【正文】 度實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況計(jì)算確定，報(bào)公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。個(gè)人季度考核系數(shù)由人力資源部按《公司考核管理辦法》計(jì)算得出?？?jī)效工資按季度考核，于下季度按月隨工資平均發(fā)放。（四）年終獎(jiǎng) = 崗位工資個(gè)人年度考核系數(shù)公司效益系數(shù)個(gè)人年度考核系數(shù) = 【（∑個(gè)人季度考核系數(shù)/4） + 部門(mén)年度考核系數(shù) + 公司修正系數(shù)】/3部門(mén)年度考核系數(shù)：由人力資源部按《公司考核管理辦法》計(jì)算得出；修正系數(shù)：公司根據(jù)中層管理人員的實(shí)際業(yè)績(jī)和表現(xiàn)對(duì)個(gè)人年度考核系數(shù)進(jìn)行修正。公司效益系數(shù)=本年實(shí)際稅后利潤(rùn)/本年計(jì)劃稅后利潤(rùn)100%該系數(shù)由公司財(cái)務(wù)部計(jì)算確定，報(bào)公司批準(zhǔn)執(zhí)行。第二十七條 職能人員、基層管理人員及工作量難以量化的工人收入（一）職能人員：是指財(cái)務(wù)部、技術(shù)部、生產(chǎn)部、人力資源部、經(jīng)理辦公室及其所屬的一般管理人員；工作量難以量化的車間工人等。（二）收入整體構(gòu)成 = 基本工資 +崗位工資 + 績(jī)效工資 + 附加工資 + 年終獎(jiǎng)（三）績(jī)效工資 = 崗位工資績(jī)效工資發(fā)放系數(shù)個(gè)人季度考核系數(shù)績(jī)效工資發(fā)放系數(shù)=本季實(shí)際利潤(rùn)總額/本季計(jì)劃利潤(rùn)總額100%績(jī)效工資發(fā)放系數(shù)由公司財(cái)務(wù)部門(mén)根據(jù)公司季度實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況計(jì)算確定，報(bào)公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。個(gè)人季度考核系數(shù)由人力資源部按《公司考核管理辦法》計(jì)算得出，下同。績(jī)效工資按季度考核，于下季度按月隨工資平均發(fā)放。（四）年終獎(jiǎng)= 崗位工資個(gè)人加權(quán)年度考核系數(shù)公司效益系數(shù)個(gè)人加權(quán)年度考核系數(shù)=【（∑個(gè)人季度考核系數(shù)/4）+ 部門(mén)年度考核系數(shù) + 部門(mén)經(jīng)理修正系數(shù)】/3部門(mén)年度考核系數(shù)：由人力資源部按《公司考核管理辦法》計(jì)算得出；部門(mén)經(jīng)理修正系數(shù)：由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)職員的實(shí)際業(yè)績(jī)和表現(xiàn)對(duì)個(gè)人年度考核系數(shù)進(jìn)行修正。公司效益系數(shù)=本年實(shí)際稅后利潤(rùn)/本年計(jì)劃稅后利潤(rùn)100%該系數(shù)由財(cái)務(wù)部計(jì)算確定，報(bào)公司批準(zhǔn)執(zhí)行。第二十八條 績(jī)效考核對(duì)于薪酬的影響績(jī)效考核與薪酬直接相關(guān)，表現(xiàn)為個(gè)人的季度考核系數(shù)和部門(mén)年度考核系數(shù)以及直接上級(jí)給予中層管理人員或公司員工的修正系數(shù)的計(jì)算結(jié)果，相關(guān)的考核系數(shù)定義詳見(jiàn)《公司考核管理辦法》。 返回目錄第六章 銷售提成工資制第二十九條 適用范圍市場(chǎng)營(yíng)銷部的所有人員采用銷售提成工資制。第三十條 提成工資制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 =基本工資 + 崗位工資+ 績(jī)效工資 + 附加工資 + 年終銷售提成獎(jiǎng)第三十一條 績(jī)效工資績(jī)效工資 = 崗位工資績(jī)效工資發(fā)放系數(shù)個(gè)人季度考核系數(shù)績(jī)效工資發(fā)放系數(shù)=【本季實(shí)際銷售額/本季計(jì)劃銷售額 + 本季責(zé)任實(shí)際回款額/責(zé)任應(yīng)收賬款累計(jì)余額】/2100%績(jī)效工資發(fā)放系數(shù)由公司市場(chǎng)營(yíng)銷部統(tǒng)計(jì)計(jì)算，公司財(cái)務(wù)部審核后報(bào)送公司人力資源部執(zhí)行。