【正文】 員、會(huì)計(jì)員、網(wǎng)絡(luò)管理員業(yè)務(wù)系列一高級(jí)業(yè)務(wù)師二業(yè)務(wù)師、單證員三業(yè)務(wù)員四跟單員一般系列一計(jì)劃員、物控員、外協(xié)員、采購(gòu)員、專員、高級(jí)文員、高級(jí)司機(jī)、高級(jí)廚師二秘書(shū)、文員、高級(jí)倉(cāng)管員、司機(jī)、廚師、維修工三倉(cāng)管員、前臺(tái)、警衛(wèi)員、炊事員、保潔員五、“三態(tài)”薪資比例 （一）員工“三態(tài)”薪資比例根據(jù)員工崗位序列和工作職等的不同有所區(qū)分，具體標(biāo)準(zhǔn)如下： 年度動(dòng)/靜態(tài)薪資比例表管理序列技術(shù)序列業(yè)務(wù)序列一般序列靜態(tài)薪資（50%）靜態(tài)薪資（60%）靜態(tài)薪資（50%）靜態(tài)薪資（70%）動(dòng)態(tài)薪資（50%）動(dòng)態(tài)薪資（40%）動(dòng)態(tài)薪資（50%）動(dòng)態(tài)薪資（30%）公司高層管理人員年度人態(tài)薪資總額為其年度動(dòng)、靜態(tài)薪資之和的10%，其余人員年度人態(tài)薪資總額為其年度動(dòng)、靜態(tài)薪資之和的5%。技術(shù)序列月平均薪資總額一覽表職等職級(jí)高級(jí)設(shè)計(jì)師、高級(jí)工程師、高級(jí)會(huì)計(jì)師設(shè)計(jì)師、工程師、會(huì)計(jì)師、高級(jí)手摸師手模師、助理會(huì)計(jì)師、技術(shù)員、品保工程員、產(chǎn)品測(cè)試員、品保系統(tǒng)員、標(biāo)準(zhǔn)制定員打樣員、進(jìn)料檢驗(yàn)員、制程檢驗(yàn)員、成品檢驗(yàn)員、會(huì)計(jì)員、網(wǎng)絡(luò)管理員月平均薪資總額一5　　　　64006　　　　56007　　　　48008　　　　4000二9　　　　360010　　　　320011　　　　300012　　　　280013　　　　260014　　　　2400三15　　　　220016　　　　200017　　　　180018　　　　160019　　　　1400四20　　　　120021　　　　110022　　　　100023　　　　90024　　　　800 技術(shù)序列職等薪資總額變動(dòng)曲線（三）業(yè)務(wù)序列業(yè)務(wù)序列分為4個(gè)職等：職等一：高級(jí)業(yè)務(wù)師（58職級(jí)）職等二：業(yè)務(wù)師（814職級(jí)）職等三：業(yè)務(wù)員、單證員（1419職級(jí)）職等四：跟單員（1924職級(jí)）職等一分為4個(gè)職級(jí)，職等二分為7個(gè)職級(jí)，職等三分為6個(gè)職級(jí)，職等四分為6個(gè)職級(jí)。（一）管理序列管理序列分為4個(gè)職等（不含董事長(zhǎng)）： 職等一：總經(jīng)理（13職級(jí)）職等二：副總經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理助理、助理副總、助理總監(jiān)（38職級(jí)）職等三：副總助理、經(jīng)理、主任、助理經(jīng)理、車(chē)間主任（816職級(jí)）職等四：組長(zhǎng)、經(jīng)理助理、車(chē)間主任助理、項(xiàng)目主管（1622職級(jí)） 職等一分為3個(gè)職級(jí)，職等二分為6個(gè)職級(jí)，職等三分為9個(gè)職級(jí)，職等四分為7個(gè)職級(jí)。（二）動(dòng)態(tài)薪資（獎(jiǎng)金）根據(jù)任職者目標(biāo)績(jī)效考評(píng)（KPI）成績(jī)確定。方案具體內(nèi)容如下：特殊說(shuō)明：本方案不包括年終對(duì)特殊貢獻(xiàn)人員的公司特別獎(jiǎng)勵(lì)；也不適用于特殊人才的特殊激勵(lì)辦法。