【正文】 XX有限責任公司2004年度薪酬改革實施綱要第一部分 薪酬管理策略一、 內(nèi)容包括1． 薪酬支付理念2． 薪酬策略3． 薪酬結(jié)構(gòu)二、 薪酬支付理念1． 外部均衡：設計薪酬結(jié)構(gòu)時充分考慮到市場薪酬水平，使公司薪酬水平與市場水平相比具有競爭力；2． 內(nèi)部均衡：根據(jù)每個崗位的職責來確定崗位在公司內(nèi)部的相對重要性，進而確定相應的薪酬水平；3． 個人均衡：有效地吸引、留住、激勵企業(yè)發(fā)展所需要的員工，緊密地將員工個人業(yè)績、部門、公司業(yè)績與其薪酬聯(lián)系在一起，強化激勵效果，從而提升公司整體業(yè)績水平。三、 薪酬體系設計1． 通過對內(nèi)部崗位的職位評估和職級劃分，建立以職能、技能、功能為基礎的多元化工資分配體系。2． 建立以個人業(yè)績考核結(jié)果為基礎的績效工資分配體系。3． 建立以公司業(yè)績?yōu)榛A的業(yè)績獎金分配體系。4． 每年部門負責人會同人力資源部門根據(jù)年初所訂立的績效考核指標對下屬進行考核以決定基本薪資的增長幅度及績效獎金實際發(fā)放水平。四、 市場水平定位1． 根據(jù)市場薪資調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前公司薪資水平較市場平均水平存在一定差距，同時考慮公司所處地理位置及公司薪酬戰(zhàn)略，為使公司的人力資本開支能夠既滿足進一步發(fā)展所需要的高水平員工及高績效表現(xiàn)的要求，又能夠使成本達到合理的水平，我們建議本公司平均工資水平定在市場平均水平上。2． 公司根據(jù)實際情況通過微調(diào)來保證外部競爭性和內(nèi)部公平性的平衡。目前公司運營狀況相對成熟，在實際操作中更應考慮內(nèi)部公平性。第二部分 職位評估與薪酬水平一、 職位評估崗位等級是根據(jù)崗位職責所明確的每個職位基本目的、應負職責、所需條件等內(nèi)容，使用崗位評估方法評估出每個崗位在企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)中的相對位置，其基本依據(jù)為各崗位的崗位說明書中的崗位職責和任職資格條件，基本程序為：1）樣本職位試評價 選擇樣本職位(基準職位)進行評價是為了測試并修正職位評價方案。 基準職位要反映公司職位設置的基本框架；基準職位評價也是為節(jié)約管理時間和成本。 基準職位的選擇；基準職位應該涵蓋公司各層各類職位；基準職位數(shù)控制在總職位數(shù)的1525%之間。 基準職位評價：根據(jù)基準職位說明書，應用評價方案進行評價，得出基準職位價值序列表。2）所有職位的評價 將經(jīng)過基準職位評價、方案測試與修正后正式確定的職位評價方案運用于對所有職位的評價。 中國最大的資料庫下載 評價的依據(jù)和流程也完全遵循對基準職位評價的模式。3）建立職位的內(nèi)部價值序列 將委員會的評價結(jié)果匯總并計算均值，得出職位最后評價分值。 按照職位價值(評分價值)高低順序建立職位價值序列表。 為了使用方便,可以將職位價值分成幾個區(qū)間，從而職位價值序列表也可以進一步簡化為職位價值若干大的等級序列。4）異議與申訴的處理對評價持有異議的員工可以提出申訴。申訴須以書面形式作出，并明確異議理由、申訴要求以及支持申訴要求的依據(jù)?？己诵匠晡瘑T會作為公司職位管理的專設機構(gòu)有權處理對職位結(jié)果的異議和申訴。5）職位評價的運用 職位評價結(jié)果應用于日常的職位管理，如職位比較、職位異動與職位設計等。 職位評價的結(jié)果應用于評估公司現(xiàn)有薪酬體系結(jié)構(gòu)上的內(nèi)部公平性。 結(jié)合市場薪酬調(diào)查所得到的結(jié)果，評價現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)的外部市場競爭性。二、 薪酬水平的建議建議公司在現(xiàn)階段采取跟隨型的薪酬支付策略。即薪酬水平與行業(yè)平均水平保持一致，在公司內(nèi)部，不同崗位的薪酬水平與崗位評估后的崗位職級保持對應。第三部分 薪資結(jié)構(gòu)設計一、 設計薪酬結(jié)構(gòu)的前期準備1. 