個(gè)人季度考核系數(shù)由人力資源部按《公司考核管理辦法》計(jì)算得出?？?jī)效工資按季度考核，于下季度隨工資按月平均發(fā)放。第三十二條 年終銷售提成獎(jiǎng)年終銷售提成獎(jiǎng)是對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷部實(shí)現(xiàn)年度目標(biāo)銷售收入的獎(jiǎng)勵(lì)。市場(chǎng)營(yíng)銷部年終銷售提成獎(jiǎng) = ∑信用期內(nèi)實(shí)際回款額 分段提成比例（一）信用期內(nèi)實(shí)際回款額的確定信用期：指商業(yè)供銷合同確定的回款日期。之所以在當(dāng)年信用期內(nèi)實(shí)際回款額的基礎(chǔ)上進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，是為了滿足公司正常經(jīng)營(yíng)對(duì)現(xiàn)金流的要求；超過(guò)信用期回收貨款的，應(yīng)按照下述辦法折算成信用期內(nèi)回款額：⑴ 0＜T≤1個(gè)月，對(duì)這部分銷售額仍實(shí)行全額提成獎(jiǎng)勵(lì)；⑵ 2T≤3，乘90%的系數(shù)后實(shí)行提成獎(jiǎng)勵(lì)；⑶ 3T≤4，乘80%的系數(shù)后實(shí)行提成獎(jiǎng)勵(lì)；⑷ 4T≤5，乘70%的系數(shù)后實(shí)行提成獎(jiǎng)勵(lì)；⑸ 5T≤6，乘60%的系數(shù)后實(shí)行提成獎(jiǎng)勵(lì)；⑹ T≥6,將不再提成；⑺ 截至12月31日，超過(guò)6個(gè)月仍未收回貨款的金額將作為下一年度年終銷售提成獎(jiǎng)計(jì)算基數(shù)的抵減金額。（二）提成比例的確定對(duì)完成不同銷售目標(biāo)的比例采用不同提成比例提成。年度銷售指標(biāo)完成率低于50%的人員不享受提成獎(jiǎng)勵(lì)。銷售目標(biāo)完成比例（50%，100%](100%，120%](120%，150%]150%以上提成比例銷售提成比例由營(yíng)銷總監(jiān)根據(jù)公司年度營(yíng)銷計(jì)劃擬定并經(jīng)公司審批后，報(bào)財(cái)務(wù)部、人力資源管理部門(mén)備案。（三）年終銷售提成獎(jiǎng)的分配鑒于市場(chǎng)營(yíng)銷的團(tuán)體性質(zhì)，公司只對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷部核算年終銷售提成獎(jiǎng)。市場(chǎng)營(yíng)銷部經(jīng)理擬定包括自身在內(nèi)的分配方案，報(bào)營(yíng)銷總監(jiān)審批后執(zhí)行。具體分配方案同時(shí)報(bào)財(cái)務(wù)部和人力資源部備案。第三十三條 銷售收入的分解若某項(xiàng)業(yè)務(wù)為團(tuán)隊(duì)共同努力的結(jié)果，則對(duì)實(shí)現(xiàn)的銷售收入進(jìn)行分解。針對(duì)銷售專員在參與承攬項(xiàng)目中的貢獻(xiàn)和表現(xiàn)，由營(yíng)銷總監(jiān)或市場(chǎng)營(yíng)銷部經(jīng)理在業(yè)務(wù)承攬或者履行完成后進(jìn)行考核，根據(jù)各專員在其中的貢獻(xiàn)劃分承攬合同額。第三十四條 銷售人員離職的處理銷售人員正常離開(kāi)公司的，其在職期間的提成獎(jiǎng)金按本辦法計(jì)發(fā)。第三十五條 不可抗因素的調(diào)整由于銷售人員無(wú)法抗拒的原因，所導(dǎo)致的銷售指標(biāo)和回款指標(biāo)不能按計(jì)劃完成，經(jīng)公司審查同意后可對(duì)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。返回目錄第七章 計(jì)時(shí)/計(jì)件工資制第三十六條 適用范圍計(jì)時(shí)/計(jì)件工資制適用于生產(chǎn)操作工人，其特征是這部分人員各月工作量波動(dòng)幅度大，工作結(jié)果能夠量化考核并主要由完成的工時(shí)或工件數(shù)量決定。第三十七條 計(jì)時(shí)/計(jì)件工資制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 基本工資 + 崗位工資 + 計(jì)時(shí)/計(jì)件工資 + 附加工資 + 獎(jiǎng)金第三十八條 計(jì)時(shí)/計(jì)件工資計(jì)時(shí)/計(jì)件工資是按照完成的定額工時(shí)或工件數(shù)量與單位工時(shí)/工件的工資含量計(jì)算得到的收入。