企業(yè)經(jīng)營管理常見誤區(qū)講座-wenkub
2023-05-03 13:33:29 本頁面
【正文】 完全滿足，但只要其得到部分地滿足，個體就會轉(zhuǎn)向追求其他方面的需要了。因為當前一個基本需要未滿足前，人們通常不會想到下一個需要的滿足，就如同一個快要餓死的人不會去想他是否喜歡吃山珍海味，而是趕快吃飽。這是一種追求個人能力極限的內(nèi)驅(qū)力。第四層次：尊重需要。食物、水、住所、性滿足以及其他方面的生理需要?！沂值紫露际歉鐑簜儯瑥牟唤o我丟臉。我的激勵沒有問題對于激勵來講，錢是一項重要的激勵資源，一項缺一不可的物質(zhì)基礎(chǔ)，即沒有錢是萬萬不行的，但只有錢又是萬萬不可的。因此，激勵不等于獎勵，獎勵側(cè)重于事后，激勵主要是事前，獎勵是激勵的一個方面，但不是全部。 買件禮品 這是獎勵但不是激勵—— 獎勵對員工或下屬的工作給予一定的表彰，或獎勵一定的金錢、獎品、禮物等，是對結(jié)果加以表揚和鼓勵的行為。把激勵和獎勵劃等號下屬的想法“光知道催命地完成工作，許多條件都不具備，時間又這么緊，這么累也不讓喘口氣兒，還不給加班費，誰愿意這么玩命地工作，催、催、催，再催，老子不干了……”。經(jīng)理的做法“小王，這項工作要在元旦之前完成，只能干好，我要的是結(jié)果，我不管你怎么完成。給員工配股公司統(tǒng)一規(guī)定是否改善老總與人力資源部規(guī)定激勵方法決定者29 / 30第19講常見的誤區(qū)參考同行業(yè)及本地區(qū)的薪資水平，定期調(diào)整員工的工資水平設(shè)立一些特殊成就獎，如超額獎、節(jié)約獎根據(jù)任務完成情況等指標，安排員工攜帶配偶出去旅游等董事會決定重業(yè)務，不重激勵一些職業(yè)經(jīng)理在實際工作中，往往只注重員工的業(yè)務成績，諸如是否完成了工作、是否達到了工作標準，部門的工作業(yè)績?nèi)绾?，所定的指標是否完成。做完了，還有另外的事情要做。激勵，不就是獎勵嗎！有的部門經(jīng)理把錢當成了萬能鑰匙，以為可以用它來打開所有的鎖，結(jié)果是有的打得開、有的打不開。有的職業(yè)經(jīng)理自認為形成了一套管理方法：我的下屬工作都很努力，在激勵這方面沒有什么問題。我的下屬好對付，給點小恩小惠就行。殊不知這常常是職業(yè)經(jīng)理的一廂情愿，你知道下屬是如何看待自己的上司的嗎？第二層次：保護自己免受身體和情感傷害的需要。包括內(nèi)部尊重、自尊、自主和成就感；外部尊重包括地位、認可和關(guān)注等。一個人現(xiàn)在急需要一份工作來養(yǎng)家糊口，他不會挑剔工作的舒適、穩(wěn)定與否，也不會考慮今后是否可以升職，而是趕緊先得到一份工作。這五種需要分為高級和低級，生理需要和安全需要屬于低級需要，而社會需要、尊重需要與自我實現(xiàn)需要稱為較高級的需要。所以，對下屬實施激勵的前提就是：了解他的需要。由于每個人的背景、家庭、經(jīng)歷、性格、對未來的期望等等不同，他們作為獨立的人、個體的人，分別處在不同的需要層次上，需要的程度也不盡相同。職業(yè)經(jīng)理要及時采取措施，通過滿足下一層次的需要來激勵下屬。以下分析如何知道下屬的想法。使用這一方法，職業(yè)經(jīng)理應在工作中首先羅列下屬可能的問題清單，然后逐步分析和排除，直至發(fā)現(xiàn)下屬的需要順序和層次。他的社會地位如何？240。他是否肯定自己，如果不是，為什么？240。他是否有挫折感？240。他和什么人在一起比較自由自在？240。他是否能與你開誠布公地討論？240。職業(yè)經(jīng)理必須在自己和下屬之間創(chuàng)造相互信任和坦誠的氣氛，這樣，下屬才會將抱怨公開地、理智地、建設(shè)性地、直接地表達出來。積極的抱怨消極的抱怨積極的抱怨是指那些提及工作執(zhí)行障礙的抱怨。這些抱怨有充分的理由，也可能是一種有更深層次原因造成的，如：w 對管理制度不清楚或管理制度不合理w 經(jīng)理處理問題不當
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