【正文】 _______________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 【答案提示】 員工普遍學(xué)歷高不是評(píng)價(jià)一個(gè)組織人力資源管理水平的唯一標(biāo)準(zhǔn)。在生產(chǎn)職能上博士多說(shuō)明管理沒(méi)效率，這是一種浪費(fèi)；研發(fā)部門一個(gè)碩士都沒(méi)有，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度出發(fā)，公司會(huì)處于無(wú)效狀 態(tài)。 圖 3－ 5 人員管理從根本上決定于所在產(chǎn)業(yè)的戰(zhàn)略 怎樣讓員工忠誠(chéng)于這個(gè)組織？現(xiàn)代社會(huì)的變化比以前大多了，傳統(tǒng)文化里的忠誠(chéng)靠的是感情，可感情是最善變的。 人才本身就是一個(gè)相對(duì)的概念，沒(méi)有哪個(gè)人永遠(yuǎn)都是人才。 【本講總結(jié)】 有人把傳統(tǒng)的管理思想用于現(xiàn)代企業(yè)的管理，這樣做并不合適。 咨詢者 人力資源專業(yè)人員，應(yīng)該能夠?yàn)楦骷?jí)員工提供咨詢性的建議，當(dāng)然這些咨詢性的建議更多地集中在關(guān)于人的問(wèn)題上，例如員工的情緒問(wèn)題、員工的職業(yè)問(wèn)題等等。當(dāng)然，這里不排除人力資源管理者個(gè)人通過(guò)自己的言行對(duì)員工也起一種激勵(lì)作用。 【自檢】 請(qǐng)你做下面自檢題目： ①人力資源管理人員應(yīng)該是專業(yè)人員。 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 【答案提示】 人力資源管理是一項(xiàng)專業(yè)要求非常高的崗位，而且因?yàn)閷?shí)踐性強(qiáng)，還要求從業(yè)人員具有相當(dāng)豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)。以前，本科生要分配留京，需要有留京和進(jìn)京指標(biāo)，這制約了很多北京的企業(yè)，特別是一些民營(yíng)和高科技股份制企業(yè)吸納優(yōu)秀的人才。勞動(dòng)力價(jià)格在很大程度上取決于勞動(dòng)力的供求關(guān)系、勞動(dòng)力市場(chǎng)本身是不是成熟、有沒(méi)有暢通的渠道等。思路來(lái)自于人腦，計(jì)算機(jī)只是實(shí)現(xiàn)這個(gè)思路而已。 個(gè)人利益的追求 個(gè)人利益的追求本身不是壞事情，人總是要有追求的，問(wèn)題在于個(gè)人利益實(shí)現(xiàn)的手段。 ②金錢的誘惑誰(shuí)也抵制不了。 自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn) 利益不僅僅是一種享樂(lè)的東西，還有精神的東西。 20 世紀(jì) 70 年代末和 80 年代初，西方管理界提出一個(gè)概念：忠誠(chéng)。當(dāng)然任何一種事業(yè)都要借助于某一個(gè)組織來(lái)實(shí)現(xiàn)。歸納一下，有八個(gè)方 面的挑戰(zhàn)： 1． 組織形式和業(yè)務(wù)流程的適應(yīng) 人力資源管理取決于人力資源的優(yōu)化配置，取決于職責(zé)的清楚界定與合理的劃分。這樣，機(jī)構(gòu)及崗位的設(shè)置就不可能理性，就會(huì)有很多感性的東西摻在里面。 例如員工的流動(dòng)。但是他還在期望著，而且會(huì)根據(jù)自己的理解在期待，所以便會(huì)失望。 【心得體會(huì)】 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 第 5 講 人力資源管理流程 【本講重點(diǎn)】 人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)（下） 人力資源管理的基本流程 西方人力資源管理戰(zhàn)略與模式（上） 面對(duì)ＷＴＯ的人力資源管理 【自檢】 有些企業(yè)為了減少員工的流失，采用扣留有效證件的辦法，你如何看待這一現(xiàn)象？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)（下） 在上一講我們講了人力資源管理面臨挑戰(zhàn)的前四項(xiàng)，下面繼續(xù)講述后四項(xiàng)挑戰(zhàn)。