【正文】 上人員正式上崗或簽訂 /變更勞動合同當日需與其簽訂崗位責任書，如一人擔任多個崗位的，須同時簽訂所擔任每一崗位的崗位責任書。 第四十條 崗位責任書應由各級人力資 源部門按集團統(tǒng)一要求組織各職能部門進行編寫，并 報 集團 各專業(yè)管線 審 核，總裁最終 批后簽訂并執(zhí)行 。 第三十六條 各公司實行標準崗位管理，標準崗位類 別：按 屬性劃分為基礎(chǔ)標準崗位、各公司年度標準崗位；按性質(zhì)劃分為行政管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位。 第三十二條 各公司應明確劃分 各中心 ／項目 職責 并嚴格 按集團統(tǒng)一 要求 加以落實， 如出現(xiàn)擅自修改職責、 職責不清，或職責 落實不到位而造成公司損失的，由該公司總經(jīng)理承擔相應責任。 第二十八條 全集團所有人員共分以下幾種類別：編制 人員、非編制人員、代管人員。 第二十四條 企業(yè)文化的內(nèi)涵是個發(fā)展、動態(tài)的概念，是一個開放的系統(tǒng)，公司應持續(xù)地進行文化的積累與發(fā)展，以不斷適應時代發(fā)人力資源管理辦法 本文件未經(jīng)公司同意不得外傳 第 4 頁 展要求。 第二十條 各級公司應把企業(yè)文化建設作為重要的日常工作內(nèi)容，把企業(yè)文化層層落實、貫徹，從上到下統(tǒng)一價值觀，做到思想統(tǒng)一、行為規(guī)范，以提高效益，確保持續(xù)發(fā)展。 第十六條 《企業(yè)發(fā)展綱領(lǐng)》、《企業(yè)文化大綱》是公司理念文化層核心內(nèi)容，是公司多年來成功實踐的總結(jié)，是各級公司及所有員工應當嚴格遵守的行為指導思想。 第十二條 企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂和信仰，是企業(yè)競爭的最高境界，是公司要辦成什么樣企業(yè)的宣言，對外是公司的一面旗幟，對內(nèi)是一種向心力。 第九條 集團、地區(qū) 各專業(yè)管線 是 本管線人力資源管理執(zhí)行機構(gòu)， 執(zhí)行 本系統(tǒng)人員招聘評 估、培訓發(fā)展、績效管理 等 工作。 （四）指導、檢查、監(jiān)督各下屬單位人力資源管理工作。 （三） 組織建立人力資源管理各類 平臺 。 第三條 本辦法依據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》，結(jié)合本公司的實際情況制定。 （ 五 ） 保證關(guān)鍵 崗位人員綜合素質(zhì)達到 優(yōu)秀 。 第二條 人力資源系統(tǒng)管理總體要求： （一）開發(fā)建立符合公司戰(zhàn)略發(fā)展要求的人力資源商業(yè)模式 。 （二）建立全系統(tǒng)全口徑的人力資源管 理 體系 。 （六） 加強崗位體系建設，切實 明確并 落實崗位責任 。 第四條 本辦法適用于集團總部及下屬 各級 子公司。 第六條 集團總部人力資源管理中心是全集團人力資源 管理工作的統(tǒng)籌管理機構(gòu)： （一） 編制人力資源管理制度 。 第七條 地區(qū)公司、專業(yè)公司是 本公司 人力資源管理執(zhí)行機構(gòu)： （一） 負責貫徹執(zhí)行集團人力資源管理制度，并按需制定操作規(guī)程 。 第十條 人力資源各項 具體 權(quán)限劃分、 審批流程 、管理表單 按照集團統(tǒng)一下發(fā)的執(zhí)行。 第十三條 企業(yè)文化是企業(yè)信奉并附諸于實踐的價值理念，代表了公司中被廣泛接受的道德觀念、思維方式和行為準則。 