【正文】 17414經(jīng)濟(jì)人員 8251824833295242006117414會計人員6231318672233962006117414出納4892316135186602006117414電氣工程技術(shù)人員7907923749282872610923008秘書5425822941257222126017892公關(guān)員5720018094238862006117414計算機(jī)操作員5724617513202572006117414汽車駕駛員5854019599225631889216392維修電工4285017974200571641014520保安員4032014680167851299311285保潔員250831098912616104768774花卉園藝工5523013364202631047687744. 預(yù)計薪資增長率崗位人數(shù)原月工資新月工資增長額增長率其他因素原工資總額新工資總額主管3218602000140%+6%714240814080管理人員3615301650120%+6%660960755568駕駛員131450153080%+7%226200導(dǎo)游2015301650120%+6%367200419760班長1311001370270%171600213720副班長49001170270%4320056160維修員111090113040%+9%143880一般員工120780970190%11232001396800合計24934504804074060公司人均%+%%二、 薪資調(diào)整因素在對薪資水平進(jìn)行調(diào)整時，考慮以下因素對薪資水平的影響；a) 市場薪資水平的變化：比較目前薪資水平與目標(biāo)市場薪資水平之間的差異；b) 薪資預(yù)計調(diào)幅：比較目標(biāo)市場上預(yù)計調(diào)幅： 無錫市職工年平均增長率11%；c) 公司負(fù)擔(dān)能力。二、 薪酬水平的建議建議公司在現(xiàn)階段采取跟隨型的薪酬支付策略?？己诵匠晡瘑T會作為公司職位管理的專設(shè)機(jī)構(gòu)有權(quán)處理對職位結(jié)果的異議和申訴。 按照職位價值(評分價值)高低順序建立職位價值序列表。 基準(zhǔn)職位評價：根據(jù)基準(zhǔn)職位說明書，應(yīng)用評價方案進(jìn)行評價，得出基準(zhǔn)職位價值序列表。目前公司運(yùn)營狀況相對成熟，在實(shí)際操作中更應(yīng)考慮內(nèi)部公平性。3． 建立以公司業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的業(yè)績獎金分配體系。XX有限責(zé)任公司2004年度薪酬改革實(shí)施綱要第一部分 薪酬管理策略一、 內(nèi)容包括1． 薪酬支付理念2． 薪酬策略3． 薪酬結(jié)構(gòu)二、 薪酬支付理念1． 外部均衡：設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時充分考慮到市場薪酬水平，使公司薪酬水平與市場水平相比具有競爭力；2． 內(nèi)部均衡：根據(jù)每個崗位的職責(zé)來確定崗位在公司內(nèi)部的相對重要性，進(jìn)而確定相應(yīng)的薪酬水平；3． 個人均衡：有效地吸引、留住、激勵企業(yè)發(fā)展所需要的員工，緊密地將員工個人業(yè)績、部門、公司業(yè)績與其薪酬聯(lián)系在一起，強(qiáng)化激勵效果，從而提升公司整體業(yè)績水平。4． 每年部門負(fù)責(zé)人會同人力資源部門根據(jù)年初所訂立的績效考核指標(biāo)對下屬進(jìn)行考核以決定基本薪資的增長幅度及績效獎金實(shí)際發(fā)放水平。第二部分 職位評估與薪酬水平一、 職位評估崗位等級是根據(jù)崗位職責(zé)所明確的每個職位基本目的、應(yīng)負(fù)職責(zé)、所需條件等內(nèi)容，使用崗位評估方法評估出每個崗位在企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)中的相對位置，其基本依據(jù)為各崗位的崗位說明書中的崗位職責(zé)和任職資格條件，基本程序?yàn)椋?）樣本職位試評價 選擇樣本職位(基準(zhǔn)職位)進(jìn)行評價是為了測試并修正職位評價方案。2）所有職位的評價 將經(jīng)過基準(zhǔn)職位評價、方案測試與修正后正式確定的職位評價方案運(yùn)用于對所有職位的評價。 為了使用方便,可以將職位價值分成幾個區(qū)間，從而職位價值序列表也可以進(jìn)一步簡化為職位價值若干大的等級序列。5）職位評價的運(yùn)用 職位評價結(jié)果應(yīng)用于日常的職位管理，如職位比較、職位異動與職位設(shè)計等。即薪酬水平與行業(yè)平均水平保持一致，在公司內(nèi)部，不同崗位的薪酬水平與崗位評估后的崗位職級保持對應(yīng)。三、 薪資等級級差和帶寬a) 各級別中位值設(shè)計：首先確定薪資最低和最高值，目前最低值取本公司現(xiàn)崗位最低等級薪資中值，最高值取市場同級別薪資50分位線中值；計算出各級別中位值，并將各級別中位值作均勻化處理，然后確定各級別中點(diǎn)值。