【正文】 績差、未顯進(jìn)步的下級●繼續(xù)鼓勵(lì)下級上進(jìn)心，為其參謀規(guī)劃●（2）考核結(jié)果的反饋（1）比較排序法。（5）部門、個(gè)人總結(jié)報(bào)告或其他專案報(bào)告。定期考核?？己宿k法（1）現(xiàn)場考核或測評。（7）可改進(jìn)用無記名評價(jià)表或問卷。（5）同級或同崗位的職工之間相互考核和評價(jià)，須保證同事關(guān)系是融洽的，用于專業(yè)性組織（研發(fā)部門）和中層職員。間接上級考核。考核人與考核形式（1）職務(wù)、崗位不同，選擇考核指標(biāo)有所區(qū)別和側(cè)重。（2）大部分考核活動(dòng)應(yīng)屬于日常工作中，不要過于繁復(fù)地沖擊正常工作秩序，更反對無實(shí)效的走過場、搞形式主義。考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。程序上一般自下而上，層層逐級考核，也可單項(xiàng)進(jìn)行。考核原則（1）作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。（3）著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。三、Principle）的效應(yīng)彼得指出：西方企業(yè)常常從外界選拔高級主管。一般企業(yè)均實(shí)行從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策這有助于提高員工士氣和期望，使有前途的員工更愿效力。打破人才本位主義，謹(jǐn)防部門主管為局部利益，隱藏可提升的人選，不愿讓其供全企業(yè)統(tǒng)一調(diào)用。將不同年齡組的中高級管理人員合理分配在企業(yè)各個(gè)層面，即要老中青三結(jié)合?？?年后提升●主要根據(jù)年齡和現(xiàn)職位年數(shù)（及其他因素）篩選。進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)（1）（）一般來說，不同性格的人與不同職位之間有最相適應(yīng)的關(guān)系，據(jù)此可作為人員錄用和崗位調(diào)配的依據(jù)。體格檢查（7）——職業(yè)傾向測驗(yàn)?！炀毝葴y驗(yàn)。（5）主要了解求職者的更多信息：求職者的激勵(lì)程度；個(gè)人理想與抱負(fù)，與人合作的精神。通過求職者填寫的申請表來掌握其初步信息，篩選出可供面試者。初選式（面試）。渠道8：用人較為可靠，招募費(fèi)用較低。職業(yè)學(xué)校與大專院校招募類似?！秉c(diǎn)：大專院校企業(yè)派員到大專院校招聘應(yīng)屆生，與求職者面談。——缺點(diǎn)：渠道4：介紹速度較快，費(fèi)用較低?！m用于初中級人才，或急需用工?！獌?yōu)點(diǎn)：初選雙方不直接見面，信息失真；廣告費(fèi)用支出較大；錄取成功率低?？钦衅笍V告通過報(bào)紙、電臺、電視、專業(yè)雜志、互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)、馬路張貼刊出廣告，招聘資料投寄企業(yè)（國內(nèi)企業(yè)一般謝絕來訪），經(jīng)初選后面試。首批實(shí)行的涉及8個(gè)行業(yè)50個(gè)工種，包括營業(yè)員、農(nóng)藝工、磨工、電工、鉗工、駕駛員、摩托車調(diào)試修理工、美容師——任職資格考試制度●（8）（6）企業(yè)現(xiàn)有職工具有崗位競爭的優(yōu)先權(quán)。可由各下屬單位自行招聘，并報(bào)企業(yè)備案。人員的招聘、篩選與錄用1.招聘錄用原則（1）（3）立足于在企業(yè)現(xiàn)有員工中發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)人才，招聘人才首先面向內(nèi)部。為便于集中崗前培訓(xùn)和降低招聘成本，招聘不宜零星而應(yīng)成批進(jìn)行。落實(shí)政府的職業(yè)資格證書制度。主要針對白領(lǐng)職工，由政府人事部門負(fù)責(zé)實(shí)施●——優(yōu)點(diǎn)：——適用于各類企業(yè)、各類人才。雙方直接見面，可信程度較高；當(dāng)時(shí)可確定初選意向；費(fèi)用低廉。渠道3：——缺點(diǎn)：委托獵頭公司將用人要求和標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)告獵頭公司，委托尋求合適人才。