獻(xiàn)，不管年齡大小。過(guò)去的企業(yè)用等幅式工資浮動(dòng)結(jié)構(gòu)的比較多，每?jī)蓚€(gè)級(jí)別之間的差距都一樣。在管理科學(xué)的公司、工資評(píng)定體系完善的公司中，都極力宣揚(yáng)薪酬的透明度，讓員工明白自己崗位的薪酬是怎么做的，為什么拿這份工資。事實(shí)上，隨著時(shí)代的進(jìn)步和人們思想的日益開(kāi)化，增加透明度反而會(huì)減少猜疑和不滿；薪酬數(shù)額不妨保密，但薪酬制度和評(píng)定辦法一定要公開(kāi)，否則，員工連努力的方向都不明確，就更談不上受激勵(lì)了。舉例來(lái)說(shuō)，出納崗位的最低學(xué)歷和技能要求是中專的財(cái)會(huì)專業(yè)畢業(yè)，企業(yè)中同時(shí)有一個(gè)中專畢業(yè)生，一個(gè)大專在讀生和一個(gè)有豐富經(jīng)驗(yàn)的大本畢業(yè)生在該崗位上工作，如果三者的工資拿得一樣，無(wú)疑是在讓大本畢業(yè)生走人。薪酬分配在很大程度上體現(xiàn)了一種戰(zhàn)略思考。但這樣做的結(jié)果必然會(huì)忽視有些重要的、但不易很快見(jiàn)到效果的工作，如新市場(chǎng)的開(kāi)拓、新技術(shù)的開(kāi)發(fā)、經(jīng)營(yíng)創(chuàng)新與管理變革等，正是這些工作對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有決定性的影響，但工作成果往往在短時(shí)間內(nèi)難以體現(xiàn)。為了激發(fā)新員工的工作激情，企業(yè)往往描繪未來(lái)的美景，給員工承諾一個(gè)金色的世界。因此，一個(gè)有效的薪酬分配必須既能安撫好老員工，又能不打擊新員工的積極性。對(duì)照以上諸多方面，可見(jiàn)ZC公司目前的薪酬制度距離理想的狀態(tài)還有相當(dāng)?shù)牟罹??！币虼?，一個(gè)好的薪酬體系可以在有效控制人工成本的前提下，既讓員工滿意，也讓企業(yè)滿意，最終使利潤(rùn)最大化。薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬，它還包括精神方面的激勵(lì)，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等，這些方面也應(yīng)該很好地融入到薪酬體系中去。單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，這是薪酬管理學(xué)者反復(fù)強(qiáng)調(diào)的觀點(diǎn)，只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)可以說(shuō)是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級(jí)制度，有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級(jí)的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力的提高方面，給予績(jī)效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。5．重視薪酬與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系。關(guān)于薪酬的支付方式到底應(yīng)該公開(kāi)還是透明，這個(gè)問(wèn)題一直存在比較大的爭(zhēng)議。7．有彈性、可選擇的福利制度。8．薪酬信息日益得到重視。滿意度調(diào)查的功能主要不是了解有多少員工對(duì)薪酬是滿意的，而是了解員工對(duì)薪酬管理的建議以及不滿到底是在哪些方面，進(jìn)而為制定新的薪酬制度打下基礎(chǔ)。課題組對(duì)于ZC公司即將合并的兩家企業(yè)現(xiàn)有薪酬制度的評(píng)價(jià)和分析大體上基于問(wèn)卷調(diào)研的結(jié)果，此外也參考了人員訪談的數(shù)據(jù)，以及企業(yè)的其它相關(guān)書面資料。如果以“大?！弊鳛榉纸鐦?biāo)志，ZC物資公司具有大專以上學(xué)歷的工作人員的比例達(dá)到了57%，而ZC院行管局的這一比例僅為38％，可見(jiàn)ZC物資公司員工的文化素質(zhì)相對(duì)較高。相比來(lái)看，ZC院行管局的員工對(duì)單位的薪酬制度認(rèn)可程度較高，認(rèn)為該制度“起到激勵(lì)作用”的比例到達(dá)54％，而ZC物資公司的這一比例僅為40％。問(wèn)題：下列各因素中，激勵(lì)您努力工作的主要是哪些？ZC物資公司Z