【正文】 工實行崗位工資制，生產(chǎn)操作員工實行績效工資制。 學歷也應是薪酬設計中的關(guān)鍵條件，此條件有利于激勵職工努力學習專業(yè)理論知識，提高職工的業(yè)務能力；工齡也應是薪酬設計中的條件，工齡長，積累的工作經(jīng)驗就多，解決工作中的問題能力總是要比工齡短的強。 定期評定員工工作業(yè)績，可以考慮對公司有貢獻者薪酬加以激勵。 工資與效益相結(jié)合。 獎罰分明。 獎勤罰懶，按貢獻的大小等建立激勵機制；激勵機制應該更放開些；給物管處的自主權(quán)應該更大一些。 薪酬應該公開。 透明度不高。 按貢獻分配。 高低好壞在于比較；實際薪酬水平應當與有效貢獻相結(jié)合。ZC院行管局的意見集中在：（1）賞罰分明，強調(diào)貢獻；（2）提高薪酬的保障性；（3）多樣化薪酬模式。三．關(guān)于薪酬問題的要素相關(guān)性分析以下分析針對ZC物資公司和ZC院行管局兩個單位總共288份問卷進行，主要目的是區(qū)分具有不同職位、工齡和學歷水平的員工對同一個問題的不同反應。1． 職位、工作年限、學歷水平與薪酬滿意度的相關(guān)性分析問題：您對自己目前的薪酬水平是否滿意？（1） 不同職位的員工回答情況匯總 態(tài)度職位很滿意基本滿意不滿意很不滿意合計高層管理者06208中層管理者1178228主管11621038一般員工072509131合計21118111205（2） 不同工作年限的員工回答情況匯總 態(tài)度職位很滿意基本滿意不滿意很不滿意合計1年以內(nèi)0461111年－2年0460102年－3年054093年－5年09132245年－10年0291014010年以上2846928183合計213510832277（3） 不同學歷水平的員工回答情況匯總 態(tài)度職位很滿意基本滿意不滿意很不滿意合計初中及以下175316高中0745319146大專03327868本科12121245碩士及以上01102合計213610732277 從以上三張聯(lián)表的統(tǒng)計結(jié)果來看，對薪酬水平的總體滿意度由于職位、工作年限和學歷的不同還是有所差異的。 就工作年限來看，如果以“5年”為界線，那么會發(fā)現(xiàn)工作5年以上的老員工對薪酬基本上是滿意的，而工作5年以下的新員工則相對不滿意的比例較高。 學歷因素對薪酬滿意度的影響力最小，因為不論從哪個學歷水平來看，“滿意”與“不滿意”的比例都近于50％。3． 職位、工作年限、學歷水平與對工資比例看法的相關(guān)性分析問題：您認為薪酬結(jié)構(gòu)中崗位工資與績效工資的比例應為？（1） 不同職位的員工回答情況匯總 態(tài)度職位高崗位工資，低績效工資低崗位工資，高績效工資兩類工資基本相近合計高層管理者1247中層管理者514928主管1191838一般員工282875131合計4553106204（2） 不同工作年限的員工回答情況匯總 態(tài)度職位高崗位工資，低績效工資低崗位工資，高績效工資兩類工資基本相近合計1年以內(nèi)235101年－2年11792年－3年11683年－5年578205年－10年68264010年以上394671156合計5466123243（3） 不同學歷水平的員工回答情況匯總 態(tài)度職位高崗位工資，低績效工資低崗位工資，高績效工資兩類工資基本相近合計初中及以下45514高中252774126大專11222558本科13121843碩士及以上1012合計5466123243 從以上3張表的統(tǒng)計結(jié)果來看，兩個單位的員工不分職位、工作年限與學歷，幾乎絕大多數(shù)都贊同“崗位工資與績效工資基本相近”，這反映了一種“求穩(wěn)”的心態(tài)，一如我們在調(diào)研過程中所感受到的公司氛圍和文化。4． 職位、工作年限、學歷水平與各種激勵因素的相關(guān)性分析 問題：下列各因素中，激勵您努力工作的主要是哪些？