【正文】 XX有限責(zé)任公司2004年度薪酬改革實(shí)施綱要第一部分 薪酬管理策略一、 內(nèi)容包括1． 薪酬支付理念2． 薪酬策略3． 薪酬結(jié)構(gòu)二、 薪酬支付理念1． 外部均衡：設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)充分考慮到市場(chǎng)薪酬水平，使公司薪酬水平與市場(chǎng)水平相比具有競(jìng)爭(zhēng)力；2． 內(nèi)部均衡：根據(jù)每個(gè)崗位的職責(zé)來確定崗位在公司內(nèi)部的相對(duì)重要性，進(jìn)而確定相應(yīng)的薪酬水平；3． 個(gè)人均衡：有效地吸引、留住、激勵(lì)企業(yè)發(fā)展所需要的員工，緊密地將員工個(gè)人業(yè)績(jī)、部門、公司業(yè)績(jī)與其薪酬聯(lián)系在一起，強(qiáng)化激勵(lì)效果，從而提升公司整體業(yè)績(jī)水平。三、 薪酬體系設(shè)計(jì)1． 通過對(duì)內(nèi)部崗位的職位評(píng)估和職級(jí)劃分，建立以職能、技能、功能為基礎(chǔ)的多元化工資分配體系。2． 建立以個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果為基礎(chǔ)的績(jī)效工資分配體系。3． 建立以公司業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金分配體系。4． 每年部門負(fù)責(zé)人會(huì)同人力資源部門根據(jù)年初所訂立的績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)下屬進(jìn)行考核以決定基本薪資的增長(zhǎng)幅度及績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)放水平。四、 市場(chǎng)水平定位1． 根據(jù)市場(chǎng)薪資調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前公司薪資水平較市場(chǎng)平均水平存在一定差距，同時(shí)考慮公司所處地理位置及公司薪酬戰(zhàn)略，為使公司的人力資本開支能夠既滿足進(jìn)一步發(fā)展所需要的高水平員工及高績(jī)效表現(xiàn)的要求，又能夠使成本達(dá)到合理的水平，我們建議本公司平均工資水平定在市場(chǎng)平均水平上。2． 公司根據(jù)實(shí)際情況通過微調(diào)來保證外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性的平衡。目前公司運(yùn)營(yíng)狀況相對(duì)成熟，在實(shí)際操作中更應(yīng)考慮內(nèi)部公平性。第二部分 職位評(píng)估與薪酬水平一、 職位評(píng)估崗位等級(jí)是根據(jù)崗位職責(zé)所明確的每個(gè)職位基本目的、應(yīng)負(fù)職責(zé)、所需條件等內(nèi)容，使用崗位評(píng)估方法評(píng)估出每個(gè)崗位在企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)中的相對(duì)位置，其基本依據(jù)為各崗位的崗位說明書中的崗位職責(zé)和任職資格條件，基本程序?yàn)椋?）樣本職位試評(píng)價(jià) 選擇樣本職位(基準(zhǔn)職位)進(jìn)行評(píng)價(jià)是為了測(cè)試并修正職位評(píng)價(jià)方案。 基準(zhǔn)職位要反映公司職位設(shè)置的基本框架；基準(zhǔn)職位評(píng)價(jià)也是為節(jié)約管理時(shí)間和成本。 基準(zhǔn)職位的選擇；基準(zhǔn)職位應(yīng)該涵蓋公司各層各類職位；基準(zhǔn)職位數(shù)控制在總職位數(shù)的1525%之間。 基準(zhǔn)職位評(píng)價(jià)：根據(jù)基準(zhǔn)職位說明書，應(yīng)用評(píng)價(jià)方案進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出基準(zhǔn)職位價(jià)值序列表。2）所有職位的評(píng)價(jià) 將經(jīng)過基準(zhǔn)職位評(píng)價(jià)、方案測(cè)試與修正后正式確定的職位評(píng)價(jià)方案運(yùn)用于對(duì)所有職位的評(píng)價(jià)。 中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 評(píng)價(jià)的依據(jù)和流程也完全遵循對(duì)基準(zhǔn)職位評(píng)價(jià)的模式。3）建立職位的內(nèi)部?jī)r(jià)值序列 將委員會(huì)的評(píng)價(jià)結(jié)果匯總并計(jì)算均值，得出職位最后評(píng)價(jià)分值。 按照職位價(jià)值(評(píng)分價(jià)值)高低順序建立職位價(jià)值序列表。 為了使用方便,可以將職位價(jià)值分成幾個(gè)區(qū)間，從而職位價(jià)值序列表也可以進(jìn)一步簡(jiǎn)化為職位價(jià)值若干大的等級(jí)序列。4）異議與申訴的處理對(duì)評(píng)價(jià)持有異議的員工可以提出申訴。申訴須以書面形式作出，并明確異議理由、申訴要求以及支持申訴要求的依據(jù)?？己诵匠晡瘑T會(huì)作為公司職位管理的專設(shè)機(jī)構(gòu)有權(quán)處理對(duì)職位結(jié)果的異議和申訴。5）職位評(píng)價(jià)的運(yùn)用 職位評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于日常的職位管理，如職位比較、職位異動(dòng)與職位設(shè)計(jì)等。 職位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)用于評(píng)估公司現(xiàn)有薪酬體系結(jié)構(gòu)上的內(nèi)部公平性。 