第十七條 制度文化要求在制度制定與執(zhí)行的過程中應當將企業(yè)文化所倡導的內(nèi)容進行制度化安排并嚴格加以執(zhí)行。 第二十一條 各級公司應在每位員工轉(zhuǎn)正前完成企業(yè)文化培訓工作，每年度進行企業(yè)文化繼續(xù)教育工作，保證每位員工充分掌握企業(yè)文化的核心內(nèi)容。 第四章 定崗定編管理 第二十五條 全集團中長期人力資源規(guī)劃由集團總部按照集團戰(zhàn)略制定周期與發(fā)展需要統(tǒng)一組織制定并實施。 第二十九條 編制 人員包括：常規(guī)編制人員、銷售人員、儲備人員等，每年度由集團統(tǒng)一組織定崗定編。 第三十三條 各 中心 /項目 內(nèi)部應明確劃分崗位責任 并嚴格 按集團統(tǒng)一要求 加以落 實 ，如出現(xiàn) 擅自修改崗位責任書、 崗位責任人不明確、崗位職責劃分不清晰、職責落實不到位而造成公司損失的，由該人力資源管理辦法 本文件未經(jīng)公司同意不得外傳 第 5 頁 中心 /項目 第一負責人承擔相應責任。 第三十七條 標準崗位一經(jīng)集團總部審批，原則上計劃年度內(nèi)不作修訂，不得任意合并、拆分或變更崗位；如確需更改，則于次年定崗定編時上報集團總部審批，并作統(tǒng)一調(diào)整。 第四十一條 崗位責任書必須與集團管理制度相匹配，當制度調(diào)整時， 集團 相應管線 應在 3 日內(nèi) 對崗位責任書具體條款進行變更，按權(quán)限審批后報人力資源部門備案。 第四十四條 崗位責任人應 嚴格遵守國家法律法規(guī)、公司現(xiàn)行的以及公司日后正式修訂下發(fā)的各項規(guī)章制度。員工任職崗位以員工所簽訂的責任書為準，如沒有崗位的人員視為待崗人員。 對于拒不接受 公司安排的 ，作待崗處理。 第五十一條 由集團人力資源管理中心組織，集團各專業(yè)管線統(tǒng)一設定各類人員配置標準，各公司在標準配置范圍內(nèi)設定并上報各標準崗位人數(shù)編制。 第五十四條 定崗定編計劃一經(jīng)集團總部審批，具有高度的嚴肅性，各公司應嚴格加以執(zhí)行，不得擅自調(diào)整組織架構(gòu)、組織名稱、管理職責、責權(quán)劃 分、標準崗位等內(nèi)容。 第五十八條 非編制人員費用支出歸口原則按集團管理費用制度執(zhí)行，其費用額度應在集團下達的各類費用指標內(nèi)。 第六十條 代管人員：指非本集團人員，由其它集團下達編制與費用，由本公司代為管理的人員。 第五章 招聘管理 第六十三條 各公司人力資源部門應主動做好招聘配置管理，實時動態(tài)分析在崗人員情況，分析各崗位實際工作職責、工作量與在崗人員匹配情況，預見性的進行招聘管理。 第六十六條 全集團儲備人員及儲備實習生招聘計劃由集團總部統(tǒng)一制定并組織招聘 ，臨時實習生由各公司人 力資源部門根據(jù)實際情況制定計劃并招聘。對于 核心任職資格 不達到錄用條件的人員， 原則上不予錄用，確需 錄用 的， 需上審一級 審批 。 第七十三條 集團總部統(tǒng)一組織選拔并建立各公司青銳人才庫，部門經(jīng)理、重點業(yè)務崗位等崗位 優(yōu)先在青銳人才庫中選擇人員進行錄用。 第七十六條 為統(tǒng)籌資源，樹立公司整體形象，各公司校園招聘原則上由集團總部統(tǒng)籌組織。 第七十九條 各公司規(guī)劃招聘師負 責對每位應聘者進行證書審查、資格驗證 、勞動關(guān)系現(xiàn)狀調(diào)查 ，并對其提供的個人信息進行核對，確保 EHR 系統(tǒng)人員信息準確無誤，如有虛假不得錄用。 