（多選）（1） 不同職位的員工回答情況匯總 態(tài)度職位公司良好的發(fā)展藍圖領(lǐng)導者的人格魅力高的薪酬待遇強烈的責任感和事業(yè)心合計高層管理者511613中層管理者912111850主管14682452一般員工51224744164合計79416792279（2） 不同工作年限的員工回答情況匯總 態(tài)度職位公司良好的發(fā)展藍圖領(lǐng)導者的人格魅力高的薪酬待遇強烈的責任感和事業(yè)心合計1年以內(nèi)4325141年－2年3305112年－3年6645213年－5年118614395年－10年2248175110年以上48326583228合計945685129364（3） 不同學歷水平的員工回答情況匯總 態(tài)度職位公司良好的發(fā)展藍圖領(lǐng)導者的人格魅力高的薪酬待遇強烈的責任感和事業(yè)心合計初中及以下443920高中55294849181大專1914183687本科169153171碩士及以上11125合計955785127364從以上3張表的統(tǒng)計結(jié)果來看，激勵因素因職位、工作年限和學歷的差異是有所不同的?；蛟S是直接受高層管理者的領(lǐng)導，中層管理者中看重“領(lǐng)導者的人格魅力”的比重最高。就學歷水平來看，學歷在大專以下的員工看重“高的薪酬待遇”的比例相對較高，但差異不甚大；員工普遍依賴個人的責任感和事業(yè)心，這一點是很可喜的。在比例基本持平的情況下，工作10年以上的員工對“工齡”所造成的薪酬差異的認同度稍高。就職位來看，管理者（包括高層管理者、中層管理者和主管）對薪酬結(jié)構(gòu)比較滿意，而一般員工則是認為“結(jié)構(gòu)單一”的比例高于認為“結(jié)構(gòu)合理”的比例，這一點可能確實是由實際的薪酬結(jié)構(gòu)差異造成的。就學歷水平來看，高中和大專學歷的員工認為“結(jié)構(gòu)單一”的比例比較高。7． 職位、工作年限、學歷水平與對薪酬保密的看法的相關(guān)性分析問題：您對薪酬保密這一點如何看待？（1） 不同職位的員工回答情況匯總 態(tài)度職位應該全部公開應該全部保密薪酬制度公開，金額保密無所謂合計高層管理者31408中層管理者5414528主管15118438一般員工5135918131合計7499527205（2） 不同工作年限的員工回答情況匯總 態(tài)度職位應該全部公開應該全部保密薪酬制度公開，金額保密無所謂合計1年以內(nèi)4070111年－2年4132102年－3年304293年－5年61124235年－10年812834010年以上8266131180合計107911542273（3） 不同學歷水平的員工回答情況匯總 態(tài)度職位應該全部公開應該全部保密薪酬制度公開，金額保密無所謂合計初中及以下905115高中6246018144大專262251164本科15225547碩士及以上01012合計112911536272從以上3張表的統(tǒng)計結(jié)果來看，不同職位、工作年限和學歷水平的員工對待薪酬保密問題的看法有一定程度的不同。就工作年限來看，工作10年以上的老員工中贊同“全部公開”的比例要高于其他各類員工，這在一定程度上反映了，越是工作時間長，“要求公正”的心理就越加強烈，確認自己是否“勞有所值”的心理就越加強烈?？傮w看來，大家希望單位至少能做到“薪酬制度公開”，并可以容許“薪酬金額的保密”。四．實際訪談的調(diào)研結(jié)果除了通過調(diào)研問卷獲得的數(shù)據(jù)之外，課題組成員還實際訪談了兩家單位的一些員工，既包括人力資源部門的主管，也包括普通的員工。通過當面訪談，課題組還了解到，ZC物資公司的員工對兩家單位合并后的前景不是很看好，對個人的薪酬也顯得比較擔憂。相對而言，ZC院行政管理局目前尚未改制，行政事業(yè)單位的色彩很重，薪酬基本上屬于“不上不下”的穩(wěn)定中游狀態(tài)；再加上歷史的原因，ZC院行政管理局的員工隊伍相當龐大，兩家單位一旦合并，難免被ZC物資公司看成是一個沉重的包袱。在調(diào)研中有兩件小事令課題組成員印象深刻。一支非常普通的圓珠筆，卻給一線員工帶來了不小的驚喜，他們很認真地填寫完問卷，頗感滿足地把筆帶走了，有些女員工還特別仔細地挑了挑筆的花色，據(jù)該物業(yè)管理處的辦公室主任介紹：“他們平時很少用筆，沒見過這么漂亮的筆，覺得新鮮。由于路不熟，在北物業(yè)發(fā)放完問卷之后，一位負責物業(yè)維修的老員工特意給我?guī)返街嘘P(guān)村南物業(yè)繼續(xù)發(fā)放問卷。老員工對公司的忠誠溢于言表，下崗危機襲來的時候，公司沒有裁員，而且保證了員工們比較好的薪資水平，這一點一直令這位老員工心懷感念；盡管還有幾年就退休了，但老員工的干勁很足，不為得到更多，只是出于一種責任感。