招聘過程較長，各方反復(fù)接洽談判；招聘費(fèi)用昂貴，須按年薪的一定比例支付獵頭費(fèi)。有的邀請候選者預(yù)先到企業(yè)實(shí)習(xí)。應(yīng)聘者流動(dòng)性過大，有時(shí)需支付其旅費(fèi)和實(shí)習(xí)費(fèi)。渠道7：——缺點(diǎn)：安置退役軍人按政府法令接收退伍人員到企業(yè)工作，有的是指令性，也可以是雙方選擇，主要發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢和軍隊(duì)優(yōu)秀傳統(tǒng)。人事主管對求職者作初步估計(jì)，決定下一輪的候選者。（3）（4）就業(yè)測驗(yàn)：——智力測驗(yàn)。測試某些具體工作所需的熟練程度，如打字、操作電腦、速記。測試其對某些職業(yè)的興趣和取向。建議錄用（8）二、根據(jù)過去的人事經(jīng)驗(yàn)和對未來的職位預(yù)測，確定每年職位變動(dòng)和任命比例。對每個(gè)職位的后備人員劃分為以下幾類：●將來可能提升（4）（6）對大型企業(yè)，其內(nèi)部人才濟(jì)濟(jì)時(shí)是較為可行的，但完全靠內(nèi)部調(diào)配的一些弊病。5.人們常常被提拔到他們能力不能勝任的級別上?？冃Э己?.（2）作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。（5）對企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考核。（3）（5）3.基層人員考核可周期短、頻繁些；中高層考核周期可長些，甚至3～4年。對不同考核目的：直接上級考核。由間接上級越級對下級部門進(jìn)行全面考核和評價(jià)。（4）下級對上級評議。（6）外聘績效專家或顧問。企業(yè)專門召開考評會對有關(guān)人員進(jìn)行現(xiàn)場答辯和考評，或者通過相對正式的人事測評程序和方法對侯選人考評。查詢記錄。企業(yè)視情況進(jìn)行每周、月、季度、半年、年度的定期考核，以此為基礎(chǔ)積累考核資料。（4）重大事件法。通過在考評群體中，對考評對象兩兩相互比較，優(yōu)中選劣或劣中選優(yōu)，逐步將員工從優(yōu)到劣排隊(duì)?？伎儜?yīng)與本人見面，具體方法有：——通知和說服法主管如實(shí)將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，并用實(shí)例說明考績的正確性，最后鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改進(jìn)缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。為避免引起被評人反感、抑制，應(yīng)注意：——不要責(zé)怪和追究被評人的責(zé)任和過錯(cuò)；——不要帶有威脅性，教訓(xùn)下級；——不作泛泛而談，多援引數(shù)據(jù)，用事實(shí)說話；——對事不對人；——保持雙向溝通，不能上級單方面說了算；——?jiǎng)?chuàng)造輕松、融洽的談話氛圍。不必對下級許愿誘惑——對考核差的下級●開誠布公，讓其意識到自己的不足●耐心并關(guān)心下級，并為他出些主意——對雄心勃勃的下級● ▁▁▁▁公司人事部 ▁▁▁年▁▁▁月▁▁日 注意事項(xiàng)： 請帶本人身份證、學(xué)歷學(xué)位證書。員工崗位聘用辦法 為規(guī)范公司人力資源管理制度，形成平等競爭、擇優(yōu)錄用、獎(jiǎng)罰分明、合理流動(dòng)的用工用人機(jī)制，特制定本辦法。第三章人力資源部會同各部門科學(xué)合理地劃分企業(yè)組織職務(wù)，明確職務(wù)的相互關(guān)系，建立清晰的職務(wù)層次、順序。崗位聘用原則第六條第八條第五章公司高層干部的任免：1.公司中層干部任免：由部門經(jīng)理提名，經(jīng)分管副總、總經(jīng)理批準(zhǔn)后任免。晉升和降職第十五條第十七條第十九條第七章員工主動(dòng)提出崗位調(diào)換時(shí)，填寫調(diào)配單向人力資源部申請，經(jīng)新舊崗位主管和公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，由人力資源部正式行文任免事項(xiàng)，當(dāng)事人辦理交接手續(xù)。所有的崗位變動(dòng)，其主管均須對員工原崗位的工作進(jìn)行考核、鑒定，并交人力資源部留存。