第八十三條 由集團總部支付費用的儲備及實習人員 所有人事審批由 集團人力 資源管理中心負責；由地區(qū)公司支付費用的 實習人員的人事審批由地區(qū) 公司人力資源管理中心負責 。 第八十七條 各公司在招聘過程中既要嚴把人員素質(zhì)， 保證關(guān)鍵崗位人員綜合素質(zhì)達到 優(yōu)秀 。 第九十條 中高層管理人員指集團總部各中心總經(jīng)理及以上管理人員，地區(qū)公司／專業(yè)公司各中心總監(jiān)／項目公司第一負責人及以上管理人員。 第九十三條 各公司應按集團統(tǒng)一規(guī)定的任免崗位范圍進行任免，超出范圍的崗位一律不得發(fā)布任免通知。 第九十七條 除集團特別規(guī)定 崗位外，所有崗位原則上應嚴格按年度定崗定編標準崗位名稱進行任免。 第一百條 中高層人員提出離職申請當日須報集團總部審批，集團領(lǐng)導審批同意后方可辦理離職相關(guān)手續(xù)，同時發(fā)布人事免職通知。 第一百〇四條 薪酬類別：績效薪酬制、傭金制 、產(chǎn)值計提制 第一百〇五條 原則上 除銷售人員、招商人員、置業(yè) (顧問 )公司人員等適用傭金制，設計生產(chǎn)人員適用產(chǎn)值計提制外，其他人員均適用績效薪酬制。 第一百〇八條 集團使用國際性的職位及薪酬評估系統(tǒng)，根據(jù)區(qū)域、管理規(guī)模、崗位職責等因素，評估出各標準崗位價值及薪酬等級，形成相應的《職位等級圖》、《薪酬標準表》，以此作為全員定 薪的基礎(chǔ)。各公司薪酬發(fā)放額度應在預算范圍內(nèi)，員工薪酬實放額度應與其工作成果相對應。 第一百一十五條 月度績效獎金與月度 個人 績效考核成績 、中心 /項目績效考核成績 、 月度考勤情況掛鉤， 原則上 未出勤者不 予 發(fā)放。底薪為正常及加班工作時間的工資，加班工資不再另行計發(fā)；傭金分為私傭和公傭兩種形式，傭金不屬于正常工作時間工資 。 公 傭制適用人員范圍、計提及分配比例 按集團當年審批結(jié)果執(zhí)行。 第一百二十四條 所有員工月度收入中已考慮加班因素，包含加班工資，對于加班者不再另行計發(fā)加 班工資。 第一百二十七條 內(nèi)部 兼職者按薪酬級別高的崗位確定其薪酬，并在定薪時考慮其 內(nèi)部 兼職因 素（兼任本部門及同專業(yè)系統(tǒng)內(nèi)崗位不視作兼職）。 第一百三十條 所有人員崗位變動時，原則上應重新定薪。借調(diào)津貼發(fā)放額度、形式和時間在借調(diào)審批時確定。 如有特殊原因（市人力資源管理辦法 本文件未經(jīng)公司同意不得外傳 第 16 頁 場因素等），集團在年度內(nèi)有權(quán)按需組織全員 加薪 /減薪 等薪酬、福利調(diào)整，具體調(diào)整內(nèi)容按集團總部統(tǒng)一規(guī)定執(zhí)行。 第一百三十六條 公司 根據(jù)經(jīng)營狀況和依法制定的 薪酬 分配辦法調(diào)整 員工薪酬 ， 員工 在 知曉薪酬調(diào)整額度后三 日內(nèi)未提出 書面 異議的視為同意。 第一百三十九條 員工購房優(yōu)惠按集團統(tǒng)一規(guī)定執(zhí)行。 第一百四十二條 所有實習生費用由各公司自行承擔。薪酬發(fā)放由薪酬福利管理師負責計發(fā)，人力資源總監(jiān)復核，總經(jīng)理最終審批，財務管線總／總監(jiān)確認發(fā)放總額。 第一百四十五條 未經(jīng)集團審批同意 錄用 的人員一律不得支出薪酬。 第一百四十八條 各公司年度績效獎金 包含于年度管理費用預算內(nèi)，年底依據(jù)該公司考核情況、該公司個人類費用預算剩余額度以及集團整體經(jīng)營業(yè)績由集團總部經(jīng)營班子確定各公司是否發(fā)放年度績效獎金、績效獎金實發(fā)額度、發(fā)放時間以及發(fā)放形式，并通過獎金調(diào)整系數(shù)加以體現(xiàn)。 