【正文】 _____________________________________ 第 2 講 管理者的素質與新舊 制度的區(qū)別 【本講重點】 對管理者素質的要求 人力資源的特點 傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別 對管理者素質的要求 身為公司主管，在用人的時候下邊的哪一種考慮比較重要？一種是新員工必須具備團隊合作能力 ，能與現(xiàn)有的工作環(huán)境融合；另一種是新員工 必須具備職務所需要的技能和知識 ，并且在以后的工作崗位上有成功的記錄。 【本講總結】 本講講述了人力資源的總體概況，使你了解到人力資源管理是個行政管理的范疇。 ③人力資源管理知識也在更新。我就覺得這很難理解，不過人家過得很默契，這就可以理解為一種心理契約，就是雙方認同的一些東 西，約定俗成。 圖 1－ 6 人力資源管理觀念的“新浪潮” ４ .員工與組織的關系 在企業(yè)中，雇主跟雇員到底是什么關系，它比個人與社會的關系還要 進一步，也就是相互之間的責任、權利與義務關系，這個關系理論界稱為 心理契約 。我們國家現(xiàn)在還不是這樣，正在改革，這是一個新浪潮。企業(yè)會有不同的發(fā)展階段。目前在中國的勞動力市場上這兩個東西是不統(tǒng)一的，就是一個人的價格能有多少錢，能有資格去要多高的價 ，工資也好，待遇也好，并不取決于他真正能為社會做多大的貢獻，或者說對這個企業(yè)有多大的價值。 ②我與老板是哥們，進他的辦公室我不用敲門。但是總體需要一定的社會條件就是外部環(huán)境，所以需要大家共同努力，這樣人力資源管理就顯得至關重要。很多企業(yè)的老總，為了體現(xiàn)民主意識，辦公室的門永遠是敞著的，隨便一個員工都可以進。在變革中，舊的東西不靈了，新的東西還沒建立起來，就會出現(xiàn)混亂。 ④對上述觀點我有想法。我們中國不提倡宗教，但要提倡法律和道德。 我們的老祖宗很早就提出了一種思想叫做 慎獨 ，謹慎的獨處，就是當別人都 不知道的時候你還能做得很好，這就叫自律。人們更多習慣于在強大的外部壓力下才做這件事情，而不是主動樂于做這件事情。 這種沒規(guī)矩，表現(xiàn)在組織管理方面，就是領導在和領導不在不一樣很多領導干部的表現(xiàn)也沒有規(guī)矩，高層領導忙于解決一般群眾應該解決的問題，一般群眾忙于思考高層領導應該思考的問題，大家都在不務正業(yè)，這也是沒有規(guī)矩。也就是什么都不信，因為他什么都不信，所以他就不容易按照一定的規(guī)則去做事。 何謂“雙肩挑干部”？ 一肩挑的任務就是 用人 ，另一肩挑的任務叫做 育人 。 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 【答案提示】 管理人員與技術人員的根本區(qū)別就是 管理人員需要通過別人去完成工作，技術人員不管從事哪一行業(yè)，都需要自己親自來做 。 【 自檢】 你如何區(qū)分管理人員和技術人員？ ①技術人員需要自己親自進行研發(fā)工作。管理人員和技術人員的考核標準和薪酬標準是不一樣的，薪酬的等級和水平高低也有差異。 管 理 管理是一項計劃、組織、指揮、協(xié)調的過程，管理是創(chuàng)造一個讓眾人心情舒暢的工作環(huán)境的活動。 ③人力資源科學管理是企業(yè)正常發(fā)展的必要條件。通過這些自檢題可以檢測一下你的知識掌握程度。用現(xiàn)在總結出來的話來講，就是從土八路變成了正規(guī)軍，從游擊戰(zhàn)變成了陣地戰(zhàn)，這種轉變是對企業(yè)管理模式的一種挑戰(zhàn)，而這種挑戰(zhàn)最終 體現(xiàn)在對人才的挑戰(zhàn)上。 企業(yè)發(fā)展的要求 企業(yè)本身的發(fā)展有它的階段性。 MBA 人力資源管理 全景教程 孫建敏 第 1 講 人力資源管理概述 【本講重點】 為什么要引入人力資源管理 人力資源管理的新浪潮 【自檢】 在你工作的公司里，有多少制度與人力資源管理有關？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 為什么要引入人力資源管理 人力資源管理是一個技術性很強的領域，也是一門專業(yè)。