中高層管理者繼任計(jì)劃方案-wenkub
2023-05-11 05:07:53 本頁(yè)面
【正文】 學(xué)習(xí)成長(zhǎng)曲線，即使是高潛力的管理人員，也至少需要23年甚至更長(zhǎng)的時(shí)間才能成長(zhǎng)為更高層的管理者。包括聯(lián)想、華為、萬(wàn)科等在內(nèi)的國(guó)內(nèi)領(lǐng)先企業(yè)在多年前就已經(jīng)建立了相對(duì)成熟的繼任體系?？铝炙乖趯?duì)世界著名的常青企業(yè)進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，這些公司的CEO也許并不都是精通其公司的業(yè)務(wù)，但他們卻可以通過(guò)強(qiáng)大的內(nèi)部人才儲(chǔ)備體系迅速找到合適的人選去處理業(yè)務(wù)出現(xiàn)的問(wèn)題或開(kāi)拓新的業(yè)務(wù)；而且這些公司也很少出現(xiàn)CEO或幾個(gè)高管離職就導(dǎo)致業(yè)務(wù)迅速下滑的情況。對(duì)于目前全球500強(qiáng)企業(yè)而言，繼任計(jì)劃不僅僅是為CEO找到接班人，也不僅僅是識(shí)別人，而是為整個(gè)組織選拔和培養(yǎng)高潛力的優(yōu)秀管理人才。因此，如何建立企業(yè)自身的高級(jí)管理人員繼任計(jì)劃，提升“板凳”實(shí)力，已經(jīng)成為企業(yè)獲得未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵步驟。這就注定了人才繼任計(jì)劃是一個(gè)長(zhǎng)期的管理過(guò)程，非一年半載可以完成或看到什么實(shí)質(zhì)性的效果。確保中高層管理者的連續(xù)性，縮短填補(bǔ)職位空缺的周期，提升公司的人才競(jìng)爭(zhēng)力。重要的部級(jí)干部崗位分職能板塊有23名明確的繼任者。為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略確定的內(nèi)部核心業(yè)務(wù)流程，處在這些核心業(yè)務(wù)流程關(guān)鍵點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者?；A(chǔ)素質(zhì)能力和業(yè)績(jī)主要是考察管理者現(xiàn)在的勝任情況，要成為更高級(jí)別的管理者，必須在現(xiàn)任的崗位上表現(xiàn)出超出崗位要求的勝任力。社會(huì)動(dòng)機(jī)測(cè)評(píng)(成就、權(quán)利和親和力)價(jià)值觀不同的價(jià)值觀對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者短期成長(zhǎng)有很大影響，了解個(gè)人的價(jià)值觀模式有助于更好的認(rèn)識(shí)自我，從而找到工作中的最好出發(fā)點(diǎn)。人才盤(pán)點(diǎn)將由人力資源部和各板塊負(fù)責(zé)人組成工作小組，根據(jù)前面的管理干部評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，分別對(duì)板塊內(nèi)的各位現(xiàn)任干部進(jìn)行分析和討論，對(duì)每個(gè)人進(jìn)行的評(píng)價(jià)都必須要有實(shí)例作為支撐。開(kāi)放式選拔除了前面的人才盤(pán)點(diǎn)渠道外，開(kāi)放式選
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