第一百五十一條 所有員工的薪酬發(fā)放均 與個人及組織的績效掛鉤，實行薪酬與績效驗收付款制。 第一百五十四條 工作調(diào)動至本集團其它公司的（包括合作公司）員工，按照員工實際工作時間由各公司分別計發(fā)薪酬。 第一百五十八條 員工如對勞動報酬 及代扣代繳稅費等 有異議的 ，應在工資到帳后 3 個工 作日內(nèi)向人力資源部門反映，逾期者視為同意 。 第一百六十二條 所有員工薪酬均為稅前收入，所有單位、個人須按國家規(guī)定依法納稅。 第一百六十六條 薪酬相關(guān)制度、《職位等級圖》、《薪酬標準表》、《福利標準表》、《實習生薪酬標準表》僅供集團總部總裁 /人力資源管理中心總經(jīng)理 /人力資源部門經(jīng)理 /薪酬福利管理師，地區(qū)公司總經(jīng)理 /人力資源中心總監(jiān) /人力資源部經(jīng)理 /薪酬福利管理師等人員使用。 第一百六十九條 薪酬福利管理師負責員工定薪、調(diào)薪等薪酬檔案管理，設立專用人事檔案柜，涉及薪酬的資料由薪酬福利管理師負責管理與傳遞。 第一百七十三條 集團各公司每月實際支付員工的薪酬必須與人力資源信息化系統(tǒng)保持一致；否則將對該公司總經(jīng)理、人力資源中心第一負責人給予處罰，并要求其賠償因該行為所造成的全部經(jīng)濟損失。 人力資源管理辦法 本文件未經(jīng)公司同意不得外傳 第 21 頁 （三） 以工作量為先導，責、權(quán)、利通過績效考核對應掛鉤，體現(xiàn)“做多少事，花多少錢”； 第一百七十六條 績效管理對象分為：組織、中高層管理者、員工。 （三）績效考核：考核周期末對績效情況進行考核 。 第一百七十九條 績效考核周期：所有組織及人員均實行月度及年度考核。 第一百八十一條 所有中高層管理人員都應是合格的績效教練，必須充分掌握績效管理技能，認真組織本單位績效管理工作，幫助員人力資源管理辦法 本文件未經(jīng)公司同意不得外傳 第 22 頁 工績效提升。原則上所有工作（包括各項臨時性工作）均應列入工作計劃納入進行考核。 第一百八十六條 重點 工作計劃是指除主要經(jīng)營指標、管控表重要節(jié)點、總裁辦公（擴大）會議決議事項外的其它重要工作計劃。 第一百八十九條 任務考核指標應依據(jù) 工作計劃中的主要經(jīng)營指標、 管控表 重要節(jié)點 、 總裁辦公（擴大）會議決議事項 等內(nèi)容、 重點工作計劃、 集團規(guī)定的其它工作任務進行設 置。原則上調(diào)節(jié)系數(shù)小于等于 1，具體數(shù)值依據(jù)員工個人及組織實際工作情況而設定。 第一百九十四條 績效考核數(shù)據(jù)來源：由各被考核單位自行提供 ,要求準確無誤。 第一百九十七條 集團總裁辦及地區(qū)公司 人力資源中心 總經(jīng)辦 負責對績效考核表中當月總裁辦公（擴大）會及其它 集團 重要會議決議事項落實情況進行審核、確認，并將考核情況提供給相應人力資源管人力資源管理辦法 本文件未經(jīng)公司同意不得外傳 第 24 頁 理部門。 定義 超出要求 基本符合要求 低于要求 不符合要求 遠低于要求 得分 91100 分 8090 分 7079 分 5069 分 049 分 （二） 高于或低于 90 分的每一次加減分 應以事實為依據(jù)，并在考核表中列明加減分原因。 （五） 調(diào)節(jié)指標得分以考核最終審批人評分為準，基本分與調(diào)節(jié)分之和為員工的實際得分，最高不超過