計(jì)時(shí)/計(jì)件工資可結(jié)合工作或產(chǎn)品質(zhì)量（一次合格率、廢品率等）、成本定額、勞動(dòng)生產(chǎn)率、員工態(tài)度等指標(biāo)的考核進(jìn)行調(diào)整。針對(duì)不同的工作特點(diǎn)，計(jì)時(shí)/計(jì)件工資的發(fā)放辦法不同：個(gè)人計(jì)時(shí)/計(jì)件工資對(duì)個(gè)人工作相對(duì)獨(dú)立、受其他工序制約較少并對(duì)其他工序影響較少的崗位采用個(gè)人計(jì)時(shí)/計(jì)件工資。計(jì)算方法為：計(jì)時(shí)/計(jì)件工資收入 =個(gè)人完成的工時(shí)或工件數(shù)量單位工時(shí)或工件的工資含量小組計(jì)時(shí)/計(jì)件工資為提高工作效率和設(shè)備利用率，加強(qiáng)工序之間的銜接和工人的配合，將聯(lián)系緊密的幾個(gè)工序組合，分配相應(yīng)工序的工人組成一個(gè)小組，并指定一名小組負(fù)責(zé)人。將小組作為一個(gè)獨(dú)立核算單位，考核小組工作結(jié)果，統(tǒng)一計(jì)算小組總的工時(shí)或工件數(shù)量。小組內(nèi)部按一定比例分配工資收入。小組計(jì)時(shí)或計(jì)件總收入 = 小組完成的工時(shí)或工件數(shù)量單位工時(shí)或工件的工資含量小組負(fù)責(zé)人計(jì)時(shí)或計(jì)件收入 = 小組計(jì)時(shí)或計(jì)件總收入發(fā)放系數(shù)小組成員計(jì)時(shí)或計(jì)件收入 = 小組計(jì)時(shí)或計(jì)件總收入（1－發(fā)放系數(shù)）/小組成員人數(shù)上述公式中的發(fā)放系數(shù)人力資源部門(mén)會(huì)同生產(chǎn)部經(jīng)理制定。第三十九條 工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)的編制工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部門(mén)組織專業(yè)技術(shù)人員編制。隨生產(chǎn)技術(shù)組織條件的變化和勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)須定期修訂，保證先進(jìn)合理性。第四十條 單位工時(shí)/工件的工資含量的確定單位工時(shí)/工件的工資含量由人力資源部門(mén)、財(cái)務(wù)部門(mén)根據(jù)近期公司效益狀況，于每年年底或每半年確定下年或下一個(gè)半年的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。第四十一條 年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng) =崗位工資個(gè)人年度考核系數(shù)公司效益系數(shù)個(gè)人年度考核系數(shù)=【（∑個(gè)人季度考核系數(shù)/4）+ 部門(mén)年度考核系數(shù) + 部門(mén)經(jīng)理修正系數(shù)】/3部門(mén)年度考核系數(shù)：由人力資源部按《公司考核管理辦法》計(jì)算得出；部門(mén)經(jīng)理修正系數(shù)：由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)職員的實(shí)際業(yè)績(jī)和表現(xiàn)對(duì)個(gè)人年度考核系數(shù)進(jìn)行修正。公司效益系數(shù)=本年實(shí)際稅后利潤(rùn)/本年計(jì)劃稅后利潤(rùn)100%該系數(shù)由公司財(cái)務(wù)部計(jì)算確定，報(bào)公司批準(zhǔn)執(zhí)行。返回目錄第八章 固定工資制第四十二條 固定工資制的適用條件（一）市場(chǎng)化程度高，勞動(dòng)力價(jià)格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。（二）勞動(dòng)力供應(yīng)充足，且競(jìng)爭(zhēng)較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。（三）人員流動(dòng)局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。