試用期的確定：1.個(gè)月。員工由試用轉(zhuǎn)入正式聘用，須簽訂正式勞動(dòng)合同。第二十九條聘第三十條因違反國家和公司法律規(guī)章；4.無正當(dāng)理由長期曠工；8.第三十二條公司如建立了內(nèi)部待業(yè)機(jī)構(gòu)，則在公司內(nèi)待業(yè)一段時(shí)間。本辦法由人力資源部解釋、補(bǔ)充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議通過后頒行。第一章為吸引和保留優(yōu)秀人才，特制定本辦法第二章第三條招聘申請第四條第六條公司招聘方式有：1.大中專、職業(yè)學(xué)校畢業(yè)生推薦；通過人才中介公司（獵頭公司）尋找；9.第八條員工的挑選。初選。招聘組對面試人員進(jìn)行考查，填寫面試記錄表；有必要時(shí)，可對面試者進(jìn)行筆試、面試、專業(yè)技能測定、個(gè)案研究，以及筆相學(xué)招聘組對所有復(fù)試者作出評價(jià)，提出錄用或不錄用意見，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，發(fā)送錄用通知書。了解應(yīng)聘人員的一般期望因素：1.優(yōu)雅的工作環(huán)境；4.開明的領(lǐng)導(dǎo)；8.國內(nèi)或國外培訓(xùn)、進(jìn)修機(jī)會；12.安排好適當(dāng)時(shí)間；2.要分配充分的面試時(shí)間；6.列舉發(fā)問之重要范圍；10.請其簡述家庭背景；2.請剖析自己的優(yōu)缺點(diǎn)；6.請其自述加盟公司將做出什么貢獻(xiàn)；10.13.涉及錄用、面試須澄清的事項(xiàng)：1.出差和旅行問題；5.第五章第十五條第六章報(bào)到事項(xiàng)有：1.申領(lǐng)辦公用品和其他用品；5.附總范圍和原則第二條第四條培訓(xùn)、教育形式為：1.員工業(yè)余自學(xué)教育。業(yè)務(wù)知識講座；3.上崗操作（學(xué)徒、近崗上崗練習(xí)、在崗指導(dǎo)）。1.各部門根據(jù)公司規(guī)劃和部門業(yè)務(wù)內(nèi)容，再擬訂部門培訓(xùn)教育計(jì)劃。公司定期、不定期地邀請公司內(nèi)外專家舉辦培訓(xùn)、教育講座。第十一條2.第十三條第十五條脫產(chǎn)培訓(xùn)3年以上、不足4年的，服務(wù)期4年；4.凡經(jīng)公司批準(zhǔn)的上崗、在職培訓(xùn)，培訓(xùn)費(fèi)用由公司承擔(dān)。第五章申請手續(xù)：1.第二十條學(xué)習(xí)費(fèi)用較大，個(gè)人難以承受，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后可預(yù)支使用。第二十三條員工在約定服務(wù)期限內(nèi)辭職、解除勞動(dòng)合同的，均應(yīng)補(bǔ)償公司的培訓(xùn)出資費(fèi)用，其范圍為：1.公司出資培訓(xùn)的高技術(shù)、特殊、關(guān)鍵崗位員工；4.第二十五條規(guī)定服務(wù)年限其中，培訓(xùn)費(fèi)用指公司支付的學(xué)雜費(fèi)，公派出國、異地培訓(xùn)的交通費(fèi)和生活補(bǔ)貼等。該補(bǔ)償費(fèi)用回收后仍列支在培訓(xùn)費(fèi)用科目下，用于教育培訓(xùn)目的。本辦法由人事部會同財(cái)務(wù)部執(zhí)行，總經(jīng)理辦公會議通過后生效。（3）（5）（7）就公司重大人事任免事項(xiàng)提供參考意見，負(fù)責(zé)擬訂機(jī)構(gòu)設(shè)置或重組方案、定編定員方案的上報(bào)。負(fù)責(zé)審核員工錄用、晉升、調(diào)配、下崗、辭退、退休、培訓(xùn)、考績、懲罰意見，并提交總經(jīng)理決定。負(fù)責(zé)編訂和修改公司各項(xiàng)勞動(dòng)、人事、勞保、安全、保險(xiǎn)的標(biāo)準(zhǔn)、定額和工作計(jì)劃，并及時(shí)監(jiān)督、檢查其執(zhí)行情況。與黨組織部門合并辦公時(shí)，負(fù)責(zé)黨員組織管理?！趧?dòng)工資員崗位職責(zé) （1）（3）（5）（7）（9）（2）（4）檢查講師培訓(xùn)質(zhì)量和教學(xué)效果。負(fù)責(zé)教育儀器設(shè)備的保養(yǎng)、維修，以及審查新器材的選型、采購。負(fù)責(zé)收集國內(nèi)外企業(yè)培訓(xùn)