這主要表現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)。我們國(guó)有企業(yè)確實(shí)有很多精華的東西，它的道理非常深刻， 但我們沒(méi)有發(fā)揚(yáng)光大，對(duì)于自己的東西沒(méi)有很好地去提煉、消化、應(yīng)用。這種機(jī)制可以增加工作動(dòng)力，循環(huán)反復(fù)就形成了習(xí)慣，能夠把普通的人變成能干的人，能夠給每一個(gè)人提供發(fā)展的機(jī)會(huì)。價(jià)值體系的形成過(guò)程是從制度到文化的進(jìn)程。不求無(wú)功，但求無(wú)過(guò)，這的確是傳統(tǒng)的觀念。建立科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，是確保組織正常運(yùn)作的保證。 ④凡制度就要落實(shí)到紙面上。每一個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)著不同的職能。 ◆配置：包括兩個(gè)層面，對(duì)組織來(lái)講，要解決不同職能的人員安排多少人合適；對(duì)個(gè)人來(lái)講，要找到適合其特點(diǎn)的職位。 ◆福利：包括各種形式，如分房等。 ◆溝通：企業(yè)要給職工參與民主事務(wù)的權(quán)力，包括企業(yè)上、下級(jí)的溝通等。如這個(gè)人到哪里去招，能不能招到，這是個(gè)戰(zhàn)略層面的問(wèn)題；然后什么時(shí)間去招，這是個(gè)戰(zhàn)術(shù)層面的問(wèn)題；怎樣判斷這個(gè)人是不是合乎要求，這是個(gè)技術(shù)層面的問(wèn)題。 ③這也是員工培訓(xùn)的一種方式。人力資源管理專業(yè)人員應(yīng)該是企業(yè)整個(gè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略制定的參與者，以起到人力資源的保證作用。有人說(shuō)最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)是人才。 對(duì)我國(guó)的企業(yè)來(lái)講，人就是市場(chǎng)，人在市場(chǎng)在，產(chǎn)品可以研制，市場(chǎng)可以開(kāi)發(fā)，市場(chǎng)是跟著人走的。人力資源管理工作也是個(gè)技術(shù)性的工作，可以用流程來(lái)表現(xiàn)它的工作方式。 促進(jìn)戰(zhàn)略 公司或者雇主對(duì)個(gè)人投資，促進(jìn)其成長(zhǎng)。從人力資源管理的戰(zhàn)略角度來(lái)講，企業(yè)給員工比較高的報(bào)酬，同時(shí)對(duì)員工的期望和要求也很高，壓的擔(dān)子非常重，所以每一個(gè)人都感覺(jué)后邊好像有人在追，光著腳丫子拼命地往前跑。 西方人力資源管理戰(zhàn)略與模式（下） 根據(jù)各國(guó)人力資源狀況的總結(jié)，西方的人力資源管理戰(zhàn)略大致可以分為三種模式： 表 61 西方人力資源管理戰(zhàn)略三種模式 名稱 定義 特點(diǎn) 實(shí)施條件 以美國(guó)為代表的勞動(dòng)契約型 整個(gè)人力資源管理體系建立在 以雇傭關(guān)系為基礎(chǔ)的契約 之上，組織跟員工的關(guān)系完全特別 強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力 ，不管過(guò)去和未來(lái)，只管跟我合作的（ 1） 整個(gè)社會(huì)的勞動(dòng)雇傭體系是自由的。 （ 2） 勞動(dòng)力市場(chǎng)非常發(fā)達(dá)。 （ 4） 能力至上。 穩(wěn)步的晉升，終身的雇傭制。 （ 2） 目標(biāo)是長(zhǎng)期的。 以上兩種類型的結(jié)合。 （ 4）個(gè)人的發(fā)展是非常專業(yè)化的。所以日本的跳槽現(xiàn)象非常少，跳槽曾經(jīng)被認(rèn)為是一件很可恥的事情。 （ 5）社會(huì)的文化必須是契約文化 。 （ 3） 文化必須是個(gè)人主義的。 是一種合同關(guān)系，或者說(shuō)是一種契約關(guān)系，一切的制度都 以這個(gè)契約為前提。 