【正文】 度實際運營情況計算確定，報公司批準后執(zhí)行。個人季度考核系數(shù)由人力資源部按《公司考核管理辦法》計算得出?？冃ЧべY按季度考核，于下季度按月隨工資平均發(fā)放。（四）年終獎 = 崗位工資個人年度考核系數(shù)公司效益系數(shù)個人年度考核系數(shù) = 【（∑個人季度考核系數(shù)/4） + 部門年度考核系數(shù) + 公司修正系數(shù)】/3部門年度考核系數(shù)：由人力資源部按《公司考核管理辦法》計算得出；修正系數(shù)：公司根據(jù)中層管理人員的實際業(yè)績和表現(xiàn)對個人年度考核系數(shù)進行修正。公司效益系數(shù)=本年實際稅后利潤/本年計劃稅后利潤100%該系數(shù)由公司財務(wù)部計算確定，報公司批準執(zhí)行。第二十七條 職能人員、基層管理人員及工作量難以量化的工人收入（一）職能人員：是指財務(wù)部、技術(shù)部、生產(chǎn)部、人力資源部、經(jīng)理辦公室及其所屬的一般管理人員；工作量難以量化的車間工人等。（二）收入整體構(gòu)成 = 基本工資 +崗位工資 + 績效工資 + 附加工資 + 年終獎（三）績效工資 = 崗位工資績效工資發(fā)放系數(shù)個人季度考核系數(shù)績效工資發(fā)放系數(shù)=本季實際利潤總額/本季計劃利潤總額100%績效工資發(fā)放系數(shù)由公司財務(wù)部門根據(jù)公司季度實際運營情況計算確定，報公司批準后執(zhí)行。個人季度考核系數(shù)由人力資源部按《公司考核管理辦法》計算得出，下同?？冃ЧべY按季度考核，于下季度按月隨工資平均發(fā)放。（四）年終獎= 崗位工資個人加權(quán)年度考核系數(shù)公司效益系數(shù)個人加權(quán)年度考核系數(shù)=【（∑個人季度考核系數(shù)/4）+ 部門年度考核系數(shù) + 部門經(jīng)理修正系數(shù)】/3部門年度考核系數(shù)：由人力資源部按《公司考核管理辦法》計算得出；部門經(jīng)理修正系數(shù)：由部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)職員的實際業(yè)績和表現(xiàn)對個人年度考核系數(shù)進行修正。公司效益系數(shù)=本年實際稅后利潤/本年計劃稅后利潤100%該系數(shù)由財務(wù)部計算確定，報公司批準執(zhí)行。第二十八條 績效考核對于薪酬的影響績效考核與薪酬直接相關(guān)，表現(xiàn)為個人的季度考核系數(shù)和部門年度考核系數(shù)以及直接上級給予中層管理人員或公司員工的修正系數(shù)的計算結(jié)果，相關(guān)的考核系數(shù)定義詳見《公司考核管理辦法》。 返回目錄第六章 銷售提成工資制第二十九條 適用范圍市場營銷部的所有人員采用銷售提成工資制。第三十條 提成工資制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 =基本工資 + 崗位工資+ 績效工資 + 附加工資 + 年終銷售提成獎第三十一條 績效工資績效工資 = 崗位工資績效工資發(fā)放系數(shù)個人季度考核系數(shù)績效工資發(fā)放系數(shù)=【本季實際銷售額/本季計劃銷售額 + 本季責(zé)任實際回款額/責(zé)任應(yīng)收賬款累計余額】/2100%績效工資發(fā)放系數(shù)由公司市場營銷部統(tǒng)計計算，公司財務(wù)部審核后報送公司人力資源部執(zhí)行。個人季度考核系數(shù)由人力資源部按《公司考核管理辦法》計算得出?？冃ЧべY按季度考核，于下季度隨工資按月平均發(fā)放。第三十二條 年終銷售提成獎年終銷售提成獎是對市場營銷部實現(xiàn)年度目標銷售收入的獎勵。市場營銷部年終銷售提成獎 = ∑信用期內(nèi)實際回款額 分段提成比例（一）信用期內(nèi)實際回款額的確定信用期：指商業(yè)供銷合同確定的回款日期。