【正文】 額公司規(guī)定。（三）確定崗位工資的原則以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；針對不同的職系設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。公司員工加盟公司當(dāng)年起計算工齡。經(jīng)董事會綜合考慮公司發(fā)展、外部環(huán)境變化等因素，可逐檔晉升。對于公司生產(chǎn)經(jīng)營確實需要、實際工作經(jīng)驗非常豐富，既不具備和其實際工作能力相匹配的相關(guān)學(xué)歷、又無對應(yīng)職稱的員工，經(jīng)公司實際考核后，可研究指定“相當(dāng)學(xué)歷或職稱”。附加工資：是公司在冊員工所能享受到的一種福利待遇，具體包括交通補貼、誤餐補助、勞保津貼、獨生子女補貼、其他補助、加班費等，以及應(yīng)由公司員工個人負(fù)擔(dān)的個人所得稅、社會統(tǒng)籌保險費、住房公積金等其他扣除項目。從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。其特征是每月支付固定工資。第八條 銷售提成工資制對于公司市場營銷部的所有人員采用銷售提成工資制。第五條 工資總體水平的確定公司工資總體水平（即公司工資總額）的確定必須遵循“兩低原則”：即“工資總額增長幅度”低于公司經(jīng)濟(jì)效益（依據(jù)利潤總額和稅后利潤計算）增長幅度；“員工平均工資增長幅度”低于公司勞動生產(chǎn)率（依據(jù)公司凈產(chǎn)值計算）增長幅度。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。第二條 目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即：使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過績效工資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性。依據(jù)上述原則，公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定薪酬水平。第九條 結(jié)構(gòu)工資制對于公司中層管理人員（市場營銷部除外）和職能人員、基層管理人員及工作量難以量化的工人實行結(jié)構(gòu)工資制。第十二條 工資特區(qū)特聘人員的薪酬參見本方案第十章“工資特區(qū)”的有關(guān)規(guī)定。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。年終獎：超出公司年度經(jīng)營目標(biāo)而給予的獎勵。不同學(xué)歷和職稱員工的具體工資額可通過下表查出。（三）工齡及工齡工資工齡的構(gòu)成公司將工齡分為兩部分：一部分是社會工齡，即加盟公司前累計工齡；另一部分是公司內(nèi)部工齡，即加盟公司后的累計工齡。工齡工資的計算工齡工資=適用社會工齡年限適用社會工齡工資標(biāo)準(zhǔn)＋適用企業(yè)內(nèi)部工齡年限適用公司內(nèi)部工齡工資標(biāo)準(zhǔn)（計算方式為分段累加）服務(wù)年限15年610年1120年20年以上社會工齡工資5元/月5元/月5元/月5元/月公司內(nèi)部工齡工資N10元/月 注：N表示公司內(nèi)部工齡第十五條 崗位工資（一）崗位工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價值和員工技能因素等方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。（四）崗位、職稱與員工崗位工資的關(guān)系崗位評價：公司職能部門經(jīng)理崗位責(zé)任系數(shù)設(shè)定為1，據(jù)此由人力資源部對包括職能部門副經(jīng)理在內(nèi)的所有崗位進(jìn)行綜合評價并確定崗位責(zé)任系數(shù)。按職系調(diào)整。季度績效工資與員工每季度的考核結(jié)果掛鉤。能提供月票報銷憑證的，按月票報銷憑證實報實銷；不能提供月票報銷憑證的，計入工資總額隨工資發(fā)放。（三）勞保津貼：針對工作環(huán)境、勞動強度特殊的崗位員工，不同崗位補貼標(biāo)準(zhǔn)不同，具體數(shù)額參照國家及公司有關(guān)規(guī)定。（六）加班費：是指本方案“第十一章”所稱加班費。（十）其他扣除項目：是指考勤、考核扣款、償還公司債務(wù)等。利潤提成獎：適用于公司董事長（副董事長）、總經(jīng)理、副總經(jīng)理（職能總監(jiān)）、董事會秘書，與其關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況和公司稅后利潤直接相關(guān)，具體獎勵金額按照超額稅后凈利潤的一定比例來確定，提成比例由公司董事會確定。第二十一條 基礎(chǔ)年薪（一）將不同崗位按照分類對應(yīng)到A、B、C、D中。獎金擬定原則：公司高層獎金總額掌握在超額凈利潤的50%以下；依據(jù)不同職務(wù)并結(jié)合年度凈利潤指標(biāo)完成情況確定。