【正文】 信息資料，追蹤其動態(tài)，分析總結現(xiàn)有培訓政策效果，提出改進咨詢意見。公司工資制度方案 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。第三條第五條適用范圍。董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會決定。年薪=基薪＋提成薪水（經(jīng)營利潤提成比例）1.實行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。年薪制須由董事會專門作出實施細則。公司簽訂正式勞動合同的所有員工。員工工資=基礎工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼1.2.公司崗位工資分為工齡工資。年功工資標準見正式員工工資標準表。根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；（2）獎金考核標準見正式員工工資標準表；（5）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；（2）1.根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準。員工崗位工資變更。關于獎金。由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)；（2）2.1.其他注意事項。員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；4.訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。見非正式員工工資標準表。非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。第二十二條則第二十三條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。本方案經(jīng)董事會批準實行，解釋權在董事會。遵照國家和地方有關部門關于勞動工資的有關法令政策，包括最低（工資）生活線標準，反性別歧視、勞動加班等。堅持工資增長幅度不超過企業(yè)經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長幅度的“兩不超”原則。能吸引有技能的人到企業(yè)工作；（3）根據(jù)勞動力市場價格，尤其同行業(yè)公司、類似崗位的工資水平，制定競爭性工資率。7.二、職務工資制：——按照職務的責任重要程度、工作繁簡程序和工作條件劃分等級，按等級規(guī)定工資標準。技能工資制：——按照一定職務的執(zhí)行能力劃分工資等級，每多掌握一種技能，則增加其工資額?！话慵俣ㄔ诒酒髽I(yè)工作年限越長、資歷越豐富，能力也越強、貢獻也越大，相應地，工資與資歷一致。計件（獎勵）工資制。所得工資=合格品生產(chǎn)數(shù)量單件工資率②依實績計酬，計算簡單，能激發(fā)效率，減少管理負擔。質量易測控，產(chǎn)品較簡單，大批量或手工作業(yè)的行業(yè)、工種。標準工時以下。不易產(chǎn)生員工間成績爭議，產(chǎn)品質量較有保障。不易計件的、腦力型的任務和作業(yè)工作。（4）底薪＋銷售收入提成；②適用于科研單位、科研人員。3.企業(yè)根據(jù)自身情況篩選出（如上表類似）的付酬因素。把企業(yè)中的每一個職務情況與標準評分表對比，可以計算出每一個職務的得分。由上表可歸納出企業(yè)（職務等級）標準工資表。——對小型企業(yè)，工資等級可以在10個左右。一般而言，在低級職務段相鄰級差較小（如10元、15元），隨（5）①③①元，逐年等額遞增。①③關于年功序列工資制。——缺點：關于技能工資制。減少骨干職工的流動性，促使職工自發(fā)提高技能和多崗位適應性。管理者薪金制定策略。對中級管理者，主要考慮其資歷、經(jīng)驗專長、過去工作貢獻確定。企業(yè)生命周期階段的薪資策略。②④當企業(yè)盈利較多時，可給員工普加工資；企業(yè)盈利較差時，可對員工削減工資。（6）在日常動作中對薪資系統(tǒng)明顯不合理之處，應及時作出修正。——一般副職不實行年薪制。基薪。加薪。如上海市加薪可達基薪的1～3倍，經(jīng)營者收入不得高于本企業(yè)職工平均工資水平的4倍。（2）利潤基數(shù)確定：——原則上按上年實際完成核算。國內分紅比例分檔一般在6％～％，視利潤規(guī)模而定。薪資發(fā)放：——每月按職工人均工資預付，年終考核兌現(xiàn)。當風險基金不足以支付補償數(shù)時，則在下半年度的基薪中繼續(xù)扣除，但每月扣除后基薪余額不低于當?shù)刈畹凸べY線●1.職工失業(yè)保險●職工個人財產(chǎn)保險●●廠區(qū)整潔園林化，有益員工健康●組織公司旅游，或提供療養(yǎng)機會●特種福利，如對高層人員的轎車、飛機、星級賓館出差待遇；（3）彈性的職工自助福利計劃為最大滿足不同職工的差異性福利需求，可借鑒西方企業(yè)做法，推行有彈性的職工自助福利計劃。（2）套餐?！?9 / 39。在給定每個職工福利開支總額前提下，職工在福利菜單項目范圍內自行決定的福利結構?！昂诵母＠笔敲總€員工享有的基本福利，“彈性選擇福利”則附有價格供員工任意選擇。附加型。企業(yè)應合理劃分各類、各級員工的福利項目范圍，既要雪中送炭，又要錦上添花。