這位老員工讓我們很感動，同時也啟發(fā)了課題組成員：這樣的員工對于公司不僅不是負擔，而且是推廣公司品牌的關(guān)鍵；對于這些員工，情感激勵和非經(jīng)濟激勵或許更有效。首先，從薪酬總量和員工的實得數(shù)量來看，公司為薪酬所承擔的成本比較大。）與同行業(yè)內(nèi)從事同類工作的員工相比，ZC公司的員工的薪資水平是比較高的，員工的滿意度比較高，特別是工作十年以上的老員工；但年輕員工和學歷較高的員工滿意度水平一般。第二，從薪酬的構(gòu)成來看，ZC公司基本上支付的是經(jīng)濟性報酬，其中又以工資為絕對主導。而員工們也普遍反映了這種意見，對保險、津貼等福利項目抱有一定的期望。第三，從薪酬的確定和發(fā)放來看，員工們的意見集中在績效工資的評定方面。更為重要的是，在不了解績效評定細則的情況下，員工們就失去了進一步努力的方向。第四，從薪酬體系的實施效果來看，很多員工有“干好干壞一個樣”的感覺，許多員工在薪酬建議中強調(diào)要“獎勤罰懶”、“獎優(yōu)罰劣”等，可見員工們有努力工作的愿望和決心，并期望能得到相應的回報，尤其是“按貢獻得到回報”，與工作質(zhì)量和工作勤奮程度不如自己的員工拉開差距。ZC公司在獎金激勵方面還存在一個問題，就是設上限而不是設下限，盡管從最后的發(fā)放數(shù)額來看二者差別不大，但激勵作用卻大相徑庭?？梢娨稽c小小的改變就會使作用機制發(fā)生變化，這值得管理者特別注意。這樣就難免在評定的時候帶有很強的主觀性，一旦主管與員工溝通不足，就會產(chǎn)生矛盾。第二節(jié) ZC公司薪酬管理改善建議結(jié)合課題組對ZC公司薪酬制度現(xiàn)狀的考察，并參考當今薪酬管理領(lǐng)域中的新思想和先進的管理辦法，課題組對于ZC公司薪酬管理方面的改進，以及薪酬體系的設計遵循如下的思路。薪酬從其實際效果來說可以分為兩類，一類是保健性薪酬（或稱為維護性薪酬），比如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等；另一類是激勵性薪酬，比如獎金、物質(zhì)獎勵、股份、培訓等等。相反，高工資和高福利能吸引并留住員工，但容易被員工理解為是應得的待遇，因而無法起到激勵作用。對于ZC公司來說，目前處于改制階段，業(yè)務也要進行一定的調(diào)整，員工難免在心理上有一定的不安定感，但在不具備提高薪酬總量的條件下，ZC公司應當從結(jié)構(gòu)上入手，增加福利和津貼等內(nèi)容，同時在績效薪酬的評定上下功夫，在穩(wěn)定員工心態(tài)的同時激勵員工通過多做貢獻多得收入?，F(xiàn)代企業(yè)中，計酬方式包括計時計酬、計件計酬和業(yè)績薪酬等方式。計件薪酬對員工的激勵作用十分明顯，但僅僅適合于產(chǎn)出數(shù)量容易計量、質(zhì)量標準明確的任務。在這種情況下，為了產(chǎn)生更好的激勵效果，宜采用計時薪酬和業(yè)績薪酬相結(jié)合的做法，尤其對于中、高層管理人員來說，業(yè)績薪酬占的比重應該更高。第三，將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬結(jié)合起來。ZC公司中的兩家企業(yè)都具備這方面的基礎，比如ZC公司就每年都參加ZC院系統(tǒng)的職工運動會，這類活動看似沒有有形的收益，但確實豐富了員工的生活，對于生活質(zhì)量來說是一種提升。具體的形式可以是，為家屬提供特別福利，比如在節(jié)假日邀請家屬參加聯(lián)歡活動、贈送公司特制的禮品、讓員工和家屬一起旅游、為員工的孩子們提供禮物等等，往往會讓員工感到格外溫暖。此外，就薪酬獎勵的支付時間來說，適當縮短常規(guī)獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳激勵效果。減少常規(guī)定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。員工的福利可以分為兩類，一類是強制性的福利，企業(yè)必須按照政府規(guī)定的項目執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、住房公積金等等；另一類是企業(yè)自行設計的福利項目，常見的有人身意外保險、醫(yī)療保險、家庭財產(chǎn)保險、旅游、服裝、誤餐補助或免費工作餐、健康檢查、俱樂部