B:提成比例：如下表所示，根據(jù)利潤完成百分比分段確定提成比例，并累加計算A*B：崗位凈利潤完成百分比（100%，120%]（120%， 150%]150%以上總經(jīng)理%%%營銷總監(jiān)%%%財務(wù)總監(jiān)%%%技術(shù)總監(jiān)%%%生產(chǎn)總監(jiān)%%%人力資源總監(jiān)%%%董秘%%% 注：凈利潤完成百分比=實際凈利潤/計劃凈利潤100%第二十三條 年薪制工資的支付（一）基礎(chǔ)年薪和附加工資按月發(fā)放。（二）收入整體構(gòu)成 = 基本工資 +崗位工資 + 績效工資 + 附加工資 + 年終獎（三）績效工資 = 崗位工資績效工資發(fā)放系數(shù)個人季度考核系數(shù)績效工資發(fā)放系數(shù)=本季實際利潤總額/本季計劃利潤總額100%該系數(shù)由公司財務(wù)部門根據(jù)公司季度實際運營情況計算確定，報公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。公司效益系數(shù)=本年實際稅后利潤/本年計劃稅后利潤100%該系數(shù)由公司財務(wù)部計算確定，報公司批準(zhǔn)執(zhí)行?？冃ЧべY按季度考核，于下季度按月隨工資平均發(fā)放。 返回目錄第六章 銷售提成工資制第二十九條 適用范圍市場營銷部的所有人員采用銷售提成工資制。第三十二條 年終銷售提成獎年終銷售提成獎是對市場營銷部實現(xiàn)年度目標(biāo)銷售收入的獎勵。年度銷售指標(biāo)完成率低于50%的人員不享受提成獎勵。具體分配方案同時報財務(wù)部和人力資源部備案。第三十五條 不可抗因素的調(diào)整由于銷售人員無法抗拒的原因，所導(dǎo)致的銷售指標(biāo)和回款指標(biāo)不能按計劃完成，經(jīng)公司審查同意后可對計劃進(jìn)行調(diào)整。針對不同的工作特點，計時/計件工資的發(fā)放辦法不同：個人計時/計件工資對個人工作相對獨立、受其他工序制約較少并對其他工序影響較少的崗位采用個人計時/計件工資。小組計時或計件總收入 = 小組完成的工時或工件數(shù)量單位工時或工件的工資含量小組負(fù)責(zé)人計時或計件收入 = 小組計時或計件總收入發(fā)放系數(shù)小組成員計時或計件收入 = 小組計時或計件總收入（1－發(fā)放系數(shù)）/小組成員人數(shù)上述公式中的發(fā)放系數(shù)人力資源部門會同生產(chǎn)部經(jīng)理制定。第四十一條 年終獎年終獎 =崗位工資個人年度考核系數(shù)公司效益系數(shù)個人年度考核系數(shù)=【（∑個人季度考核系數(shù)/4）+ 部門年度考核系數(shù) + 部門經(jīng)理修正系數(shù)】/3部門年度考核系數(shù)：由人力資源部按《公司考核管理辦法》計算得出；部門經(jīng)理修正系數(shù)：由部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)職員的實際業(yè)績和表現(xiàn)對個人年度考核系數(shù)進(jìn)行修正。（三）人員流動局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。返回目錄第九章 工資定級與調(diào)整第四十五條 工資等級的確定按照《公司員工工資等級明細(xì)表》中的職位對應(yīng)確定員工工資等級。根據(jù)通貨膨脹、社會物價上漲情況等確定補助金額?？己苏{(diào)整僅限于本職系內(nèi)進(jìn)行。第四十七條 崗位等級工資調(diào)整原則崗位等級工資調(diào)整原則上每次只能上升或下降一級。第五十一條 工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。第五十三條 工資特區(qū)工資總額工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5%。（二）加班費發(fā)放數(shù)額=適用小時加班費加班小時數(shù)（三）加班費每月統(tǒng)計一次，由各部門于月底進(jìn)行統(tǒng)計，并由主管領(lǐng)導(dǎo)簽字，送交人力資源部，并隨當(dāng)月工資（并入附加工資）發(fā)放。第五十六條 病事假及病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)（一）經(jīng)公司批準(zhǔn)請病、事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。（四）直系親屬（法律概念）婚喪嫁娶假期天數(shù)執(zhí)行國家相關(guān)規(guī)定，不做本條第三款的統(tǒng)計次數(shù)，但作為請假天數(shù)進(jìn)行工資扣除。第六十條 特別獎勵公司對于做出特殊貢獻(xiàn)的員工給予一次性獎勵，具體辦法由公司人力資源部擬定，報公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。第六十三條 方案實施辦法的制定和實施經(jīng)公司批準(zhǔn)，在不違反本方案的前提下，各職能部門可參照本方案制定具體實施辦法，報公司人力資源部備案。