之所以在當年信用期內(nèi)實際回款額的基礎(chǔ)上進行獎勵，是為了滿足公司正常經(jīng)營對現(xiàn)金流的要求；超過信用期回收貨款的，應(yīng)按照下述辦法折算成信用期內(nèi)回款額：⑴ 0＜T≤1個月，對這部分銷售額仍實行全額提成獎勵；⑵ 2T≤3，乘90%的系數(shù)后實行提成獎勵；⑶ 3T≤4，乘80%的系數(shù)后實行提成獎勵；⑷ 4T≤5，乘70%的系數(shù)后實行提成獎勵；⑸ 5T≤6，乘60%的系數(shù)后實行提成獎勵；⑹ T≥6,將不再提成；⑺ 截至12月31日，超過6個月仍未收回貨款的金額將作為下一年度年終銷售提成獎計算基數(shù)的抵減金額。（二）提成比例的確定對完成不同銷售目標的比例采用不同提成比例提成。年度銷售指標完成率低于50%的人員不享受提成獎勵。銷售目標完成比例（50%，100%](100%，120%](120%，150%]150%以上提成比例銷售提成比例由營銷總監(jiān)根據(jù)公司年度營銷計劃擬定并經(jīng)公司審批后，報財務(wù)部、人力資源管理部門備案。（三）年終銷售提成獎的分配鑒于市場營銷的團體性質(zhì)，公司只對市場營銷部核算年終銷售提成獎。市場營銷部經(jīng)理擬定包括自身在內(nèi)的分配方案，報營銷總監(jiān)審批后執(zhí)行。具體分配方案同時報財務(wù)部和人力資源部備案。第三十三條 銷售收入的分解若某項業(yè)務(wù)為團隊共同努力的結(jié)果，則對實現(xiàn)的銷售收入進行分解。針對銷售專員在參與承攬項目中的貢獻和表現(xiàn)，由營銷總監(jiān)或市場營銷部經(jīng)理在業(yè)務(wù)承攬或者履行完成后進行考核，根據(jù)各專員在其中的貢獻劃分承攬合同額。第三十四條 銷售人員離職的處理銷售人員正常離開公司的，其在職期間的提成獎金按本辦法計發(fā)。第三十五條 不可抗因素的調(diào)整由于銷售人員無法抗拒的原因，所導(dǎo)致的銷售指標和回款指標不能按計劃完成，經(jīng)公司審查同意后可對計劃進行調(diào)整。返回目錄第七章 計時/計件工資制第三十六條 適用范圍計時/計件工資制適用于生產(chǎn)操作工人，其特征是這部分人員各月工作量波動幅度大，工作結(jié)果能夠量化考核并主要由完成的工時或工件數(shù)量決定。第三十七條 計時/計件工資制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 基本工資 + 崗位工資 + 計時/計件工資 + 附加工資 + 獎金第三十八條 計時/計件工資計時/計件工資是按照完成的定額工時或工件數(shù)量與單位工時/工件的工資含量計算得到的收入。計時/計件工資可結(jié)合工作或產(chǎn)品質(zhì)量（一次合格率、廢品率等）、成本定額、勞動生產(chǎn)率、員工態(tài)度等指標的考核進行調(diào)整。針對不同的工作特點，計時/計件工資的發(fā)放辦法不同：個人計時/計件工資對個人工作相對獨立、受其他工序制約較少并對其他工序影響較少的崗位采用個人計時/計件工資。計算方法為：計時/計件工資收入 =個人完成的工時或工件數(shù)量單位工時或工件的工資含量小組計時/計件工資為提高工作效率和設(shè)備利用率，加強工序之間的銜接和工人的配合，將聯(lián)系緊密的幾個工序組合，分配相應(yīng)工序的工人組成一個小組，并指定一名小組負責(zé)人。將小組作為一個獨立核算單位，考核小組工作結(jié)果，統(tǒng)一計算小組總的工時或工件數(shù)量。小組內(nèi)部按一定比例分配工資收入。小組計時或計件總收入 = 小組完成的工時或工件數(shù)量單位工時或工件的工資含量小組負責(zé)人計時或計件收入 = 小組計時或計件總收入發(fā)放系數(shù)小組成員計時或計件收入 = 小組計時或計件總收入（1－發(fā)放系數(shù)）/小組成員人數(shù)上述公式中的發(fā)放系數(shù)人力資源部門會同生產(chǎn)部經(jīng)理制定。第三十九條 工時定額標準的編制工時定額標準由人力資源部門組織專業(yè)技術(shù)人員編制。隨生產(chǎn)技術(shù)組織條件的變化和勞動生產(chǎn)率的提高，工時定額標準須定期修訂，保證先進合理性。第四十條 單位工時/工件的工資含量的確定單位工時/工件的工資含量由人力資源部門、財務(wù)部門根據(jù)近期公司效益狀況，于每年年底或每半年確定下年或下一個半年的執(zhí)行標準。