各階段的目的和任務不一樣，體現(xiàn)在不同時期其組織結構也有差異，而 組織結構的差異就決定了領導方式的差異。 在同樣的條件下，為什么別人能生存下來呢？這是人的因素在起作用。以后的自檢題答案方式同上。 ④其他想 法。 從現(xiàn)實的角度，管理就是用人。例如總工程師這個位置，是把他（她）作為管理人員還是作為專業(yè)技術人員，這個標準是什么呢？就是不管有沒有直接下屬，就是不管這個工作的內容是什么，而是要看完成任務的方式，是自己去做還是通過別人去做。 ②好的技術人員就可以提拔成管理人員。所以，凡是要通過別人去做工作，哪怕只是一個班組長，也是管理人員；凡是要親自動手做工作的，都算是技術人員。這就是傳統(tǒng)上所說的政治思想教育。從現(xiàn)實生活來講，在計劃經濟體制下他是信權的，覺得有權就有一切；剛改革開放時他開 始信錢，后來他感覺到不是有錢就有一切，錢也不是萬能的。教育是一個長期的任務，它的見效周期比較長，社會承擔著對于成員進行思 想教育的重要職能，作為社會細胞的企業(yè)同樣也肩負著教育這個任務。 【事例】 前幾年曾經在報紙上看到一幅漫畫，說一位父親騎自行車帶著兒子過十字路口，十字路口是紅燈，父親沒有停就騎著自行車往前跑，兒子就說老師說了，要遵守交通規(guī)則不能闖紅燈，現(xiàn)在是紅燈。 ④ 依賴性較強 ，不善于自己決定自己的命運。 圖 1－４ 中西方市場經濟發(fā)展的不同制約 【自檢】 中國人的這些特點有沒有普遍性？ ①人應該有明確的信仰。 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 【答案提示】 某些人的不足之處在企業(yè)管理中常常出現(xiàn)，致使一些制度的執(zhí)行出現(xiàn)障礙，企業(yè)管理者在工作中必須對員工進行“思想教育”，才可能使制度順利實施，幾乎每一個管理者都不得不擔負起“育人”的職責。 ② 機會很多 。二三十個人的時候可以，二三百個人將就，兩三千人呢，老總能隨便見嗎？隨便見這也是不尊重人！價值體系混亂對于人力資源管理也是一個很嚴峻的挑戰(zhàn)，在一個一切向錢看的社會里，責任、義務免談，你怎能讓員工忠誠于正當?shù)暮侠砗戏ǖ姆绞剑? ④ 社會上普遍的浮躁現(xiàn)象 。人力資源管理不僅僅是去找一個人來，怎么樣用好他，而是要從行為到思想都要管，留人要留心，什么叫留心，就是要留思想意識， 要同心同德，這才是真正的留，靠什么呢？要去引導。 ③盡管我們是同學，但老板是我的領導。 人力資源價格價值取向 人力資源 價格 —— 取決于市場 價值 —— 取決于社會的價值標準 圖 1－ 5 人力資源價格價值取向 人力資源價格價值取決于勞動力供求關系是不是平衡 。 企業(yè)在不同的發(fā)展階段所需要的人也是不一樣的，所以要有儲備，并很好地去衡量。 經濟學界喜歡把人才叫人力資本，管理學界更喜歡叫人力資源。中國的人力資源管理，企業(yè)的人力資源管理，甚至包括政府、組織的人力資源管理，現(xiàn)在正面臨的一個極為嚴峻的挑戰(zhàn)，就是要重塑心理契約，就是相互之間承擔著什么樣的義務和責任。企業(yè)員工跟組織同樣有這個問題。 ④你的看法。人力資源管理發(fā)展到今天，已在世界范圍興起了一股“熱潮”。 圖 2－ 1 管理人員用人的標準 大家都知道，兩種特長同時具備的人很少，所以總要有一種選擇。雖然它們都有世界級的公司。 所以，這里有個選擇的問題，這也不僅僅是一個觀念問題。 【事例】 一名總經理正在接一位客戶的電話，突然秘書跑進來說 ，董事長著急開會，怎么辦？跟客戶說對不起馬上要開會，過 5分鐘再打來好嗎？道理上大家都清楚不應該。 【自檢】 在考核新員工時，哪一種素質更重要？ ①選擇有團隊精神的人，專業(yè)技能可以通過培訓提高。 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 效果和效率兼顧 評價一個管理者的 工作績效實際上要從兩個角度去考慮，事情做好沒做好只是一個效率問題。因此他提出了第二個角度，叫做效果。 