返回目錄 有限責(zé)任公司 二○一○年 月 日附件：公司員工工資等級明細(xì)表 學(xué)歷職稱工資等級對照表公司薪酬方案第一章 總 則第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。第五條 公司實行適當(dāng)工資檔次落差制度，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。2. 提成薪金=公司當(dāng)年凈利潤提成比例公司當(dāng)年凈利潤系經(jīng)審計的公司年度財務(wù)決算報表中列示的凈利潤；提成比例由董事會制定。㈠員工工資的構(gòu)成員工工資=基礎(chǔ)工資＋崗位工資+工齡工資＋全勤工資+獎金㈡員工工資級別的核定員工工資實行級別工資制。考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司總經(jīng)理審批后，會同工資一并發(fā)放。 3．月度實際工作日的確定（工資扣除、加班加點工資的計算依據(jù)）依照國家法律法規(guī)和公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第十二條 人力資源部會同主管部門（或副總經(jīng)理）對非正式員工的工作業(yè)績、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。公司將根據(jù)《中華人民共和國勞動法》及相關(guān)省、市規(guī)章制度代扣代繳個人應(yīng)負(fù)擔(dān)的社會統(tǒng)籌金；根據(jù)《中華人民共和國個人所得稅法》的有關(guān)規(guī)定代扣代繳個人所得稅。三、薪酬內(nèi)容勞動報酬以薪酬方式體現(xiàn)，包含基本工資、司齡補貼、基本績效及崗位績效。六．司齡補貼司齡補貼是對員工工作經(jīng)驗和勞動貢獻(xiàn)的積累所給予的承認(rèn)，司齡補貼根據(jù)員工在公司的工作年限確定，員工為公司服務(wù)每滿一年，司齡補貼從次月起自動增加50元/月，最高補貼５００元/月。崗位績效因員工崗位不同實行差異化，任職崗位級別越高或職稱越高，績效工資越多。公司按照任職崗位的不同將工作態(tài)度、工作能力、移動公司考核作為績效考核中的重要指標(biāo)。辦事處經(jīng)理、副經(jīng)理、駐點主任、副主任有責(zé)任對管轄范圍內(nèi)的員工考核情況進(jìn)行監(jiān)察。公司基站代維業(yè)務(wù)以外的員工績效考核辦法，按照崗位工作性質(zhì)的不同另行制定。職稱評定由公司職稱評審小組定期按照相應(yīng)的評審程序、評審方法和評審條件統(tǒng)一評定。各職級工資套算標(biāo)準(zhǔn)詳見附表一。因責(zé)任追究扣罰的金額直接從員工薪酬中扣減，并以電子郵件的形式通知員工本人。附表1： 崗位職級工資標(biāo)準(zhǔn)單位：元狀態(tài)級別基本工資司齡補貼基數(shù)基本績效技術(shù)崗位管理崗位績效技術(shù)職級績效管理崗職級學(xué)生實習(xí)期76000　　　　新員工試用期8000　　　　　正式員工一級8000300　技術(shù)員　　二級85050400技術(shù)員　　三級90050500100技術(shù)員200組長四級90050600100助理工程師200組長五級90050700100助理工程師300組長六級100050800200助理工程師300組長、副主任七級100050900200助理工程師400組長、副主任八級1000501000300三級工程師400主任、副主任九級1200501100300三級工程師600主任、副主任十級1200501200400三級工程師600主任、副主任十一級1200501300400三級工程師800主任、副經(jīng)理十二級1400501400500二級工程師800主任、副經(jīng)理十三級1400501500500二級工程師1000經(jīng)理、副經(jīng)理十四級1400501600600二級工程師1000經(jīng)理、副經(jīng)理十五級1600501700600二級工程師1200經(jīng)理、副經(jīng)理十六級1600501800700一級工程師1200經(jīng)理十七級1600501900700一級工程師1400經(jīng)理十八級1800502000800一級工程師1400　十九級1800502100800一級工程師1600　二十級1800502200900高級工程師1600　二十一級2000502300900高級工程師1800　二十二級20005024001000高級工程師2000　二十三級20005025001000高級工程師2200　二十四級22005026001200高級工程師2400　二十五級22005027001200高級工程師2800　二十六級22005026001500高級工程師3000　注：技術(shù)崗員工工資=基本工資+工齡工資+（基本績效+技術(shù)崗位績效）績效考核總得分 管理崗員工工資=基本工資+工齡工資+（基本績效+管理崗位績效）績效考核總得分 所有人員只有一個崗位職級，要么技術(shù)職級、要么管理職級；沒有管理職務(wù)時，重新確定