第四十一條 年終獎年終獎 =崗位工資個人年度考核系數(shù)公司效益系數(shù)個人年度考核系數(shù)=【（∑個人季度考核系數(shù)/4）+ 部門年度考核系數(shù) + 部門經(jīng)理修正系數(shù)】/3部門年度考核系數(shù)：由人力資源部按《公司考核管理辦法》計算得出；部門經(jīng)理修正系數(shù)：由部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)職員的實際業(yè)績和表現(xiàn)對個人年度考核系數(shù)進行修正。公司效益系數(shù)=本年實際稅后利潤/本年計劃稅后利潤100%該系數(shù)由公司財務(wù)部計算確定，報公司批準執(zhí)行。返回目錄第八章 固定工資制第四十二條 固定工資制的適用條件（一）市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。（二）勞動力供應(yīng)充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。（三）人員流動局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。第四十三條 適用范圍（一）每月工作量均衡的生產(chǎn)操作工人（二）后勤服務(wù)工人，包括門衛(wèi)、衛(wèi)生工、勤雜工、食堂服務(wù)工人第四十四條 固定工資制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 崗位工資 + 年底獎金 + 附加工資崗位工資：參照濟南市市最低標準工資，并隨濟南市最低標準工資的調(diào)整而調(diào)整。（2009年濟南市最低標準工資 =760元）年底獎金：視企業(yè)效益情況按不低于崗位工資的 倍計算確定，年終一次性發(fā)放。附加工資：參照本方案“第十三條第4款”執(zhí)行 。返回目錄第九章 工資定級與調(diào)整第四十五條 工資等級的確定按照《公司員工工資等級明細表》中的職位對應(yīng)確定員工工資等級。第四十六條 工資調(diào)整采取整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合（一）整體調(diào)整：調(diào)整除執(zhí)行固定工資制以外的所有人員的崗位工資或附加工資，調(diào)整周期與調(diào)整幅度由董事會根據(jù)具體情況確定，原則上調(diào)整周期應(yīng)在一年以上。崗位工資整體調(diào)整：工資增長率應(yīng)低于公司勞動生產(chǎn)率的增長，根據(jù)公司效益與發(fā)展狀況決定。附加工資整體調(diào)整：受宏觀環(huán)境影響而對工資進行的調(diào)整。根據(jù)通貨膨脹、社會物價上漲情況等確定補助金額。（二）個別調(diào)整根據(jù)員工個人考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定?？己苏{(diào)整：年度考核結(jié)果為“優(yōu)”者，崗位工資等級在本職稱內(nèi)晉升一檔。年度考核結(jié)果為“不合格”的員工下降一檔工資。考核調(diào)整僅限于本職系內(nèi)進行。職稱變動調(diào)整：若員工職稱發(fā)生變動，則員工工資等級升降通道調(diào)整到相應(yīng)職稱系列中，工資等級相應(yīng)上升一級?！堵毞Q評定管理辦法》由公司人力資源部另行規(guī)定。崗位變動調(diào)整：若員工崗位發(fā)生變動，則工資等級變動為相應(yīng)崗位、職稱系列的工資等級。第四十七條 崗位等級工資調(diào)整原則崗位等級工資調(diào)整原則上每次只能上升或下降一級。第四十八條 崗位等級工資調(diào)整的例外事項崗位工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應(yīng)崗位、職稱晉升通道最高檔，則工資等級不再根據(jù)考核調(diào)整，除非該員工轉(zhuǎn)入其他晉升通道。