中高層管理者繼任計劃方案-wenkub
2023-05-11 05:07:53 本頁面
【正文】 學習成長曲線，即使是高潛力的管理人員，也至少需要23年甚至更長的時間才能成長為更高層的管理者。包括聯(lián)想、華為、萬科等在內(nèi)的國內(nèi)領先企業(yè)在多年前就已經(jīng)建立了相對成熟的繼任體系?？铝炙乖趯κ澜缰某Ｇ嗥髽I(yè)進行系統(tǒng)調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，這些公司的CEO也許并不都是精通其公司的業(yè)務，但他們卻可以通過強大的內(nèi)部人才儲備體系迅速找到合適的人選去處理業(yè)務出現(xiàn)的問題或開拓新的業(yè)務；而且這些公司也很少出現(xiàn)CEO或幾個高管離職就導致業(yè)務迅速下滑的情況。對于目前全球500強企業(yè)而言，繼任計劃不僅僅是為CEO找到接班人，也不僅僅是識別人，而是為整個組織選拔和培養(yǎng)高潛力的優(yōu)秀管理人才。因此，如何建立企業(yè)自身的高級管理人員繼任計劃，提升“板凳”實力，已經(jīng)成為企業(yè)獲得未來競爭優(yōu)勢的關鍵步驟。這就注定了人才繼任計劃是一個長期的管理過程，非一年半載可以完成或看到什么實質(zhì)性的效果。確保中高層管理者的連續(xù)性，縮短填補職位空缺的周期，提升公司的人才競爭力。重要的部級干部崗位分職能板塊有23名明確的繼任者。為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略確定的內(nèi)部核心業(yè)務流程，處在這些核心業(yè)務流程關鍵點的領導者?；A素質(zhì)能力和業(yè)績主要是考察管理者現(xiàn)在的勝任情況，要成為更高級別的管理者，必須在現(xiàn)任的崗位上表現(xiàn)出超出崗位要求的勝任力。社會動機測評(成就、權(quán)利和親和力)價值觀不同的價值觀對領導者短期成長有很大影響，了解個人的價值觀模式有助于更好的認識自我，從而找到工作中的最好出發(fā)點。人才盤點將由人力資源部和各板塊負責人組成工作小組，根據(jù)前面的管理干部評價標準，分別對板塊內(nèi)的各位現(xiàn)任干部進行分析和討論，對每個人進行的評價都必須要有實例作為支撐。開放式選拔除了前面的人才盤點渠道外，開放式選
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