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正文內(nèi)容

薪酬管理全考點(diǎn)匯總-wenkub

2023-05-03 00:58:52 本頁面
 

【正文】 因素用來調(diào)動(dòng)員工積極性,保健因素最多只能使員工感到?jīng)]有不滿意;3】奧爾弗雷德的ERG理論,1)認(rèn)為人有三種基本需要,即生存(E)、關(guān)系(R)、成長(G)需要;2)觀點(diǎn):在同一層次上,少量需要滿足后,會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)烈需要;較低層次需要滿足得越充分,對較高層次的需要越強(qiáng);較高層次需要滿足得越少,低層次需要?jiǎng)t更強(qiáng)烈;3)在馬斯洛需求層次論“滿足前進(jìn)”基礎(chǔ)上,補(bǔ)充“受挫倒退”;不認(rèn)同一個(gè)人在某時(shí)期有某種需要表現(xiàn)出主導(dǎo)優(yōu)勢的觀點(diǎn),認(rèn)為個(gè)人可同時(shí)擁有幾個(gè)需要且無強(qiáng)度差別;4】麥克利蘭的激勵(lì)需要理論,人在較高層次上有3種需要:成就、權(quán)力(這里的權(quán)利是一種影響力)和歸屬需要; 過程型激勵(lì)理論(重點(diǎn)把握)(3種)1】亞當(dāng)斯的公平理論,又稱社會(huì)比較理論,1)側(cè)重研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對員工的影響;2)其基本內(nèi)容是,員工的工作動(dòng)機(jī)不僅受其所得絕對報(bào)酬影響,也受到相對報(bào)酬的影響,每個(gè)人都會(huì)不自覺的把自己付出勞動(dòng)的所得報(bào)酬與他人付出的勞動(dòng)和報(bào)酬進(jìn)行比較;3)比較公式:Oa/Ia=Ob/Ib或Oa/IaOb/Ib(O是個(gè)人通過工作得到的報(bào)酬,I是個(gè)人對工作投入的努力,a是參與比較的個(gè)體);4)公平理論的啟示:組織進(jìn)行薪酬決策時(shí),不僅要考慮內(nèi)部一致性和公平性問題,還要考慮外部競爭性,否則可能導(dǎo)致員工績效水平不高甚至關(guān)鍵員工流失;●人們對于不公平的反應(yīng):①改變自己的投入(如偷懶);②改變自己的產(chǎn)出(如要求提薪);③改變觀念;④試圖改變作為參照的他人的投入和成果;⑤選擇一個(gè)新的參照人;⑥逃脫這種局面離開組織或跳槽; 2】期望理論,最早由托馬斯和列文在1932年提出,由弗羅姆將其應(yīng)用在管理學(xué)中; 1)期望值理論認(rèn)為激勵(lì)是一個(gè)人某一行動(dòng)的期望價(jià)值和那個(gè)人認(rèn)為將會(huì)達(dá)到目標(biāo)的概率的乘積,即F=VE(F為激勵(lì)強(qiáng)度,V為效價(jià),E為期望值);2)效價(jià)可以是正值;3)因此要使激勵(lì)強(qiáng)度達(dá)到最大,應(yīng)使效價(jià)和期望值都高,任一個(gè)低則達(dá)不到激勵(lì)目的; (波特勞勒1968年也提出了期望理論); 3】目標(biāo)路徑理論,洛克提出,根據(jù)該理論,指向目標(biāo)的工作意向是工作激勵(lì)的主要源泉,主要觀點(diǎn)有:1)具體的、挑戰(zhàn)性大的目標(biāo)更具激勵(lì)作用;2)人們在朝目標(biāo)努力過程中受到有價(jià)值的獎(jiǎng)勵(lì)則其會(huì)向新目標(biāo)努力,反之可能就較少為新目標(biāo)努力了;3)個(gè)體對目標(biāo)的接受程度越高、興趣越大,則努力程度越強(qiáng);4)個(gè)體行為水平還取決于個(gè)體能力和特質(zhì)以及組織的支持; 激勵(lì)理論在薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用(基本領(lǐng)會(huì))決定薪酬系統(tǒng)時(shí)應(yīng)從五個(gè)方面考慮(或激勵(lì)理論在薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用):1】從研究和滿足員工需要方面;2】應(yīng)達(dá)到內(nèi)部一致性和外部競爭性要求;3】從目標(biāo)設(shè)置上研究如何調(diào)動(dòng)積極性;4】要強(qiáng)化動(dòng)機(jī);5】要及時(shí)反饋;第三章 薪酬戰(zhàn)略 (不作要求)第四章 外部競爭性與薪酬水平 薪酬水平外部競爭性及薪酬水平?jīng)Q策的主要類型 薪酬水平外部競爭性的內(nèi)涵(概念+5種類型—簡答)1】概念:指組織薪酬水平在勞動(dòng)力市場中的相對位置高低及由此產(chǎn)生的組織在勞動(dòng)力市場上人才競爭能力的強(qiáng)弱;2】注意問題:1)外部競爭性基于不同組織中類似職位或職位族之間的薪酬水平比較得出;2)外部競爭性與外部人力資源市場聯(lián)系在一起的,因而外部競爭性這一概念又可以用“市場推動(dòng)”來替代——即職位價(jià)值的市場化; 