【正文】 也不發(fā)揮，因為一切“好處”都要論資排輩。視自己企業(yè)的情況確定工資中固定和變動的比例關系。有效的薪酬管理大多具備以下六大特點：1．薪酬水平具有競爭力，但有競爭力不等于最高。企業(yè)所處的外部環(huán)境如此紛繁復雜，一成不變的薪酬制度遲早會成為企業(yè)前進的障礙。 啟示以上物質性報酬所包括的各種形式都對ZC公司的薪酬設計具有很大借鑒意義。津貼是指對工資或者薪水等難以全面、準確反映的勞動條件、勞動環(huán)境、社會評價等等對員工身心造成某種不利影響，或者為了保證職工工資水平不受物價影響而支付給職工的一種補償。工資金額與崗位需求和勞動者素質有關，而員工福利則與之無關。特種福利是針對企業(yè)里的高級人才設計的，比如高層經營管理人員或者具有專門技能的專業(yè)人員等，這種福利的依據(jù)是貢獻率，是對這些人員特殊貢獻的回報，比如高級住宅津貼、股票優(yōu)先購買權、專車服務等等。福利也有廣義和狹義之分。獎金是企業(yè)對員工的超額勞動部分或者勞動績效突出部分所支付的獎勵性報酬，是企業(yè)為了鼓勵員工提高勞動效率和工作質量付給員工的貨幣獎勵。 工資一般還應包括激勵工資，即工資中隨員工工作努力程度和勞動成果的變化而變化的部分。 工資可以做出具體的分類。狹義上的薪酬的典型構成要素如下圖所示：物質性薪酬工資福利獎金津貼與補貼基本工資激勵工資投入激勵工資產出激勵工資成就工資 1．工資。ZC院行管局當年以較高的薪酬贏得了員工的滿意和支持，即使在“下崗潮”襲來的時候，不僅沒有大幅裁剪員工，而且保證了較高的薪酬水平，這些都迫使ZC公司必須保證現(xiàn)有的薪酬水平，只能在薪酬結構和激勵結構上下功夫。從地域的角度看，ZC公司地處北京的“黃金地帶”——中關村，這一點足以將薪酬水平置于一個相當高的平臺上。從關于薪酬的問卷調查的結果來看，公司員工最為認同的造成薪酬水平差異的要素也是工作表現(xiàn)和績效，至于資歷、工作年限等，員工們并不是很計較。因此，要充分發(fā)揮薪酬制度的激勵作用，必須在公司內首先喚起一種倡導競爭、獎優(yōu)罰劣的文化。在內部因素里，最重要的是企業(yè)經營狀況、企業(yè)遠景、企業(yè)文化和人才價值觀幾個方面。 5．現(xiàn)行工資率：國家對部分企業(yè)，特別是一些國有企業(yè)，規(guī)定了相應的工資率，企業(yè)在制定薪酬制度時必須參考。 2．地區(qū)生活指數(shù)：不同地區(qū)的生活指數(shù)是不同的，企業(yè)在確定基本薪酬時必須參照當?shù)氐纳钪笖?shù)，生活指數(shù)高的地區(qū)，薪酬水平也相應要比較高。權力是以承擔相應的責任為基礎的，責任是由判斷力或決定能力而產生的。連續(xù)計算員工工齡工資的企業(yè)，通常能通過年資起到穩(wěn)定員工隊伍，降低流動成本的作用。企業(yè)之爭便是人才之爭，掌握關鍵技能的人已經成為企業(yè)競爭的利器。6．人才價值觀：企業(yè)對人才的重視程度直接影響到其愿意付出的薪酬水平，不同的企業(yè)對于“是否只有支付高薪才能吸引最優(yōu)秀的人才？”以及“是否要重獎優(yōu)秀的人才？”這樣問題的回答大多不同，自然他們的薪酬水平也不一樣。3．企業(yè)遠景：企業(yè)處于行業(yè)的不同時期（導入期、成長期、成熟期、衰退期），企業(yè)的贏利水平和贏利能力是不同的，這些差別會導致薪資水平的不同；一般來說，處于成熟期的企業(yè)的薪酬水平相對比較穩(wěn)定。第二節(jié) 影響薪酬的因素各個企業(yè)的薪酬水平不會都完全一樣，不同員工的收入也是千差萬別。當某一地區(qū)、部門和某一職業(yè)及工種的勞動力供不應求時，薪酬會上漲，促使勞動力從其他地區(qū)、部門和行業(yè)向緊缺的領域流動，進而趨向平衡；反之也一樣。站在企業(yè)的角度，薪酬是一把雙刃劍，運用得好，可以得到很高的投資回報；運用不當，難免成為企業(yè)沉重的負擔。