第四十三條 適用范圍（一）每月工作量均衡的生產(chǎn)操作工人（二）后勤服務(wù)工人，包括門(mén)衛(wèi)、衛(wèi)生工、勤雜工、食堂服務(wù)工人第四十四條 固定工資制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 崗位工資 + 年底獎(jiǎng)金 + 附加工資崗位工資：參照濟(jì)南市市最低標(biāo)準(zhǔn)工資，并隨濟(jì)南市最低標(biāo)準(zhǔn)工資的調(diào)整而調(diào)整。（2009年濟(jì)南市最低標(biāo)準(zhǔn)工資 =760元）年底獎(jiǎng)金：視企業(yè)效益情況按不低于崗位工資的 倍計(jì)算確定，年終一次性發(fā)放。附加工資：參照本方案“第十三條第4款”執(zhí)行 。返回目錄第九章 工資定級(jí)與調(diào)整第四十五條 工資等級(jí)的確定按照《公司員工工資等級(jí)明細(xì)表》中的職位對(duì)應(yīng)確定員工工資等級(jí)。第四十六條 工資調(diào)整采取整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整相結(jié)合（一）整體調(diào)整：調(diào)整除執(zhí)行固定工資制以外的所有人員的崗位工資或附加工資，調(diào)整周期與調(diào)整幅度由董事會(huì)根據(jù)具體情況確定，原則上調(diào)整周期應(yīng)在一年以上。崗位工資整體調(diào)整：工資增長(zhǎng)率應(yīng)低于公司勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)，根據(jù)公司效益與發(fā)展?fàn)顩r決定。附加工資整體調(diào)整：受宏觀環(huán)境影響而對(duì)工資進(jìn)行的調(diào)整。根據(jù)通貨膨脹、社會(huì)物價(jià)上漲情況等確定補(bǔ)助金額。（二）個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人考核結(jié)果和職稱、崗位變動(dòng)決定。考核調(diào)整：年度考核結(jié)果為“優(yōu)”者，崗位工資等級(jí)在本職稱內(nèi)晉升一檔。年度考核結(jié)果為“不合格”的員工下降一檔工資?？己苏{(diào)整僅限于本職系內(nèi)進(jìn)行。職稱變動(dòng)調(diào)整：若員工職稱發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)升降通道調(diào)整到相應(yīng)職稱系列中，工資等級(jí)相應(yīng)上升一級(jí)。《職稱評(píng)定管理辦法》由公司人力資源部另行規(guī)定。崗位變動(dòng)調(diào)整：若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則工資等級(jí)變動(dòng)為相應(yīng)崗位、職稱系列的工資等級(jí)。第四十七條 崗位等級(jí)工資調(diào)整原則崗位等級(jí)工資調(diào)整原則上每次只能上升或下降一級(jí)。第四十八條 崗位等級(jí)工資調(diào)整的例外事項(xiàng)崗位工資等級(jí)調(diào)整過(guò)程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位、職稱晉升通道最高檔，則工資等級(jí)不再根據(jù)考核調(diào)整，除非該員工轉(zhuǎn)入其他晉升通道。返回目錄第十章 工資特區(qū)第四十九條 設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)，使工資向?qū)居休^大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場(chǎng)接軌，提高公司對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。第五十條 設(shè)立工資特區(qū)的原則談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第五十一條 工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才。第五十二條 工資特區(qū)人才的淘汰針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。第五十三條 工資特區(qū)工資總額工資特區(qū)工資總額不超過(guò)公司工資總額的5%。返回目錄第十一章 特別工資調(diào)整及工資發(fā)放第五十四條 試用期工資標(biāo)準(zhǔn)試用期間工資表：（單位：元）學(xué)歷中專及以下大專大本研究生博士及以上試用期工資600800100015002500試用期滿后按照所定崗位的崗位工資等級(jí)發(fā)放。