中脈公司現(xiàn)金計劃薪酬管理方案分析-wenkub
2023-05-11 05:03:01 本頁面
【正文】 進一步啟動員工素質(zhì)攀升與薪酬水平攀升的良性互動機制。 第二條 薪酬體系構(gòu)建基本原則 （1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。 （2）公平原則。公司將力求薪酬體系三大子系統(tǒng)的平衡。 （5）補償原則。譬如有員工A，因其是部長職務(wù)，按規(guī)定所得薪點為300點；其為本科學(xué)歷，按規(guī)定所得薪點為10點；其為中級職稱，按規(guī)定所得薪點為5點；其在公司工作5年，按規(guī)定可得10個薪點；其在部長崗位上工作4年，按規(guī)定可得12個薪點。譬如，在我們的例子里，員工A 的基本月薪為員工A的月薪=薪酬率薪點 = 6337 =2022（元）不僅員工的基本薪酬可依薪點制的方法計算，員工的獎酬亦可依此方法計算。它是員工薪酬界定的最基本因素。中脈作為高科技企業(yè)，需要吸納一定數(shù)量專事新品開發(fā)的高素質(zhì)人才。為吸納數(shù)量較多高學(xué)歷或高學(xué)位人士加盟中脈事業(yè)，高學(xué)歷或高學(xué)位人士將得到相對較高的薪酬。（5）特定崗位的工作年限。例如，員工E在子公司總經(jīng)理崗位工作4年，因工作需要平移為總公司某部部長工作2年，計量其崗位津貼的工作年限應(yīng)是6年，而不是2年。員工為公司作出的超乎尋常貢獻，可選擇以下幾種激勵方式：一是，薪酬率獎勵，這將使員工在某年或某月的薪酬水平相對較高。 （7）管理幅度。二是，由于各子公司的“地盤”有大有小，各子公司管理者的管理幅度亦有大有小。前者是外延性管理幅度大，后者是內(nèi)涵性管理幅度較大。這里所謂管理半徑主要是由于公司總部各部的功能定位引致的。由于營銷在中脈的舉足輕重地位，在公司決策層，總裁和營銷副總裁亦有著相對較大的管理半徑，他們不僅在總公司有較大的管理幅度，與各子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理間亦有著直線領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。（10）責(zé)任與強度等。公司將管理、技術(shù)或業(yè)務(wù)這兩通道設(shè)定員工的薪酬。以上所說的是公司一般薪酬率，經(jīng)考核，公司某部門、某子公司乃至于某員工的業(yè)績高于或低于公司一般水平。2002考核年度試行子公司總經(jīng)理年薪制：年銷售額6000萬元及以上、有一定利潤的省級子公司總經(jīng)理享有基本年薪12萬元；年銷售額5000萬元及以上、有一定利潤的省級子公司總經(jīng)理享有基本年薪11萬元；年銷售額4000萬元及以上、有一定利潤的省級子公司總經(jīng)理享有基本年薪10萬元；年銷售3000萬元以上、有一定利潤的省級子公司總經(jīng)理享有基本年薪9萬元；年銷售2000萬元以上、有一定利潤的省級子公司總經(jīng)理享有年薪8萬元；年銷售1000萬元以上、有一定利潤的省級子公司總經(jīng)理享有年薪7萬元；年銷售500萬元以上、有一定利潤的省級子公司總經(jīng)理享有年薪6萬元；年銷售不足500萬元的省級子公司總經(jīng)理享有年薪5萬元。例如，設(shè)某省級子公司計劃銷售2000萬元，執(zhí)行結(jié)果超出3000萬元，按3000元年薪標準補足年薪。總公司倡導(dǎo)并支持各子公司建立自己的薪酬特區(qū)，薪酬特區(qū)的得益員工，為總經(jīng)理之外極少數(shù)子公司級戰(zhàn)略員工，以使子公司的薪酬框架與總公司建立的薪酬特區(qū)相適應(yīng)。從提成薪酬角度看公司薪酬框架，基本思路是——子公司的規(guī)模決定基本年薪；子公司每年的業(yè)績增長決定提成薪酬或獎酬。第十條 附則 （1）職稱或?qū)W歷計算就高不就低。（5）資深副總工為在中脈工作時間較長，且作出重大貢獻的副總工程師。（3）一線員工依工作責(zé)任、勞動強度等方面差異給
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