根據(jù)最新的一份資料，西方現(xiàn)代人 力資源戰(zhàn)略還可以分以下模式： ◆一種是俄亥俄州大學(xué)的模式； ◆一種是密歇根大學(xué)的模式； ◆一種是歐洲的模式。 這四類戰(zhàn)略具體來(lái)講，對(duì)于不同的企業(yè)在不同的階段可能需要進(jìn)行調(diào)整。 【心得體會(huì)】 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 西方人力資源管理戰(zhàn)略與模式（上） 可以說(shuō)，人力資源管理流程中的任何一個(gè)職能都可以從以下三個(gè)層面來(lái)分析： 戰(zhàn)略 戰(zhàn)術(shù) 技術(shù) 關(guān)于人力資源管理戰(zhàn)略，國(guó)內(nèi)目前還很難歸納出一些規(guī)律性的東西到現(xiàn)在，西方的人力資源管理戰(zhàn)略可以總結(jié)出四大類： 表 5－ 1 西方人力資源管理戰(zhàn)略總結(jié) 利用戰(zhàn)略 就是怎么樣利用好每一個(gè)人，更多的是從挖掘現(xiàn)有人才的角度去思考問(wèn)題。可是，全球化的競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)，是無(wú)法回避的，我們必須遵守國(guó)際上的“游戲規(guī)則”。技術(shù)、市場(chǎng)不是問(wèn)題，只要我們能夠把人留住，就留住了技術(shù)、留住了市場(chǎng)。 三是不可回避的全球化人才競(jìng)爭(zhēng)。 ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 【答案提示】 人力資源管理貫穿企業(yè) 經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的始終，并為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展出謀劃策，而員工的成長(zhǎng)是人力資源管理流程中一項(xiàng)重要的內(nèi)容。 【自檢】 企業(yè)每年都要送兩位表現(xiàn)出色的一線員工去上學(xué)，你有什么看法？ ①企業(yè)總要對(duì)員工有一些獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于工作，不僅作為一種謀生手段，還要作為一種生活方式。 ◆安全：企業(yè)要給職工工作上的安全感。 ◆培訓(xùn)：指在工作過(guò)程中的在崗培訓(xùn)。 ◆招募：解決如何吸引企業(yè)所需人才，其形式有刊登廣告、參加招聘會(huì)等。核心內(nèi)容是明確兩者間的責(zé)權(quán)關(guān)系，對(duì)任何一方講在享受權(quán)利的同時(shí)都必須承擔(dān)義務(wù)。 ②凡是沒(méi)有明文規(guī)定的就不能算制度。 在我們 的企業(yè)管理中，往往不分青紅皂白，只要有一點(diǎn)錯(cuò)誤就揪住不放。 【事例】 在國(guó)內(nèi)的合資企業(yè)中就存在著文化的差異，外國(guó)人認(rèn)為中國(guó)人特別怕犯錯(cuò)誤，過(guò)于謹(jǐn)慎。價(jià)值評(píng)價(jià)體系是企業(yè)文化的靈魂和核心。 3． 機(jī)制的塑造 企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，最終體現(xiàn)在人才機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)。這是前些年鞍鋼公司管理制度里的內(nèi)容，曾被我們樹(shù)為管理榜樣。但西方的東西對(duì)我們不太合適，具有中國(guó)特色的管理模式現(xiàn)在尚未確定。 圖 44 八大挑戰(zhàn)示意圖 【本講總結(jié)】 人力資源部是現(xiàn)在組織中新出現(xiàn)的部門，而且在組織的日常工作中起著越來(lái)越 重要的作用。就是發(fā)現(xiàn)承諾的東西不能兌現(xiàn)，這是經(jīng)常發(fā)生的嚴(yán)重問(wèn)題。 ４．心 理契約的建立 企業(yè)與員工是雇主與雇員的關(guān)系，但大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的員工還不能接受這種觀念。 