（三）人態(tài)薪資策略在成本總額控制的前提下，優(yōu)化人態(tài)薪資的結(jié)構(gòu)、內(nèi)容和形式，有效滿足各級(jí)員工（特別是關(guān)鍵崗位員工）多方面、多層次的物質(zhì)需求和精神需求。（四）合法性原則摩爾頓公司的薪酬管理遵循合法性原則，關(guān)注國(guó)家薪酬管理的各項(xiàng)政策、法規(guī)，重視維護(hù)企業(yè)和員工雙方的各項(xiàng)合法權(quán)益，重視企業(yè)內(nèi)部凝聚力和外部知名度/美譽(yù)度的提升，重視打造優(yōu)質(zhì)的企業(yè)發(fā)展內(nèi)外環(huán)境。三、薪酬設(shè)計(jì)思路摩爾頓公司的薪酬設(shè)計(jì)思路遵循以下大原則：（一）外部競(jìng)爭(zhēng)力原則摩爾頓公司的薪酬管理遵循外部競(jìng)爭(zhēng)力原則，將關(guān)鍵崗位員工的薪酬收入總額確定為同地區(qū)同類(lèi)企業(yè)（同行業(yè)、同性質(zhì)、同規(guī)模和相同發(fā)展階段的企業(yè)）中等或以上水平。第三章 薪酬設(shè)計(jì)理念、方針、思路和策略在摩爾頓公司管理咨詢服務(wù)中，我們針對(duì)摩爾頓公司現(xiàn)行薪酬體系中的存在的缺陷和不足提出了全新的薪酬設(shè)計(jì)理念、方針、思路和策略。很多人態(tài)薪資項(xiàng)目缺乏具體管理標(biāo)準(zhǔn)甚至起碼的文字依據(jù)這就使人態(tài)薪資成為企業(yè)薪酬管理體系中費(fèi)用效果比最差的領(lǐng)域，造成企業(yè)管理資源的浪費(fèi)。四、動(dòng)態(tài)薪資管理軟弱無(wú)力由于長(zhǎng)期以來(lái)缺乏科學(xué)的目標(biāo)績(jī)效考評(píng)體系，除計(jì)件工人外，摩爾頓公司其他員工的實(shí)際收入始終以靜態(tài)薪資為主體，動(dòng)態(tài)薪資在薪酬總額中的比重和在薪酬管理中的地位微不足道。崗位設(shè)置工作中往往“一事一議”，僅僅關(guān)注具體工作“點(diǎn)”的需求，對(duì)部門(mén)管理“面”需求的考慮不足，對(duì)企業(yè)管理全局的統(tǒng)籌更是遠(yuǎn)遠(yuǎn)未能顧及；存在崗位名稱不規(guī)范、不統(tǒng)一的情況；因人設(shè)崗、因人設(shè)事的情況也有出現(xiàn)，導(dǎo)致公司與各部門(mén)之間、各部門(mén)與各部門(mén)之間以及各部門(mén)內(nèi)部的工作負(fù)責(zé)關(guān)系和工作協(xié)作關(guān)系處于相當(dāng)程度的無(wú)序狀態(tài)，嚴(yán)重影響了企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理工作的效率和效果，給員工薪酬管理的正常、有序地開(kāi)展制造了許多障礙。另外，我們從對(duì)管理人員的訪談中得知，管理人員和公司談薪酬的方式都是與老板直接溝通，缺少規(guī)范的薪酬體系框架，操作上很不規(guī)范。在摩爾頓公司管理咨詢服務(wù)的全部?jī)?nèi)容中，薪酬設(shè)計(jì)是至關(guān)重要的課題之一?，F(xiàn)代人力資源管理理論認(rèn)為，公正、合理的薪酬既是企業(yè)為員工的體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)付出所給予的價(jià)值回報(bào)，同時(shí)也是企業(yè)穩(wěn)定員工團(tuán)隊(duì)，調(diào)動(dòng)員工積極性的重要手段。9271 摩爾頓公司薪酬管理方案 成偉管理顧問(wèn)公司二零零四年四月目 錄第一章 引言 第二章 摩爾頓公司薪酬管理診斷結(jié)論 第三章 薪酬設(shè)計(jì)理念、方針?biāo)悸泛筒呗? 第四章 薪酬管理方案 第五章 薪酬總額測(cè)算 第一章 引言在摩爾頓公司管理咨詢服務(wù)的整體框架中，薪酬設(shè)計(jì)是其中重要的組成部分。