【正文】 程監(jiān)控和績效考評。“行為規(guī)范”考核適用于：本部與基層的黨工團崗位、本部與基層的專職、基層班組長、基層小班負責人、基層班員。市場營銷部、財務(wù)部、生產(chǎn)運行部等各專業(yè)室對基層的經(jīng)營業(yè)績進行定期分析，并提交專業(yè)分析報告；監(jiān)督基層落實改善建議；尋求公司發(fā)展中的創(chuàng)新、成長類目標。機構(gòu)績效的關(guān)注對象又進一步劃分為機構(gòu)技術(shù)經(jīng)濟指標績效監(jiān)控和公司階段性工作重點進展監(jiān)控。市區(qū)供電公司績效管理體系簡介2004年12月 目錄1． 績效管理體系的目的和設(shè)計理念 績效管理體系的目的 績效管理體系的設(shè)計理念2． 績效體系的運作 機構(gòu)績效體系和崗位績效體系 機構(gòu)績效體系 機構(gòu)績效監(jiān)控 月度機構(gòu)績效監(jiān)控 季度機構(gòu)績效監(jiān)控 機構(gòu)季度賦值 崗位績效體系 關(guān)鍵績效指標 績效目標的設(shè)定 崗位績效監(jiān)控 績效考評 行為規(guī)范評分標準說明 績效溝通 考核結(jié)果的運用 績效管理體系的維護 2..41指標庫體系維護的原則 行為規(guī)范考核方案的維護 行為規(guī)范考核的投訴機制3. 新的績效管理體系與原有績效考核體系的關(guān)系 新的績效管理體系與原有績效考核體系的區(qū)別 新的績效管理體系與原有績效考核體系的聯(lián)系 關(guān)鍵績效指標與公司方針目標的關(guān)系 班員行為規(guī)范考核和班組建設(shè)的關(guān)系 績效管理體系的行為規(guī)范和核心價值觀的行為規(guī)范的區(qū)別3 附錄 模版和樣板附件一 績效合同樣本附件二 月度分析報告模版 附件三 季度分析報告模版附件四 行為規(guī)范(非班員類)評分標準表附件五 行為規(guī)范考評表非班員崗位附件六 行為規(guī)范(非班員)月度工作計劃及小結(jié)表附件七 行為規(guī)范(班員類)考核內(nèi)容表附件八 行為規(guī)范(班員類)績效評分標準表附件九 行為規(guī)范日常打分表附件十 行為規(guī)范半年度績效評分表附件十一 行為規(guī)范半年度績效評分匯總表績效管理體系的簡介1. 績效管理體系目的和設(shè)計理念：引導(dǎo)員工的行為符合公司要求；幫助完善組織文化，使其符合公司業(yè)務(wù)發(fā)展要求；發(fā)展和提高員工的認識能力和綜合素質(zhì) 體現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略目標的緊密結(jié)合 在經(jīng)營績效、客戶服務(wù)、內(nèi)部流程協(xié)作、員工發(fā)展等方面的全面整合 注重對過去的總結(jié)，更加注重對未來發(fā)展的規(guī)劃 對實現(xiàn)經(jīng)營績效有不同作用的崗位，進行的有針對性績效管理 強調(diào)與設(shè)定的績效目標相比，而不是進行崗位間的橫向比較 全程性的績效管理2 績效管理體系的運作績效管理體系包含機構(gòu)績效管理體系和崗位績效管理體系。 機構(gòu)績效監(jiān)控通過定期回顧公司經(jīng)營業(yè)績，確保公司經(jīng)營業(yè)績受控及目標的最終實現(xiàn)， 同時為負責人的崗位績效監(jiān)控提供績效數(shù)據(jù)來源結(jié)合月度安全講評會，由分管副總主持召開月度安全講評會兼月度機構(gòu)績效回顧會，落實改進舉措月度報告遞交至領(lǐng)導(dǎo)層供領(lǐng)導(dǎo)決策參考各專業(yè)部室和基層負責落實領(lǐng)導(dǎo)決策，總經(jīng)辦負責督辦牽頭部門與各專業(yè)部室填寫月度工作重點和專業(yè)分析報告月度機構(gòu)績效監(jiān)控流程啟動牽頭部門匯總、分析，提煉關(guān)鍵問題并聯(lián)合專業(yè)部室形成綜合解決方案建議月度分析報告形成的時間節(jié)點表：每月7日：各專業(yè)部室完成專業(yè)分析報告并提交牽頭部門（財務(wù)個別指標可采用預(yù)估方式，但必須加強預(yù)估的準確性）每月15日：牽頭部門完成匯總報告并提交公司領(lǐng)導(dǎo)層決策分析參考每月20日：召開月度生產(chǎn)講評會兼機構(gòu)績效月度回顧會月度分析回顧的注意事項：在月度機構(gòu)績效監(jiān)控分析啟動之前，根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)決議由總經(jīng)理工作部下發(fā)通知，明確月度工作重點分析的內(nèi)容，各部室根據(jù)實際完成情況進行填寫（季度參照進行）：，月度工作重點分析的主要來源包括以下幾方面： 公司年度方針目標展開上級公司布置任務(wù) 辦公會議決議，本部門認為月度經(jīng)營過程中個別事項體現(xiàn)了公司提倡的創(chuàng)新精神，可由各部門根據(jù)實際情況進行填寫，由總經(jīng)理工作部立足公司層面進行篩選分管副總主持召開月度安全講評會兼月度機構(gòu)績效回顧會，落實改進舉措? 