福利權利差異性對以上這些福利項目不是供所有職工享受的，而分為：（1）家庭紅白事慰問金、撫恤金●本企業(yè)股份、股票或期權優(yōu)先權●●帶薪休假●●職工意外傷害保險福利制度福利是員工的間接報酬。●對經(jīng)營者實行個人資產(chǎn)風險抵押制?！虬炊聲?jīng)營計劃中的利潤目標確定。4.財務處理（1）（3）基薪可在本地區(qū)企業(yè)職工平均工資2～4倍以內確定。2.年薪制1.（7）國外心理學家研究表明，企業(yè)各級員工大多數(shù)（主觀上）認為其報酬所得抵不上其作出的貢獻。③創(chuàng)業(yè)初期，職工尚不穩(wěn)定，應以公平為主，著力提高企業(yè)總體平均工資水平，促進員工安心、敬業(yè)。對最高級管理者，主要由企業(yè)規(guī)模、行業(yè)性質、工作績效決定。對初級（基層）管理者，主要考慮外部人力市場同業(yè)職位薪金競爭性。職工要求公司強化培訓，推動企業(yè)培訓費用與工資開支互動增長。每人都從最低工資出發(fā)，按員工工作或考試顯示的各種專業(yè)知識和技能逐步加薪。年功序列制在新的經(jīng)濟時代變得弊大于利，日本目前正逐步放棄它?！獌?yōu)點：4.②（8）②（7）②（6）（4）③工資等級合理劃分：——對大型企業(yè)，工資等級可能達到幾十個之多。把企業(yè)中的每一個職務的得分，按從大到小或從小到大排列，再劃分出工資等級及相應的薪金數(shù)額。對上表的各項因素確定評分標準和總分大小，形成標準評分表。選擇影響職務工資的因素。年薪制。（5）按銷售收入多少提取員工收入，適合營銷業(yè)務人員。產(chǎn)值含量工資制。不易激發(fā)工作主動性，會出現(xiàn)出工不出力現(xiàn)象，增加監(jiān)督成本。所得工資=實際工時小時工資率＋獎金系數(shù)超時數(shù)小時工資率其中，獎金系數(shù)在0～1間變動，反映不同的計酬策略。計時工資制。易出現(xiàn)重數(shù)量、輕質量；過分加班趕貨，打破正常工作秩序；共同性勞動易起爭議。所得工資=合格品生產(chǎn)數(shù)量單件工資率1（定額以下）所得工資=合格品生產(chǎn)數(shù)量單件工資率2（定額以上）③例如：①結構（結合）工資制：多項工資制度的綜合，例如：結構工資=基礎工資＋職務工資＋工齡工資＋獎金＋津貼2.（3）——可能造成員工專業(yè)、技能固定在一個（種）崗位上。1.8.6.能激勵員工努力把工作做好，做到獎勤罰懶。合理的職工報酬應達到：（1）考慮當?shù)厣钗飪r指數(shù)上漲，相應增加工資以保持原有生活水平。一、以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。公司短期借調人員工資由借用單位支付。日。第七章退休工資制第二十一條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。工資模式：非正式員工工資制第十七條被公司聘為中、高級的專業(yè)技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；6.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除；2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。第十五條人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數(shù)額；（4）獎金的核定程序。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。員工崗位工資核定。（1）第十三條5.獎金在工資總額中占獎金（效益工資）。按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；（2）％（如20％～30％）。（1）參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定，在工資總額中占工資模式。正式員工工資第十一條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術進步、產(chǎn)品質量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。提成薪水，在公司財務年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。工資模式。公司董事長、總經(jīng)理；2. 第三章第四條指導思想的原則第二條總完成人事部長臨時交辦的其他任務。安排和管理外派培訓員工，審核公司員工業(yè)余學習費用報銷申請。組織收集、篩選、編寫、翻譯、審校各類培訓教材和資料。（5）（3）培訓主管崗位職責 1）（8）（6）（4）（2）（9）負責指導、管理、監(jiān)督人事部下屬人員的業(yè)務工作，改善工作質量和服務態(tài)度，做好下屬人員的績效考核和獎勵懲罰事項。負責審核戶口調動、職稱評定、出國審查、住房分配等重大事項的方案，并提交總經(jīng)理決定。負責擬訂每年的工資、獎金、福利等人力資源費用預算和報酬分配方案，上報公司批準后按計劃執(zhí)行。人事部部長崗位職責 1） 協(xié)助總經(jīng)理決定公司勞動人事政策，負責研究貫徹執(zhí)行公司勞動人事諸方面的方針、政策、指令、決議。（8）（6）?。?）（2）附第二十六條補償額=公司支付的培訓費用（1－公司出資在外辦班、專業(yè)培訓累計超過4個月教育的員工