薪酬的投入可以為企業(yè)帶來預期大于成本的收益，這也是企業(yè)雇傭員工、對勞動要素進行投資的動力所在。在很多企業(yè)看來，薪酬是企業(yè)的一項重大負擔，因為薪酬是企業(yè)總成本的重要組成部分，一些企業(yè)的工資成本占企業(yè)總成本的比重達到30％甚至更多?！边@段話對我們設計薪酬激勵機制非常有啟發(fā)。現(xiàn)實生活中，員工一方面要追求自身的價值、主人翁感和認同感，另一方面更重視追求實在的利益，而勞動則是員工獲取收入以提高自己滿足水平的基本手段。企業(yè)員工的工資收入理所應當?shù)陌ㄖЦ恫糠謱W習、培訓、進修等方面的費用。首先是維持和保障的功能。二．薪酬的功能 提到薪酬的功能，很多企業(yè)的反應首先就是維持員工生計；這一觀點并沒有錯，但是在市場經濟條件下，這種認識顯然是太狹隘了。經濟性報酬會在中短期時間內激勵員工并調動員工的積極性，但經濟性報酬不是萬能的，非經濟性報酬才是最根本的，因為它對員工的激勵是中長期的。激勵也要從內部激勵和外部激勵兩方面考慮。基于以上原因，ZC公司的薪酬并沒有起到其應有的激勵作用，這一點從薪酬調查問卷中員工所反映的情況中也有深刻的體現(xiàn)。在這一交換關系中，單位承擔的是勞動或勞務的購買者的角色，員工承擔的是勞動或勞務的出賣者的角色，薪酬則是勞動或勞務的價格表現(xiàn)。對于ZC公司這樣一個從行政性事業(yè)單位向企業(yè)化轉制的公司來說，做好薪酬管理設計尤其具有重要的意義。 當企業(yè)獲得生產經營的自主權之后，如何搞好企業(yè)利潤在自我積累與員工分配之間的關系，如何客觀、公正、公平、合理地報償為企業(yè)做出貢獻的員工，如何吸引和留住關鍵人才，從而既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬方面獲得經濟上和心理上的滿足，就成為企業(yè)自身必須要認真解決的問題。全面理解薪酬的本質，有四點特別值得注意：①薪酬是勞動力的成本；②薪酬是反應員工各方面能力的標尺；③薪酬是各種工作回報中的一種回報形式；④薪酬是人力資源激勵最為核心的要素。深刻理解薪酬的本質，才有可能打開薪酬體系設計的廣闊思路。工資、獎金、福利等物質報酬是外部激勵要素；而崗位的多樣化、從事有挑戰(zhàn)性的工作、取得成就、得到認可、承擔責任、獲取新技能和事業(yè)發(fā)展機會等等則是重要的內部激勵要素。然而非經濟性報酬恰恰是被很多企業(yè)所忽視的，就ZC公司來說，非經濟性報酬中的所有方面幾乎都被忽視了，像工作挑戰(zhàn)性、責任感，以及事業(yè)上的成就感等等，似乎長期以來都沒有受到足夠的重視，殊不知這也是一種很重要的回報；即使單就經濟性報酬這一方面來看，當前的薪酬制度也并沒有完全涉及到，薪酬結構總體來說還是很單一的。我們可以從薪酬對員工、對企業(yè)和對社會三個角度來全面理解薪酬的功能。勞動是員工腦力和體力的支出，員工作為企業(yè)勞動力要素的提供者，企業(yè)只有給予足夠的補償，才能使員工不斷投入新的勞動。除此之外，企業(yè)員工一定的生活享受也應該包括在薪酬收入之內，這同樣屬于維持勞動力再生產的范圍。在這種情況下，企業(yè)通過各種具體報酬（包括獎金）形式，把收入與員工對企業(yè)提供的勞動貢獻聯(lián)系起來，使薪酬發(fā)揮激勵功能。如果一個人的動機主要是受到他人尊重，那么刺激應當是類似名譽和稱號這樣的無形的非物質性的刺激；相反，如果一個員工的動機主要是生理上的需求和不斷提高的物質生活水平，那么名譽和光榮稱號這樣的刺激就是無效的。但反過來，薪酬對企業(yè)也具有增值保值的功能。從這個意義上說薪酬確實對企業(yè)具有增值保值的功能，不過前提條件是，企業(yè)善于運用薪酬作為激勵杠桿，這樣才能使投入的成本最大限度的增值。3． 薪酬對社會的功能。通過薪酬的調節(jié)，實現(xiàn)勞動力資源的優(yōu)化配置；此外，薪酬也調節(jié)著人們對職業(yè)和工種的評價，協(xié)調著人們擇業(yè)的愿望和就業(yè)的流向。