公司薪資理念：公司在現(xiàn)階段采取跟隨型的薪酬支付策略,其基本薪資結(jié)構(gòu)如下圖：B1級（含）以下人員基本薪酬結(jié)構(gòu)及B1級以上人員月度基本薪酬和福利結(jié)構(gòu)具體見下表：固定工資（60%）職能/技能工資績效工資（40%）補貼津貼績效獎金 醫(yī)療保險薪酬結(jié)構(gòu) 養(yǎng)老保險福利項目 工傷保險 失業(yè)保險 生育及子女醫(yī)療保險（勞務工不含） 住房公積金(勞務工不含) 其他福利項目 員工生日祝賀等2. 內(nèi)部等級寬帶結(jié)構(gòu)公司所有崗位依據(jù)職位評價要素和職能類別劃分為職能序列、技能序列、經(jīng)營序列、三大職系。每一職系根據(jù)職位的價值評價確定各類職位的職等，各職等內(nèi)部的職位序列形成職級。公司的各類職位共分十三個職等，不同的職系中形成不同的職級:等級原 來（單通道）現(xiàn) 在（雙通道）（具體見附表一）職能序列技能序列（內(nèi)聘制）13總經(jīng)理高級管理III12副總經(jīng)理、工會主席高級管理II三總師11高級管理I副三總師10部長、主任中級管理II9副部長、副主任中極管理I高級內(nèi)聘職稱8基層管理II中級內(nèi)聘職稱II7主管基層管理I中級內(nèi)聘職稱I6一般管理II助理內(nèi)聘職稱5管理員一般管理I基本內(nèi)聘職稱4班長一線管理II高級技工3副班長一線管理I中級技工2工人一星 – 五星級工人初級技工1長期臨時工勞務工人3. 每個崗位和等級的員工數(shù)崗位人數(shù)總經(jīng)理1副總經(jīng)理6總經(jīng)理助理3部長、主任8副部長、副主任7高級主管主管32高級專員專員36班長13副班長4一般員工164勞務工5合計2793． 實際的薪資數(shù)據(jù)和相應的市場薪資數(shù)據(jù)本市勞動力市場高位數(shù)本市勞動力市場中位數(shù)本市勞動力市場平均數(shù)本公司應發(fā)數(shù)本公司實發(fā)數(shù)主管　35000　2610923008一般管理人員　28000　2006117414經(jīng)濟人員 8251824833295242006117414會計人員6231318672233962006117414出納4892316135186602006117414電氣工程技術人員7907923749282872610923008秘書5425822941257222126017892公關員5720018094238862006117414計算機操作員5724617513202572006117414汽車駕駛員5854019599225631889216392維修電工4285017974200571641014520保安員4032014680167851299311285保潔員250831098912616104768774花卉園藝工5523013364202631047687744. 預計薪資增長率崗位人數(shù)原月工資新月工資增長額增長率其他因素原工資總額新工資總額主管3218602000140%+6%714240814080管理人員3615301650120%+6%660960755568駕駛員131450153080%+7%226200導游2015301650120%+6%367200419760班長1311001370270%171600213720副班長49001170270%4320056160維修員111090113040%+9%143880一般員工120780970190%11232001396800合計24934504804074060公司人均%+%%二、 薪資調(diào)整因素在對薪資水平進行調(diào)整時，考慮以下因素對薪資水平的影響；a) 市場薪資水平的變化：比較目前薪資水平與目標市場薪資水平之間的差異；b) 薪資預計調(diào)幅：比較目標市場上預計調(diào)幅： 無錫市職工年平均增長率11%；c) 公司負擔能力。三、 薪資等級級差和帶寬a) 各級別中位值設計：首先確定薪資最低和最高值，目前最低值取本公司現(xiàn)崗位最低等級薪資中值，最高值取市場同級別薪資50分位線中值