目前，組織機(jī)構(gòu)形式多樣、組織結(jié)構(gòu)混亂現(xiàn)象十分普遍，特別是在一些股份制或民營(yíng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)里，“因人設(shè)部”還沒(méi)有避免。 但是如果是他離開(kāi)了這個(gè)行業(yè)，從事的也不再是他原來(lái)從事的工作，那可能就不僅僅是組織管理的問(wèn)題了?，F(xiàn)代人是越來(lái)越忠誠(chéng)于職業(yè)，或者說(shuō)對(duì)于職業(yè)的忠誠(chéng)遠(yuǎn)比對(duì)于組織的忠誠(chéng)要大，要優(yōu)先，要深刻。人們更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，也就是成就感。 ④其他。因此在制定人力資源管理制度時(shí)，一定要腳踏實(shí)地，面對(duì)現(xiàn)實(shí)，切實(shí)反映這些問(wèn)題。 新的勞動(dòng)階層表現(xiàn)出四個(gè)特點(diǎn)： 主體意識(shí)的覺(jué)醒 在我國(guó)， 35 歲以下的人尤其是新的大學(xué)畢業(yè)生，主體意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)烈，作為一個(gè)企業(yè)管理者來(lái)講，可以要求員工對(duì)企業(yè)承擔(dān)一定責(zé)任或義務(wù)，但同時(shí)我們又必須面對(duì)現(xiàn)實(shí)。如因特網(wǎng)的出現(xiàn)，有些人就可以在家辦公了。 勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系 社會(huì)能夠提供什么樣的人，企業(yè)所需要的人跟這些人是不是 匹配，這是教育部門應(yīng)該思考的問(wèn)題。最后的結(jié)論就是一流的人才，一流的待遇。 ③人力資源部的人員必須是執(zhí)行公司制度的模范。 圖４－ 1 人力資源專 業(yè)人員的角色 人力資源管理人員的專業(yè)素養(yǎng)非常重要，實(shí)踐性又非常強(qiáng)。 員工激勵(lì)者 所有的制度實(shí)際上都是針對(duì)人來(lái)制定的，怎樣調(diào)動(dòng)人的積極性，就是怎樣通過(guò)政策、制度對(duì)員工起一種激勵(lì)作用。在一個(gè)組 織的運(yùn)行中，所有的行為都是人做出的，那么，你體會(huì)到現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”的思路了嗎？從實(shí)踐中得出一個(gè)道理，人力資源管理不只是哪個(gè)人或部門的責(zé)任，而是組織中全體人員的共同責(zé)任。 最后就是人力資源管理和組織戰(zhàn)略結(jié)合的問(wèn)題。所以 ，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的管理來(lái)講，可能就面臨著職能的轉(zhuǎn)變。 企業(yè)最終的目標(biāo)是要盈利，人作為資源是實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的的手段之一。另外，從長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光看，人才掠奪不利于人才的成長(zhǎng)，是人才的浪費(fèi)。 ③公司員工中有一半以上是博士，每月他們的工資就花去了公司收入的很大部分，公司也沒(méi)有適合他們做的項(xiàng)目，但也不放他們走，這就是人才的掠奪戰(zhàn)略。這并不是從內(nèi)部人力資源管理的角度來(lái)講，而是從人力資源競(jìng)爭(zhēng)的角度。 人力資源與員工生產(chǎn)力 人力資源管理與員工生產(chǎn)力到底是什么關(guān)系，這種關(guān)系怎樣來(lái)體現(xiàn)？公司里高學(xué)歷的人越多越好嗎？尤其是在高新技術(shù)公司里。 在招聘前，首先用人部門要提出要求來(lái)，需要一個(gè)什么樣的人，需要具備什么條件，人力資源部門的人會(huì)在最短的時(shí)間、用最小的投入提供這個(gè)人。在企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理實(shí)際是每一個(gè)員工、每一個(gè)管理者、每一個(gè)部門的事情，人力資源部無(wú)非