鑒于旅游行業(yè)對員工技能的要求（級別越高對能力的要求越高），設(shè)計薪資幅度時綜合考慮帶寬序列的增長情況和公司薪資成本承受能力，盡量保持由低等到高等的逐漸增長趨勢，采用非同比設(shè)計，即采用薪資幅度隨級別的提高逐漸加寬。九至十二級薪值為年薪制中的基本薪酬,其中60%為固定工資,40%為月度考核工資,年度薪酬根據(jù)各等級具體管理辦法執(zhí)行；十三級月度基本薪酬為《產(chǎn)權(quán)代表責(zé)任人年薪管理暫行辦法》中的基本薪酬分解到12個月。負(fù)責(zé)程度公司經(jīng)營公司管理公司安全極高高較高一般00002） 工作難度：指該崗位相對于此職等/薪等其他崗位對上崗人員能力素質(zhì)要求和工作協(xié)調(diào)處理難度。Ａ1級崗位年薪由董事會根據(jù)《產(chǎn)權(quán)代表責(zé)任人年薪管理辦法》決定。1． 薪酬結(jié)構(gòu)：固定工資（職能/技能工資60%）、績效工資（職能/技能工資40%）、補(bǔ)貼津貼、績效獎金、福利項目。）2） 績效工資：根據(jù)員工月度績效表現(xiàn)經(jīng)考核后獲得的薪酬；3） 補(bǔ)貼津貼：公司以現(xiàn)金形式為部分崗位提供的補(bǔ)貼、津貼；包括黨工團(tuán)兼職津貼、崗位自然減員工作附加、特崗津貼、風(fēng)險津貼、健康津貼、（?。┳夥垦a(bǔ)貼、值班補(bǔ)貼、中夜班補(bǔ)貼、駕駛員公里數(shù)補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼、駐外補(bǔ)貼等，具體如下：① 黨工團(tuán)兼職津貼及其標(biāo)準(zhǔn)：等級兼職崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)1黨總支副書記1000元/月2黨總支委員工會副主席團(tuán)委書記600元/月3黨支部書記工會委員分工會主席500元/月4黨支部委員分工會委員300元/月5團(tuán)委副書記250元/月6團(tuán)委委員100元/月7團(tuán)支部書記工會小組長50元/月② 崗位自然減員工作附加：本工作附加是針對公司員工因生產(chǎn)、長期病事假的因素導(dǎo)致工作分解給其他員工的工資補(bǔ)貼。④ 風(fēng)險津貼：按照公司《協(xié)助解款人員風(fēng)險津貼管理暫行辦法執(zhí)行》⑤ 健康津貼：對于涉及有毒有害環(huán)境和、產(chǎn)品、廢棄物處理人員給予的津貼。⑨ 出差補(bǔ)貼：按照公司財務(wù)部出差補(bǔ)貼辦法執(zhí)行⑩ 駐外補(bǔ)貼： 以招聘地點(diǎn)為原始地點(diǎn)，發(fā)生地區(qū)間階段性工作調(diào)動且在一地工作三年（含）以下的人員享受駐外津貼。 享受駐外津貼人員名單由用人部門提出，經(jīng)部門上級主管審核，人力資源管理部批準(zhǔn)。2） 應(yīng)屆畢業(yè)生一般根據(jù)其最終學(xué)歷（學(xué)位）確定初始職位等級和薪酬等級，具體標(biāo)準(zhǔn)見表三：表三 初始薪酬等級學(xué)歷（學(xué)位）初始薪酬等級大專以下二等1級 X 60%大專五等1級 X 60%本科五等5級 X 60%研究生班及雙學(xué)士五等7級 X 60%碩士八等9級 X 60%博士九等9級 X 60%3） 非應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)入公司時，主要根據(jù)其所應(yīng)聘職務(wù)（崗位）的性質(zhì)和工作經(jīng)驗(yàn)，在制度規(guī)定的薪酬等級區(qū)間內(nèi)，以協(xié)商方式?jīng)Q定其薪等和薪級。）2） 正常調(diào)薪周期及基本程序① 員工工資每年調(diào)整一次，于每年三月實(shí)施。③ 當(dāng)個人的年度績效考核結(jié)果為其他檔次時，不改變其職位等級，進(jìn)而其薪酬等級不作相應(yīng)調(diào)整（考核升級除外）。）升等后的工資級別原則上定在接近其原工資水平的上一級水平，但應(yīng)考慮該員工上一次調(diào)薪時間及額度。⑧ 員工薪資調(diào)整結(jié)果，原則上從調(diào)整的當(dāng)月開始執(zhí)行。3． 營銷業(yè)務(wù)人員獎金辦法另行制定。2． 年度獎金總額的計提方式如下：年度每萬元利潤獎金提取額=年度工資總額/年度利潤指標(biāo) X 20%年度獎金總額=年度每萬元利潤獎金提取額X公司全年實(shí)際完成利潤額四、 季度業(yè)績獎1． 季度業(yè)績獎是對部門及員工本季度工作業(yè)績的回報，其確定依據(jù)是公司完成季度利潤目標(biāo)狀況和各部門季度內(nèi)各月份績效考核結(jié)果的綜合排名。具體考核辦法另行制定。具體考核辦法另行制定。八、 例外1． 當(dāng)季度累積缺勤13日的員工，不得參與季度獎金分配；當(dāng)年度員工累積缺勤52日者，不得參加年終獎金分配。具體規(guī)