影響薪酬有許多因素，歸納起來可以簡單分為三類：企業(yè)內部因素、企業(yè)員工的個人因素和企業(yè)外部的社會因素。4．薪酬政策：薪酬政策是企業(yè)分配機制的直接表現(xiàn)，直接影響著企業(yè)利潤積累和薪酬分配的關系。二．個人因素對薪酬的影響 1．工作表現(xiàn)：員工的薪酬是由個人的工作表現(xiàn)直接決定的，因此在同等條件下，高薪來自于高的工作績效。這類人才于是成為企業(yè)高薪聘請的對象。 5．工作量：不管按時計薪、按件計酬還是按績效計酬，通常工作量較大時，薪資水平也比較高。權力大，責任也重，自然需要較高的薪酬水平來平衡。 3．勞動力市場的供求關系：勞動力價格受供求關系的影響，勞動力的供求關系失衡時，勞動力價格也會偏離其本身的價值。 6．與薪酬相關的法律規(guī)定：這些法律包括最低工資制度、個人所得稅征收制度、強制性勞動保險以及各類費用的繳納等。由于企業(yè)改制初期，公司還能夠得到國家的撥款，所以尚不至于無法負擔薪酬的支出；但是撥款是有時限的，而且目前企業(yè)的經營狀況并不是很樂觀，多種業(yè)務的利潤率都很低，因此制定薪酬總量水平的時候必須直接依照企業(yè)的經營狀況。從長遠發(fā)展的角度看，為了引進高素質、有能力的人才，公司還應當樹立“人才就是財富”的價值觀，并在薪酬體系中有所體現(xiàn)。這一點非常有利于績效考評制度和激勵制度的推行。因為北京是全國乃至世界著名的高消費城市，而中關村又是北京的白領集中地，生活指數(shù)相當高。第三節(jié) 薪酬的構成分析薪酬是一種價格表現(xiàn)，于是人們往往將其與貨幣劃等號；事實上，薪酬的表現(xiàn)形式是多種多樣的，包括工資、獎金、福利、津貼與補貼、股權等具體形式，支付方式除了貨幣形式和可間接轉化為貨幣的其它形式之外，還包括終生雇傭的承諾（職業(yè)保障）、安全舒適的辦公條件、免費的餐飲、參與決策的機會、反映個人興趣愛好的工作內容、學習成長的機會和條件、引人注目的頭銜和榮譽等等有形或無形的方式。工資有狹義和廣義之分，狹義的工資是指付給從事體力勞動的員工以貨幣形式的報酬。首先是基本工資，員工只要還在企業(yè)中就業(yè)，就能定期拿到一個固定數(shù)額的勞動報酬。激勵工資有類似于獎金的性質，可以采取三種形式：①投入激勵工資，即隨著員工工作努力程度變化而變化的工資；②產出激勵工資，即隨著員工勞動產出的變化而變化的工資；③成就工資，當員工的工作卓有成效，為企業(yè)做出突出貢獻的時候，企業(yè)以提高基本工資的形式付給員工的報酬。獎金的支付客體是正常勞動以外的超額勞動，隨勞動績效而變動，支付給那些符合獎勵條件的員工。廣義的福利包括了工資，根據(jù)福利經濟學家的觀點，一切經濟發(fā)展、人民生活水平的提高都屬于福利的增加；狹義的福利是指企業(yè)支付給員工的除工資或薪水之外的勞動報酬，往往不以貨幣形式直接支付，而多以實物或其它方式支付，比如社會保險（人壽保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等）、帶薪休假、廉價住房、提供子女入托服務、工傷事故補償、免費午餐、交通費用補助等等。特困福利則是面向有特殊困難的員工的，比如工傷殘疾、重病等，這種福利的基礎是需要率。工資作為人工成本隨工作時間的變化而發(fā)生變化，員工福利作為人工成本則隨人數(shù)而非工作時間發(fā)生變化，有些福利項目從利潤中支付，不列入成本。與工作相聯(lián)系的補償稱為津貼，比如員工的工作環(huán)境對身體健康有害，員工的工作對其造成傷害的可能性比較大，員工從事的是社會有些人看來不太體面的工作等等。從ZC公司的自身特點來看，由于所從事的是非相關多元化業(yè)務，業(yè)務涉及面相當廣，自然員工的類型也相當多，工作內容、性質存在不小的差異，因此“因崗而異”、因人而異地設計薪酬結構就顯得十分必要。