結(jié)合市場(chǎng)薪酬調(diào)查所得到的結(jié)果，評(píng)價(jià)現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)的外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性。二、 薪酬水平的建議建議公司在現(xiàn)階段采取跟隨型的薪酬支付策略。即薪酬水平與行業(yè)平均水平保持一致，在公司內(nèi)部，不同崗位的薪酬水平與崗位評(píng)估后的崗位職級(jí)保持對(duì)應(yīng)。第三部分 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一、 設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的前期準(zhǔn)備1. 公司薪資理念：公司在現(xiàn)階段采取跟隨型的薪酬支付策略,其基本薪資結(jié)構(gòu)如下圖：B1級(jí)（含）以下人員基本薪酬結(jié)構(gòu)及B1級(jí)以上人員月度基本薪酬和福利結(jié)構(gòu)具體見下表：固定工資（60%）職能/技能工資績(jī)效工資（40%）補(bǔ)貼津貼績(jī)效獎(jiǎng)金 醫(yī)療保險(xiǎn)薪酬結(jié)構(gòu) 養(yǎng)老保險(xiǎn)福利項(xiàng)目 工傷保險(xiǎn) 失業(yè)保險(xiǎn) 生育及子女醫(yī)療保險(xiǎn)（勞務(wù)工不含） 住房公積金(勞務(wù)工不含) 其他福利項(xiàng)目 員工生日祝賀等2. 內(nèi)部等級(jí)寬帶結(jié)構(gòu)公司所有崗位依據(jù)職位評(píng)價(jià)要素和職能類別劃分為職能序列、技能序列、經(jīng)營(yíng)序列、三大職系。每一職系根據(jù)職位的價(jià)值評(píng)價(jià)確定各類職位的職等，各職等內(nèi)部的職位序列形成職級(jí)。公司的各類職位共分十三個(gè)職等，不同的職系中形成不同的職級(jí):等級(jí)原 來（單通道）現(xiàn) 在（雙通道）（具體見附表一）職能序列技能序列（內(nèi)聘制）13總經(jīng)理高級(jí)管理III12副總經(jīng)理、工會(huì)主席高級(jí)管理II三總師11高級(jí)管理I副三總師10部長(zhǎng)、主任中級(jí)管理II9副部長(zhǎng)、副主任中極管理I高級(jí)內(nèi)聘職稱8基層管理II中級(jí)內(nèi)聘職稱II7主管基層管理I中級(jí)內(nèi)聘職稱I6一般管理II助理內(nèi)聘職稱5管理員一般管理I基本內(nèi)聘職稱4班長(zhǎng)一線管理II高級(jí)技工3副班長(zhǎng)一線管理I中級(jí)技工2工人一星 – 五星級(jí)工人初級(jí)技工1長(zhǎng)期臨時(shí)工勞務(wù)工人3. 每個(gè)崗位和等級(jí)的員工數(shù)崗位人數(shù)總經(jīng)理1副總經(jīng)理6總經(jīng)理助理3部長(zhǎng)、主任8副部長(zhǎng)、副主任7高級(jí)主管主管32高級(jí)專員專員36班長(zhǎng)13副班長(zhǎng)4一般員工164勞務(wù)工5合計(jì)2793． 實(shí)際的薪資數(shù)據(jù)和相應(yīng)的市場(chǎng)薪資數(shù)據(jù)本市勞動(dòng)力市場(chǎng)高位數(shù)本市勞動(dòng)力市場(chǎng)中位數(shù)本市勞動(dòng)力市場(chǎng)平均數(shù)本公司應(yīng)發(fā)數(shù)本公司實(shí)發(fā)數(shù)主管　35000　2610923008一般管理人員　28000　2006117414經(jīng)濟(jì)人員 8251824833295242006117414會(huì)計(jì)人員6231318672233962006117414出納4892316135186602006117414電氣工程技術(shù)人員7907923749282872610923008秘書5425822941257222126017892公關(guān)員5720018094238862006117414計(jì)算機(jī)操作員5724617513202572006117414汽車駕駛員5854019599225631889216392維修電工4285017974200571641014520保安員4032014680167851299311285保潔員250831098912616104768774花卉園藝工5523013364202631047687744. 預(yù)計(jì)薪資增長(zhǎng)率崗位人數(shù)原月工資新月工資增長(zhǎng)額增長(zhǎng)率其他因素原工資總額新工資總額主管3218602000140%+6%714240814080管理人員3615301650120%+6%660960755568駕駛員131450153080%+7%226200導(dǎo)游2015301650120%+6%367200419760班長(zhǎng)1311001370270%171600213720副班長(zhǎng)49001170270%4320056160維修員111090113040%+9%143880一般員工120780970190%11232001396800合計(jì)24934504804074060公司人均%+%%二、 薪資調(diào)整因素在對(duì)薪資水平進(jìn)行調(diào)整時(shí)，考慮以下因素對(duì)薪資水平的影響；a) 市場(chǎng)薪資水平的變化：比較目前薪資水平與目標(biāo)市場(chǎng)薪資水平之間的差異；b) 薪資預(yù)計(jì)調(diào)幅：比較目標(biāo)市場(chǎng)上預(yù)計(jì)調(diào)幅： 無錫市職工年平均增長(zhǎng)率11%；c) 公司負(fù)擔(dān)能力。三、 薪資等級(jí)級(jí)差和帶寬a) 各級(jí)別中位值設(shè)計(jì)：首先確定薪資最低和最高值，目前最低值取本公司現(xiàn)崗位最低等級(jí)薪資中值，最高值取市場(chǎng)同級(jí)別薪資50分位線中值