返回目錄第十章 工資特區(qū)第四十九條 設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)，使工資向?qū)居休^大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第五十條 設(shè)立工資特區(qū)的原則談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第五十一條 工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。第五十二條 工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：考核總分低于預(yù)定標準；人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。第五十三條 工資特區(qū)工資總額工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5%。返回目錄第十一章 特別工資調(diào)整及工資發(fā)放第五十四條 試用期工資標準試用期間工資表：（單位：元）學(xué)歷中專及以下大專大本研究生博士及以上試用期工資600800100015002500試用期滿后按照所定崗位的崗位工資等級發(fā)放。第五十五條 加班及加班費一般員工根據(jù)工作需要必須加班而且不能安排調(diào)休者，由公司發(fā)放其加班費。（一）加班費計算標準：平時每小時加班費=（崗位工資/172）周六周日休息日每小時加班費=（崗位工資/172）2法定節(jié)假日每小時加班費=（崗位工資/172）3注：每日8小時工作制。（二）加班費發(fā)放數(shù)額=適用小時加班費加班小時數(shù)（三）加班費每月統(tǒng)計一次，由各部門于月底進行統(tǒng)計，并由主管領(lǐng)導(dǎo)簽字，送交人力資源部，并隨當月工資（并入附加工資）發(fā)放。（四）考慮到員工班中實際工作效率，每月每人加班次數(shù)不得超過4次。（五）由于工作性質(zhì)及時間特點，享受加班費的人員包括：生產(chǎn)工人、各部門一般人員（不含執(zhí)行銷售提成工資制員工和試用期人員）。員工的加班和夜班必須從嚴控制并嚴格履行審批手續(xù)。第五十六條 病事假及病事假期間工資發(fā)放標準（一）經(jīng)公司批準請病、事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應(yīng)的扣除。（二）病事假每月統(tǒng)計一次，由各部門于月底進行統(tǒng)計，并由主管領(lǐng)導(dǎo)簽字，送交人力資源部計算病事假工資的扣除。（三）公司員工每月請假次數(shù)不得超過2天，年累計請假次數(shù)不得超過12天。月度請假超過2天或者年度請假超過12天的，扣發(fā)全年績效工資總額的50%并取消年終獎。（四）直系親屬（法律概念）婚喪嫁娶假期天數(shù)執(zhí)行國家相關(guān)規(guī)定，不做本條第三款的統(tǒng)計次數(shù)，但作為請假天數(shù)進行工資扣除。病事假工資扣除= (崗位工資/) 請假天數(shù)第五十七條 工資扣除項目下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：個人工資所得稅；考勤、考核扣除額；超過歸還期限（差旅費借款1個月，其他借款根據(jù)審批的借款協(xié)議約定的時間）的借款及利息；社會保險、住房公積金個人負擔(dān)部分；其它應(yīng)扣除項目。第五十八條 待崗員工工資待崗員工工資發(fā)放參見公司相關(guān)管理規(guī)定。第五十九條 外派員工工資對于外派培訓(xùn)的員工，每月只發(fā)放崗位工資的80%和附加工資。第六十條 特別獎勵公司對于做出特殊貢獻的員工給予一次性獎勵，具體辦法由公司人力資源部擬定，報公司批準后執(zhí)行。第六十一條 工資發(fā)放工資計算期間從每月1日起至本月日歷截止日止，當月工資于次月20日發(fā)放工資。工資發(fā)放日當天若適逢休息日第一天，則工資提前至休息日之前的最后一個工作日發(fā)放；若工資發(fā)放日為休息日第二天及以后，則工資順延至休息日后第一個工作日發(fā)放。返回目錄第十二章 附 則第六十二條 方案的擬定和修改 本方案的擬定和修改由公司人力資源部負責(zé)，經(jīng)公司總經(jīng)理審核后報董事會批準執(zhí)行。第六十三條 方案實施辦