只有隨時關注業(yè)內動態(tài)，虛心學習優(yōu)秀管理制度的長處，并對結合自身情況進行及時調整，薪酬體系才能真正起到激勵作用，從而推動企業(yè)的良性發(fā)展。因為一個企業(yè)的人工成本不可能一味地提高，太高，必然會對企業(yè)和企業(yè)的核心競爭力造成影響；太低，企業(yè)又招不到需要的人。按照一般規(guī)律，企業(yè)的后勤支持和管理部門，比如人力資源、財務、行政部門等人員的薪酬中固定比例大；而生產、銷售人員的薪酬中變動比例大。現(xiàn)在的企業(yè)自主地參與市場競爭，薪酬發(fā)放主要看貢獻，不管年齡大小。過去的企業(yè)用等幅式工資浮動結構的比較多，每兩個級別之間的差距都一樣。在管理科學的公司、工資評定體系完善的公司中，都極力宣揚薪酬的透明度，讓員工明白自己崗位的薪酬是怎么做的，為什么拿這份工資。事實上，隨著時代的進步和人們思想的日益開化，增加透明度反而會減少猜疑和不滿；薪酬數(shù)額不妨保密，但薪酬制度和評定辦法一定要公開，否則，員工連努力的方向都不明確，就更談不上受激勵了。舉例來說，出納崗位的最低學歷和技能要求是中專的財會專業(yè)畢業(yè)，企業(yè)中同時有一個中專畢業(yè)生，一個大專在讀生和一個有豐富經驗的大本畢業(yè)生在該崗位上工作，如果三者的工資拿得一樣，無疑是在讓大本畢業(yè)生走人。薪酬分配在很大程度上體現(xiàn)了一種戰(zhàn)略思考。但這樣做的結果必然會忽視有些重要的、但不易很快見到效果的工作，如新市場的開拓、新技術的開發(fā)、經營創(chuàng)新與管理變革等，正是這些工作對于企業(yè)長遠發(fā)展有決定性的影響，但工作成果往往在短時間內難以體現(xiàn)。為了激發(fā)新員工的工作激情，企業(yè)往往描繪未來的美景，給員工承諾一個金色的世界。因此，一個有效的薪酬分配必須既能安撫好老員工，又能不打擊新員工的積極性。對照以上諸多方面，可見ZC公司目前的薪酬制度距離理想的狀態(tài)還有相當?shù)牟罹唷！币虼?，一個好的薪酬體系可以在有效控制人工成本的前提下，既讓員工滿意，也讓企業(yè)滿意，最終使利潤最大化。薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會等，這些方面也應該很好地融入到薪酬體系中去。單純的高薪并不能起到激勵作用，這是薪酬管理學者反復強調的觀點，只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性。寬帶的薪酬結構可以說是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統(tǒng)薪酬結構所維護的等級制度，有利于企業(yè)引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個人發(fā)展和能力的提高方面，給予績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。5．重視薪酬與團隊的關系。關于薪酬的支付方式到底應該公開還是透明，這個問題一直存在比較大的爭議。7．有彈性、可選擇的福利制度。8．薪酬信息日益得到重視。滿意度調查的功能主要不是了解有多少員工對薪酬是滿意的，而是了解員工對薪酬管理的建議以及不滿到底是在哪些方面，進而為制定新的薪酬制度打下基礎。課題組對于ZC公司即將合并的兩家企業(yè)現(xiàn)有薪酬制度的評價和分析大體上基于問卷調研的結果，此外也參考了人員訪談的數(shù)據(jù)，以及企業(yè)的其它相關書面資料。如果以“大專”作為分界標志，ZC物資公司具有大專以上學歷的工作人員的比例達到了57%，而ZC院行管局的這一比例僅為38％，可見ZC物資公司員工的文化素質相對較高。相比來看，ZC院行管局的員工對單位的薪酬制度認可程度較高，認為該制度“起到激勵作用”的比例到達54％，而ZC物資公司的這一比例僅為40％。問題：下列各因素中，激勵您努力工作的主要是哪些？ZC物資公司Z