中高層管理者繼任計劃方案-wenkub
2023-05-11 05:07:53 本頁面
【正文】 學習成長曲線，即使是高潛力的管理人員，也至少需要23年甚至更長的時間才能成長為更高層的管理者。包括聯(lián)想、華為、萬科等在內的國內領先企業(yè)在多年前就已經建立了相對成熟的繼任體系?？铝炙乖趯κ澜缰某Ｇ嗥髽I(yè)進行系統(tǒng)調查后發(fā)現(xiàn)，這些公司的CEO也許并不都是精通其公司的業(yè)務，但他們卻可以通過強大的內部人才儲備體系迅速找到合適的人選去處理業(yè)務出現(xiàn)的問題或開拓新的業(yè)務；而且這些公司也很少出現(xiàn)CEO或幾個高管離職就導致業(yè)務迅速下滑的情況。對于目前全球500強企業(yè)而言，繼任計劃不僅僅是為CEO找到接班人，也不僅僅是識別人，而是為整個組織選拔和培養(yǎng)高潛力的優(yōu)秀管理人才。因此，如何建立企業(yè)自身的高級管理人員繼任計劃，提升“板凳”實力，已經成為企業(yè)獲得未來競爭優(yōu)勢的關鍵步驟。這就注定了人才繼任計劃是一個長期的管理過程，非一年半載可以完成或看到什么實質性的效果。確保中高層管理者的連續(xù)性，縮短填補職位空缺的周期，提升公司的人才競爭力。重要的部級干部崗位分職能板塊有23名明確的繼任者。為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略確定的內部核心業(yè)務流程，處在這些核心業(yè)務流程關鍵點的領導者?；A素質能力和業(yè)績主要是考察管理者現(xiàn)在的勝任情況，要成為更高級別的管理者，必須在現(xiàn)任的崗位上表現(xiàn)出超出崗位要求的勝任力。社會動機測評(成就、權利和親和力)價值觀不同的價值觀對領導者短期成長有很大影響，了解個人的價值觀模式有助于更好的認識自我，從而找到工作中的最好出發(fā)點。人才盤點將由人力資源部和各板塊負責人組成工作小組，根據前面的管理干部評價標準，分別對板塊內的各位現(xiàn)任干部進行分析和討論，對每個人進行的評價都必須要有實例作為支撐。開放式選拔除了前面的人才盤點渠道外，開放式選
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