人力資源管理師各章要點(diǎn)-wenkub
2023-04-30 22:03:06 本頁面
【正文】 、追問和插話的技巧。選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務(wù)。選擇對應(yīng)的媒體發(fā)布信息。招聘渠道挑選步驟：分析單位的招聘要求。招聘策略：招聘計劃與策略。使用職務(wù)說明書的反饋與調(diào)整。三、結(jié)果形成階段：與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息。收集和分析有關(guān)的背景資料?，F(xiàn)有人力資源配置情況不合理。人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析。先進(jìn)性。根據(jù)需要制定，即制度規(guī)范的制定還要從需要出發(fā)。技術(shù)規(guī)范。采用由多個員工分擔(dān)以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計發(fā)工資的辦法。提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。企業(yè)人力資源供大于求：企業(yè)人力資源過剩是我國企業(yè)目前面臨的主要問題，是我國現(xiàn)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問題。如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)有關(guān)法規(guī)，制定延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。勞動定額法的公式:N=W/q(1+R) N人力資源需求量；W企業(yè)計劃期任務(wù)總量；q企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn)；R計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)，R=R（1）＋R（2）－R（3）R(1)表示企業(yè)技術(shù)進(jìn)步引起的勞動生產(chǎn)率提高系數(shù),R(2)表示經(jīng)驗(yàn)積累導(dǎo)致的生產(chǎn)率提高系數(shù),R(3)表示由于勞動者及其某些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù).轉(zhuǎn)換比率法公式:經(jīng)營活動=人力資源的數(shù)量人均生產(chǎn)率，銷售收入=銷售員的數(shù)量每位銷售員的銷售額，產(chǎn)出水平=生產(chǎn)的小時數(shù)單位小時產(chǎn)量，運(yùn)行成本=員工的數(shù)量每位員工的人工成本，計劃期末需求的員工數(shù)量= （目前的業(yè)務(wù)量+計劃期業(yè)務(wù)的增長量）247。定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。合理定員是企業(yè)內(nèi)部勞動力調(diào)配的主要依據(jù)。人力資源規(guī)模的概念：人力資源規(guī)劃，是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求所提供人力資源的活動過程。工作滿負(fù)荷。崗位勞動強(qiáng)度和勞動環(huán)境的分析。工作崗位分析的主要內(nèi)容：崗位名稱的分析。管理業(yè)務(wù)流程圖。正式組織：兩個或兩個以上的人有意識地加以協(xié)調(diào)的行為或力的系統(tǒng)。各部門工作的性質(zhì)。影響和制約組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和建立的因素主要來自信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營戰(zhàn)略、管理體制、企業(yè)規(guī)模和環(huán)境變化六個方面。常見的組織結(jié)構(gòu)形式有：直線制、直線職能制、事業(yè)部制、矩陣制、子公司和分公司。外部環(huán)境的復(fù)雜程度和變化速度。非正式組織：是兩個或兩個以上個人的無意識地體系化了的多種心理因素的系統(tǒng)。組織結(jié)構(gòu)分析：組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀與分析。崗位任務(wù)的分析。崗位對員工的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、體格、體力等必備條件的分析。勞動環(huán)境的優(yōu)化。勞動定員的概念：勞動定員是在一定時期內(nèi)和一定的技術(shù)組織條件下，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額，或者說是企業(yè)用人的數(shù)量與質(zhì)量的界限。合理的勞動定員有利于企業(yè)加強(qiáng)管理。各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。［目前人均業(yè)務(wù)量（Ⅰ＋生產(chǎn)率的增長率）］企業(yè)人力資源供不應(yīng)求：當(dāng)預(yù)測企業(yè)的人力資源在未來可能發(fā)生短缺時，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有：永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工。加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競爭力。這與上一種方法在實(shí)質(zhì)上是一樣的，都是減少員工工作時間，降低工資水平。業(yè)務(wù)規(guī)范。建立在法制和社會道德規(guī)范基礎(chǔ)上。第二章 招聘與配置 組織人力資源配置狀況分析：人與事總量配置分析。人員使用效果分析。工作分析的基本流程：工作分析一般包括準(zhǔn)備階段、實(shí)施和結(jié)果形成階段，以及應(yīng)用與反饋階段。二、實(shí)施階段：與參與工作分析的有關(guān)人員進(jìn)行溝通。形成職務(wù)說明書。工作分析方法的選擇：根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇。招聘的人員策略。分析招聘人員特點(diǎn)。收集應(yīng)聘者資料。結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施技巧：掌握大幅度程序的技巧。避免評分誤差的技巧（影響評分誤差的因素：先入為主 順序效應(yīng) 評分趨勢 近期效應(yīng) 光環(huán)效應(yīng) 從眾效應(yīng)）面試的步驟與方法：一、面試前的準(zhǔn)備階段。四、結(jié)束面試階段。面試缺少整體結(jié)構(gòu)。不要忽視求職者的個性特征。關(guān)注特殊人員?；A(chǔ)崗位經(jīng)驗(yàn)要求（外松內(nèi)緊）。推薦人的資格審定及內(nèi)容的事實(shí)依據(jù)。內(nèi)部招聘。提前退休。離職面談一般包括以下內(nèi)容：建立融洽關(guān)系，面談的目的，對原來工作的意見，探究離職的原因，新舊工作的比較，改進(jìn)意見，結(jié)論等。①離職面談的準(zhǔn)備。保密。成長階段。衰落階段。招聘工作的目標(biāo)，就是成功地選拔和錄用組織所需的人才，實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。工作分析的主要目的：A、為空缺崗位招聘員工：分析側(cè)重點(diǎn)一方面是該崗位的工作職責(zé)，另一方面是對任職者的要求 （任職資格和工作說明書）B、確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn) ：分析側(cè)重點(diǎn)應(yīng)該是衡量每一項工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)。F、有助于人力資源研究與管理，對轉(zhuǎn)調(diào)與升遷等問題也有很大的幫助。避免使用難懂的詞匯，以免理解上產(chǎn)生誤差。關(guān)鍵勝任能力包括兩個方面：必備資格條件和理想任職資格。人員選拔包括：初步篩選、筆試、面試、情境模擬、心理測試、體檢、個人資料核實(shí)等內(nèi)容。1人員選擇時應(yīng)注意的問題：A、簡歷并不能代表本人 B、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 C、不要忽視求職者的個性特征D、讓應(yīng)聘者更多地了解組織 E、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會 F、注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者 G、關(guān)注特殊人員（不要錄用一個能力超強(qiáng)的人） H、慎重做決定 I、面試考官要注意自身的形象1招聘工作應(yīng)變方案：招職備選方案的提出（提出用人需求時考慮是否需要人）；當(dāng)招聘需求為正值時常見招聘方法：外部招聘、內(nèi)部招聘、內(nèi)部晉升、技能培訓(xùn)；當(dāng)招聘需求為負(fù)值時常見方法：招聘凍結(jié)、提前退休、增加無薪假期、裁員。勞動力市場——勞動力市場善是影響招聘計劃設(shè)計的一個主要因素。在人員多余時，利用多種渠道妥善安置。（過重或不夠）（5）人員使用效果分析。準(zhǔn)備階段：A、確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn) B、制定總體實(shí)施方案 C、收集和分析有關(guān)的背景資料 實(shí)施階段：A、與參與工作分析的有
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