建立在勞資雙方互惠原則基礎(chǔ)上的薪酬體系才能真正促進(jìn)企業(yè)的均衡、快速、持續(xù)發(fā)展。第二章 摩爾頓公司薪酬管理診斷結(jié)論在薪酬管理診斷過(guò)程中，我們對(duì)摩爾頓公司的管理人員和其他有關(guān)人員進(jìn)行了針對(duì)性訪談。摩爾頓公司現(xiàn)行薪酬福利體系存在一定的內(nèi)部不公平問(wèn)題， 員工普遍反映公司對(duì)員工貢獻(xiàn)的大小沒(méi)有統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、工資和獎(jiǎng)金政策不透明。三、靜態(tài)薪資管理缺乏依據(jù)摩爾頓公司現(xiàn)行薪酬管理體系僅僅將企業(yè)最高崗位與最低崗位的靜態(tài)薪資等級(jí)差確定在7倍左右，缺乏進(jìn)一步的細(xì)分和梳理，與規(guī)范化的薪酬管理模式相距甚遠(yuǎn)。一些所謂的動(dòng)態(tài)工資由于過(guò)于容易獲取、沒(méi)有進(jìn)行有效評(píng)估或常常未能得到認(rèn)真評(píng)估，在具體管理中也逐漸演變成“人人有份”、“同級(jí)平均”的靜態(tài)工資，失去了對(duì)員工的評(píng)價(jià)和激勵(lì)效用；由于缺乏規(guī)范的崗位標(biāo)準(zhǔn)和量化的評(píng)價(jià)依據(jù)，年終獎(jiǎng)透明度低，使動(dòng)態(tài)薪資的實(shí)際功能大打折扣，各級(jí)員工主動(dòng)改進(jìn)自我業(yè)績(jī)和行為的動(dòng)力明顯不足。六、工資調(diào)整憑感覺(jué)，缺乏明確的評(píng)價(jià)依據(jù)據(jù)訪談?wù){(diào)查得知，由于缺少科學(xué)的薪酬管理體系，目前公司員工的薪酬調(diào)整主要是直接主管憑感覺(jué)，或根據(jù)工作年限提出為下屬員工增加100、200元不等的工資建議，再由高層主管直接審批通過(guò)，造成工資增長(zhǎng)評(píng)價(jià)機(jī)制不透明，激勵(lì)作用不明顯，工資能漲不能降的局面。一、薪酬設(shè)計(jì)理念 摩爾頓公司的薪酬設(shè)計(jì)以維護(hù)和發(fā)展摩爾頓公司的核心價(jià)值觀為目標(biāo)，忠實(shí)服務(wù)于企業(yè)的愿景、使命和五年總體發(fā)展戰(zhàn)略的達(dá)成。同時(shí)，在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬內(nèi)容、薪酬形式、薪酬比例、薪酬支付和薪酬調(diào)整方面保持強(qiáng)大的外部競(jìng)爭(zhēng)力。（五）簡(jiǎn)潔性原則摩爾頓公司的薪酬管理遵循簡(jiǎn)潔性原則，將薪酬管理的各項(xiàng)內(nèi)容在科學(xué)、實(shí)用基礎(chǔ)上全部納入三態(tài)薪資的管理范疇，從根本上保證了企業(yè)薪酬管理的效率和效果。人態(tài)薪資向企業(yè)高層管理人員和在企業(yè)工作時(shí)間較長(zhǎng)的任職者傾斜。如果某人同時(shí)兼任高低兩個(gè)崗位時(shí)，在薪酬框架中就高不就低。（三）人態(tài)薪資包括津貼/補(bǔ)貼、社會(huì)保險(xiǎn)和其他福利等津貼/補(bǔ)貼根據(jù)員工具體的工作環(huán)境/工作條件或員工實(shí)際生活需要確定；社會(huì)保險(xiǎn)根據(jù)浙江省/慈溪市勞動(dòng)人事管理法律法規(guī)和員工靜態(tài)薪資基數(shù)確定；其他福利根據(jù)員工實(shí)際工作、生活和個(gè)人發(fā)展需要按企業(yè)制度確定。每一相臨職等之間有1個(gè)交叉職級(jí)。每一相臨職等之間有1個(gè)交叉職級(jí)。（二）員工月度動(dòng)態(tài)薪資與年度動(dòng)態(tài)薪資比例根據(jù)員工的崗位序列和工作職等的不同有所區(qū)分，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：月度/年度