第五十五條 加班及加班費(fèi)一般員工根據(jù)工作需要必須加班而且不能安排調(diào)休者，由公司發(fā)放其加班費(fèi)。（一）加班費(fèi)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：平時(shí)每小時(shí)加班費(fèi)=（崗位工資/172）周六周日休息日每小時(shí)加班費(fèi)=（崗位工資/172）2法定節(jié)假日每小時(shí)加班費(fèi)=（崗位工資/172）3注：每日8小時(shí)工作制。（二）加班費(fèi)發(fā)放數(shù)額=適用小時(shí)加班費(fèi)加班小時(shí)數(shù)（三）加班費(fèi)每月統(tǒng)計(jì)一次，由各部門(mén)于月底進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并由主管領(lǐng)導(dǎo)簽字，送交人力資源部，并隨當(dāng)月工資（并入附加工資）發(fā)放。（四）考慮到員工班中實(shí)際工作效率，每月每人加班次數(shù)不得超過(guò)4次。（五）由于工作性質(zhì)及時(shí)間特點(diǎn)，享受加班費(fèi)的人員包括：生產(chǎn)工人、各部門(mén)一般人員（不含執(zhí)行銷售提成工資制員工和試用期人員）。員工的加班和夜班必須從嚴(yán)控制并嚴(yán)格履行審批手續(xù)。第五十六條 病事假及病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)（一）經(jīng)公司批準(zhǔn)請(qǐng)病、事假者，根據(jù)請(qǐng)假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。（二）病事假每月統(tǒng)計(jì)一次，由各部門(mén)于月底進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并由主管領(lǐng)導(dǎo)簽字，送交人力資源部計(jì)算病事假工資的扣除。（三）公司員工每月請(qǐng)假次數(shù)不得超過(guò)2天，年累計(jì)請(qǐng)假次數(shù)不得超過(guò)12天。月度請(qǐng)假超過(guò)2天或者年度請(qǐng)假超過(guò)12天的，扣發(fā)全年績(jī)效工資總額的50%并取消年終獎(jiǎng)。（四）直系親屬（法律概念）婚喪嫁娶假期天數(shù)執(zhí)行國(guó)家相關(guān)規(guī)定，不做本條第三款的統(tǒng)計(jì)次數(shù)，但作為請(qǐng)假天數(shù)進(jìn)行工資扣除。病事假工資扣除= (崗位工資/) 請(qǐng)假天數(shù)第五十七條 工資扣除項(xiàng)目下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：個(gè)人工資所得稅；考勤、考核扣除額；超過(guò)歸還期限（差旅費(fèi)借款1個(gè)月，其他借款根據(jù)審批的借款協(xié)議約定的時(shí)間）的借款及利息；社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金個(gè)人負(fù)擔(dān)部分；其它應(yīng)扣除項(xiàng)目。第五十八條 待崗員工工資待崗員工工資發(fā)放參見(jiàn)公司相關(guān)管理規(guī)定。第五十九條 外派員工工資對(duì)于外派培訓(xùn)的員工，每月只發(fā)放崗位工資的80%和附加工資。第六十條 特別獎(jiǎng)勵(lì)公司對(duì)于做出特殊貢獻(xiàn)的員工給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)，具體辦法由公司人力資源部擬定，報(bào)公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。第六十一條 工資發(fā)放工資計(jì)算期間從每月1日起至本月日歷截止日止，當(dāng)月工資于次月20日發(fā)放工資。工資發(fā)放日當(dāng)天若適逢休息日第一天，則工資提前至休息日之前的最后一個(gè)工作日發(fā)放；若工資發(fā)放日為休息日第二天及以后，則工資順延至休息日后第一個(gè)工作日發(fā)放。返回目錄第十二章 附 則第六十二條 方案的擬定和修改 本方案的擬定和修改由公司人力資源部負(fù)責(zé)，經(jīng)公司總經(jīng)理審核后報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)執(zhí)行。第六十三條 方案實(shí)施辦