結(jié)合月度安全講評會，由分管副總主持召開月度安全講評會兼月度機構(gòu)績效回顧會? 通過月度安全講評會兼月度機構(gòu)績效回顧會，公司領(lǐng)導(dǎo)層針對月度指標的主要偏差及時糾偏，保證公司經(jīng)營過程受控專業(yè)部室和基層負責落實領(lǐng)導(dǎo)決策，總經(jīng)辦負責督辦? 各專業(yè)部室、基層負責落實月度擴大講評會上的領(lǐng)導(dǎo)決策，并于規(guī)定的時間內(nèi)拿出詳細方案? 總經(jīng)理工作部負責督辦各專業(yè)部室、基層落實公司領(lǐng)導(dǎo)決議并在下月分析報告中進行回顧，形成閉環(huán)管理月度分析報告的主要特點：? 側(cè)重于短期經(jīng)營問題的解決，主要關(guān)注每月出現(xiàn)的偏差（包括指標以及月度/季度工作重點的偏差）并及時糾偏? 不包含特定議題的分析? 不包含下階段經(jīng)營重點舉措的建議牽頭部門根據(jù)準備會結(jié)果形成季度分析報告定稿(含公司總體經(jīng)營業(yè)績分析、各基層經(jīng)營業(yè)績分析以及供領(lǐng)導(dǎo)層賦值參考的分析) 牽頭部門組織召開季度講評準備會，討論報告初稿并為機構(gòu)績效季度賦值進進行準備 季度報告遞交至領(lǐng)導(dǎo)層供領(lǐng)導(dǎo)決策參考，分管領(lǐng)導(dǎo)與各自分管的機構(gòu)進行季度績效回顧，并依據(jù)績效合同及日常工作事項的表現(xiàn)賦值 牽頭部門與各 專業(yè)部室填寫季度工作重點和專業(yè)分析報告季度機構(gòu)績效監(jiān)控流程啟動 牽頭部門匯總、分析，提煉關(guān)鍵問題并聯(lián)合專業(yè)部室形成綜合解決方案建議考評小組依據(jù)考評原則對機構(gòu)季度績效表現(xiàn)（含績效合同以外的重點事項）進行總體評價，為公司總經(jīng)理最終平衡機構(gòu)季度得分提供參考 分管領(lǐng)導(dǎo)與各自分管的機構(gòu)溝通機構(gòu)季度賦值公司總經(jīng)理主持召開季度擴大講評會，對公司季度經(jīng)營業(yè)績進行回顧和講評，并布置下階段工作重點 各專業(yè)部室和基層負責落實領(lǐng)導(dǎo)決策，總經(jīng)辦負責督辦季度分析報告形成的時間節(jié)點表：每季度第一個月10日：各專業(yè)部室完成專業(yè)分析報告并提交牽頭部門（財務(wù)個別指標可采用預(yù)估方式，但必須加強預(yù)估的準確性）每季度第一個月15日：牽頭部門完成匯總報告初稿并組織召開季度講評準備會每季度第一個月20日：牽頭部門完成匯總報告定稿并提交領(lǐng)導(dǎo)層供決策分析參考季度講評準備會：季度績效回顧中，牽頭部門需要組織召開季度講評準備會，討論季度分析報告初稿并為機構(gòu)季度績效賦值進行準備。：崗位績效管理主體主要是考核人和被考核人。關(guān)鍵指標內(nèi)容關(guān)鍵績效指標分解按照財務(wù)類、客戶類、內(nèi)部營運類、學(xué)習(xí)與成長類四個領(lǐng)域。 績效目標的設(shè)定績效目標的設(shè)定遵循以下步驟：1）確定公司年度經(jīng)營目標和年度工作重點2）確定機構(gòu)和崗位考核哪些關(guān)鍵績效指標3）對關(guān)鍵績效指標賦值（或確定行為規(guī)范內(nèi)容、標準）4）簽定績效合同（或確定行為規(guī)范內(nèi)容表）績效合同的定義和說明 績效合同是考核雙方確認被考核人績效目標和能力發(fā)展的書面材料，它將考核雙方之間的績效管理關(guān)系用書面形式確認下來 績效合同主要適用于績效指標考核的崗位 績效合同中的目標值內(nèi)容和績效目標衡量標準由考核人和被考核人討論后簽定 績效合同中確定的目標值、權(quán)重、績效積分計算方法具有嚴肅性。在此建議設(shè)立一個由主要業(yè)務(wù)部室負責人組成的參謀機構(gòu)，負責向總經(jīng)理提供考核結(jié)果總體平衡時需要參考的績效信息和建議，作為總經(jīng)理進行決策的依據(jù)2）副總工，其績效指標的設(shè)定由分管副總經(jīng)理與總工商量后，分管副總主簽 基層1）有多位業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的部室主任，其績效目標的設(shè)定由各位領(lǐng)導(dǎo)先行溝通，由其分管經(jīng)理代表考核人與其簽訂績效合同2）兼職部室主任的副總工：其績效目標的設(shè)定由分管副經(jīng)理與總工協(xié)調(diào)后，由分管副經(jīng)理代表考核人與其簽訂績效合同 3）未兼職的副總工：由總工