如果僅從效率的角度來考慮，假設他做了不該做得事情，做的越好罪過越大，那就是只有罪沒有功。這三種技能對于不同層次的管理者來講，重要性是不同的。 人們后來又發(fā)現(xiàn)，管理人員三個技能還不夠，還要有一種帶有工具性的技能，就是溝通能力。 還有一個 判斷能力 ，要去判斷什么東西是有用的，這是從管理者的角度來講的。超越，要有胸懷，要大度，大度是吸引人才的最有效的手段，這就是所謂的自我超越。其實西方也有這樣一個階段，但是今天它更多的不依賴于某一個人。 ③他一定要懂得用人，不必非得是專業(yè)人士。 人力資源的特點 我國企業(yè)人力資源管理的實質，更多的是 從企業(yè)內部的資源管理，包括企業(yè)領導人自身的發(fā)展和局限性這個角度來談。投進去以后便會有效果，這個效果就是他對公司的一種回報，回報表現(xiàn)出來就是業(yè)績貢獻。 圖 2－ 8 人力資源的六個特點 人力資源的第四特點是可以升值，跟物不一樣，計算機越用越不值錢，它只會貶值。就跟環(huán)境資源一樣，人力資源的破壞比物質資源更容易。現(xiàn)代管理，企業(yè)與員工只是契約關系，企業(yè)要考慮如何吸引人、利用人、開發(fā)人的價值。 ●傳統(tǒng)管理是執(zhí)行，現(xiàn)代管理人力資源管理要參與決策。 ●傳統(tǒng)管理只講政策性，現(xiàn)代管理是個人與集體并重。 ●傳統(tǒng)管理是利用人才，現(xiàn)代管理是開發(fā)人才。 ●傳統(tǒng)管理政策性強，現(xiàn)代管理技術性強。 ●傳統(tǒng)管理沒有競爭和對比，現(xiàn)代管理競爭激烈，對比鮮明。 ●傳統(tǒng)管理是勞動經濟狀態(tài)，現(xiàn)代管理是知識經濟狀態(tài)。在飯店開張前，突然發(fā)現(xiàn)在原來的管理層中沒有人懂外語，飯店只好推遲開業(yè)。理論與思想的差異在哪兒呢？理論具有預測的功能，思想沒有，思想都是些感受，是感受的總結。 對企業(yè)的認識，西方用了 100 年的時間，從 18 世紀初期興起的工業(yè)革命開始一直到現(xiàn)在。這是不正常的。 【事例】 無聲電影《摩登時代》，就是反映工業(yè)革命當時的狀況。這是什么呢？就是習慣化。于是 出現(xiàn)了人事辦公室。福特公司很想“挖”這個人，但幾次都被婉言拒 絕?，F(xiàn)代人力資源管理的一個基本的思路，就是必須承認組織里存在這樣的人。 ④人和工作都重要。在組織里關鍵的人物就是那 20%的人，這 20%的人就叫做核心員工，這是組織所要依賴的，也是經營企業(yè)的首要問題。但目前普遍的問題就是自律程度不夠，不僅缺職業(yè)經理人，也缺職業(yè)營銷人，缺職業(yè)教授，缺職業(yè)球員，各行各業(yè)都缺職業(yè) 人才。 【事例】 新浪網原ＣＥＯ王志東辭職以后，根據(jù)協(xié)議， 5年之內不能再做同樣的業(yè)務，當然也包括不能去競爭對手那里，就是王志東 5年之內不能做ＩＴ行業(yè)的ＣＥＯ了，或者說不能在ＩＴ行業(yè)里做了，這對于他來說毫無疑問是一個損失。另外，如何形成一種有利于人力資源開發(fā)，或者說成長的機制，才是最重要的。 ④我不相信“地球離了誰就轉不了”的道理。但我們在強調人力資源重要的時候，只單方面地強調了個人的價值、權利，沒有強調個人對組織的義務，或者說組織的權利。考核不是去監(jiān)督，考核是指導；財務、人事是職能部門，就是參謀職能；生產、銷售、研發(fā)這叫直線部門，從價值鏈分析上來講直接創(chuàng)造價值的環(huán)節(jié)，叫直線職能。 薪酬也是這樣的，就是具體的分配只有一個政策，什么人可以拿什么錢，水平多高，差異多大，但是具 體實施是人力資源部門的事，發(fā)錢是財務部門的事情。本來小學生可以做的事情為什么非要用大學生去做呢？吸引當然是很重要的一個方面，能夠把很多高學歷的人吸引過來，這確實是體現(xiàn)公司管理到位的一個指標，或者說評價人力資源管理好壞的指標之一，但不是唯一 的指標。 【自檢】 員工的學歷越高，就說明公司的人力資源管理越好嗎？ ①博士生當門衛(wèi)、碩士生看公用洗手間的現(xiàn)象不正常。 _____