薪酬水平外部競爭性的重要意義(重點(diǎn)把握)簡答1】對吸引、保留和激勵(lì)員工具有重要作用;(選擇題:管理人員、事務(wù)類人員及小時(shí)工都將薪酬看成第一重要的就業(yè)要素;技術(shù)人員將技能看成是第一位的就業(yè)要素;)2】較高的薪酬水平利于防止員工機(jī)會(huì)主義行為、激勵(lì)員工努力工作,減少組織的監(jiān)督管理成本;3】能有效控制勞動(dòng)力成本;4】利于塑造組織形象; 薪酬水平外部競爭性的決策類型(基本領(lǐng)會(huì))1】薪酬領(lǐng)先型戰(zhàn)略(又稱領(lǐng)袖型戰(zhàn)略)指組織采用高于市場平均薪酬水平的戰(zhàn)略(高于5%10%);1)采用該戰(zhàn)略的組織的特征:規(guī)模大、投資回報(bào)率高、薪酬成本在組織經(jīng)營成本中所占的比率較低,產(chǎn)品市場的競爭者少;2)薪酬領(lǐng)先型戰(zhàn)略的利弊:(簡答,須結(jié)合薪酬外部競爭性的4點(diǎn)意義)+較高的薪酬水平給組織帶來的收益【優(yōu)點(diǎn)】包括:①吸引更多優(yōu)秀人才、②降低員工離職率、③節(jié)省組織在員工甄選和薪酬管理方面所支出的費(fèi)用、④樹立組織良好形象、⑤形成更高投入產(chǎn)出比、⑥減少因薪酬問題引起的勞動(dòng)糾紛;【采取該戰(zhàn)略的不足】:組織有很大管理壓力;2】跟隨型(根據(jù)市場平均薪酬水平確定組織薪酬水平);【優(yōu)點(diǎn)】采取這種戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)最小,是最常見的戰(zhàn)略;【缺點(diǎn)】沒有獨(dú)特的優(yōu)勢;采取該戰(zhàn)略須做好市場薪酬調(diào)查,以確切掌握市場薪酬水平變動(dòng)情況;3】滯后型;采該戰(zhàn)略組織的特征:①規(guī)模相對小,②處于競爭性的產(chǎn)品市場上,③邊際利潤率較低、④成本承受能力弱;⑤對組織吸引高質(zhì)量員工不利;4】競爭型:1)將薪酬領(lǐng)先型與滯后型結(jié)合起來選擇的薪酬水平?jīng)Q策類型;在初期采取高于市場平均水平的領(lǐng)先型戰(zhàn)略,隨后逐步降低,到期末采取低于市場平均水平的滯后型戰(zhàn)略;2)【使用范圍】在短期內(nèi)急需人才的組織;3)【利】能為處于發(fā)展期和急需緊缺人才的組織解決人才短缺矛盾,在前期實(shí)施領(lǐng)先戰(zhàn)略利于吸引優(yōu)秀人才,同時(shí)在業(yè)界有較好口碑效應(yīng);【弊】開始實(shí)施薪酬滯后戰(zhàn)略后,會(huì)導(dǎo)致現(xiàn)有員工產(chǎn)生不滿情緒,甚至使部分員工辭職,另不利組織在持續(xù)發(fā)展過程中招聘到優(yōu)秀人才;5】混合型:1)根據(jù)職位或員工類型制定不同薪酬水平?jīng)Q策;對核心職位采取領(lǐng)先,對其他職位采取跟隨或滯后;2)【優(yōu)點(diǎn)】1靈活性和針對性;2利于合理控制企業(yè)薪酬成本開支;3利于組織傳遞自己的價(jià)值觀達(dá)到經(jīng)營目標(biāo); 薪酬水平?jīng)Q策的影響因素 簡答(4個(gè)因素:勞動(dòng)力市場;組織特征要素;法律法規(guī);4其他因素) 勞動(dòng)力市場對薪酬水平的影響(基本領(lǐng)會(huì))1】組織必須參與的三大市場:資本、產(chǎn)品、人力資源市場;2】人資市場上,買方是組織或雇主,賣方是員工或勞動(dòng)者;3】最為廣泛接受的人力資源需求理論是“邊際生產(chǎn)率理論”;換言之,組織人力資源的需求原則是:雇傭的邊際成本等于邊際收益;4】勞動(dòng)力供給受4方面因素影響:1)人力資源的勞動(dòng)參與率; 2)人們愿意提供的工作時(shí)間長度;(工資率絕對水平較低時(shí),工資率上升的替代效應(yīng)大于收入效應(yīng);工資率水平較高時(shí),收入效應(yīng)可能大于替代效應(yīng);) 3)員工受過的教育訓(xùn)練及其技能水平; 4)員工在工作過程中付出的努力水平; 組織特征要素對組織薪酬水平的影響(基本領(lǐng)會(huì))1】組織特征要素包括規(guī)模、所處行業(yè)、經(jīng)營戰(zhàn)略、價(jià)值觀、所在地理區(qū)域等; 法律法規(guī)對組織薪酬水平的影響(基本領(lǐng)會(huì))1】包括最低工資標(biāo)準(zhǔn)、法定福利、工資指導(dǎo)線制度等; 其他影響薪酬水平的因素(基本領(lǐng)會(huì))1】生活費(fèi)用和物價(jià)水平,組織所在地區(qū)和所屬行業(yè)的環(huán)境對薪酬水平影響很大,組織的經(jīng)營狀況及由此決定的支付能力直接影響薪酬高低。 薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查概述(重點(diǎn)把握) 簡答1】薪酬調(diào)查:指組織通過搜集信息來判斷其他組織所支付的薪酬?duì)顩r的一個(gè)系統(tǒng)過程;2】薪酬調(diào)查的類型:從調(diào)查方式分為,正式和非正式薪酬調(diào)查;『從組織者看,正式調(diào)查分為商業(yè)性(由咨詢公司完成)、專業(yè)性(由專業(yè)協(xié)會(huì)調(diào)查)和政府薪酬調(diào)查(由國家勞工、統(tǒng)計(jì)等部門進(jìn)行)』3】薪酬調(diào)查的目的:1)調(diào)整薪酬水平;2)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu);3)估計(jì)競爭對手的人力資源成本;4)了解其他組織薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢; 薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟(基本領(lǐng)會(huì))1】分三個(gè)階段:準(zhǔn)備、實(shí)施和總結(jié)階段;2】(一)準(zhǔn)備:1)確定調(diào)查方式和機(jī)構(gòu);2)選擇調(diào)查職位及層次;3)明確調(diào)查對象的目標(biāo)組織和數(shù)量;4)選擇要搜集的薪酬信息內(nèi)容;(二)設(shè)計(jì)調(diào)查問卷并實(shí)施調(diào)查;(三)調(diào)查數(shù)據(jù)的處理和分析1)調(diào)查數(shù)據(jù)核查2)調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析;3】組織多利用第三方來完成薪酬調(diào)查,原因:1)組織自行進(jìn)行的調(diào)查容易引起其他組織尤其是競爭對手警覺和不合作,中立的第三方調(diào)查則較容易說服目標(biāo)組織合作和參與;2)薪酬調(diào)查工作費(fèi)時(shí)費(fèi)力;3)對薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行分析比較專業(yè);4】調(diào)查問卷是收集調(diào)查數(shù)據(jù)最常用的方法,此外還可采用電話訪談、實(shí)地訪談、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查等方式收集調(diào)查數(shù)據(jù);5】調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析方法有:頻度分析、趨中趨勢分析、離散分析、回歸分析;6】趨中趨勢分析又可分為簡單平均數(shù)、加權(quán)平均數(shù)、中值等;中值分析法是將某職位薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行降冪或升冪排列,后取中間位置的薪酬水平數(shù)值,若奇數(shù)個(gè)則為中間那個(gè)數(shù),偶數(shù)個(gè)則為中間兩個(gè)數(shù)的均值;7】離散分析(離中趨勢分析),有兩種:標(biāo)準(zhǔn)差分析和四分位、百分位分析(后兩種在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析中更常用);例:百分位分析時(shí),如果某企業(yè)在薪酬水平方面處于市場第75個(gè)百分位上,意味著有75%的企業(yè)薪酬水平比它低;8】回歸分析法,可以用來測試兩個(gè)或多個(gè)變量間相關(guān)關(guān)系(變量間相關(guān)系數(shù)越接近1,則相關(guān)性越強(qiáng));第五章 內(nèi)部公平與薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu)概述(重點(diǎn)把握)1】薪酬結(jié)構(gòu)概念:是對同一組織內(nèi)部不同職位或技能間的工資率所作的安排;組織工作流程是薪酬制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。(基本步驟)(重點(diǎn)把握) 4步驟1)工作分析;2)選取薪酬評(píng)價(jià)要素;3)衡量各要素價(jià)值;4)將評(píng)價(jià)結(jié)果轉(zhuǎn)換為工資等級(jí)結(jié)構(gòu);(基本領(lǐng)會(huì))1】工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作;是收集、分析和整理有關(guān)工作信息的一切系統(tǒng)性過程;2】工作分析相關(guān)概念:1)要素:無法再細(xì)分的動(dòng)作、行動(dòng)等最小單位;2)任務(wù):一個(gè)或多個(gè)活動(dòng)要素;3
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