職位評估之因素評分法-wenkub
2023-04-24 12:07:56 本頁面
【正文】 行動方案或有限的備選方案；中層評級通常需解決更加復(fù)雜的問題并運用一種通用的解決問題方案；高層水準需進行新穎的分析，運用概念性思考并發(fā)揮創(chuàng)造力。注：該要素僅適用于評估該職位的常規(guī)職責(zé)范圍。責(zé)任指對最終決策或行動的控制或影響力度。要素二：影響/責(zé)任該要素通過下述兩個維度來進行職位評估：167。注：應(yīng)著重評估具體職位所要求的知識水平，而非就職人員自身所具備的技能。經(jīng)驗、固有技能或通過培訓(xùn)而獲得的技能以及正規(guī)知識均被視為促成個人工作能力的潛在因素。由此，本方案可跨部門地在涉及不同種類職位的大范圍內(nèi)去比較各職位要求的不同種類及層次。依照此框架進行職位評估要求對各個職位針對各因素進行分析。 因素盡管可能相互關(guān)聯(lián)，但不應(yīng)在其涵義上有覆蓋，否則將導(dǎo)致對于某些職位要素的“多重計算”167。在選擇因素的過程中，我們考慮到以下原則：167。 簡單明了167。17 / 21職位評估因素評分法之基本原則翰威特咨詢公司2001年2月目錄職位評估概述 1要素定義 3要素評級 6職位評估工作表 10職位評估概述本章概要介紹了適用于公司全員的職位評估方法。 與職位相關(guān)167。 因素應(yīng)反映公司的價值取向167。 因素應(yīng)為職位區(qū)分提供一種方法167。評估最終產(chǎn)生了各職位按評估因素分析的一覽表以及職位序列圖?？傊毼辉u估的結(jié)果能提供一個共通的職位序列框架，進而加強公司的內(nèi)部公正。知識與技能“類型”之間并未加以區(qū)別。167。 具體行為對實現(xiàn)組織、經(jīng)營單位或部門目標并最終促成企業(yè)成功的潛在影響；167。該要素旨在評估某個職位是否承擔主要責(zé)任、或共同承擔責(zé)任、或僅僅是發(fā)揮間接影響。其可能產(chǎn)生的消極影響是績效問題，而我們在此次職位評估計劃中不對個人績效進行探討。在運用該要素進行職位評估時，應(yīng)思考從任務(wù)到工作部署乃至職責(zé)這一上升過程。 工作部署：目標與結(jié)果較為具體，為實現(xiàn)這些結(jié)果的行動步驟僅作了籠統(tǒng)規(guī)定。此外，還應(yīng)思考以下問題：167。 用于協(xié)助解決問題的現(xiàn)有人力、物力資源。在該項要素的較低評級中，職位負責(zé)有限的行動，因而著重評估被監(jiān)管的性質(zhì)。但應(yīng)注意明確實際工作職責(zé)。此外，該要素可用于評估履行工作職責(zé)與義務(wù)所需的溝通水準。要素六：工作環(huán)境該要素旨在分析可預(yù)計的正常工作環(huán)境下的精神壓力狀況。要素評級六大要素各自的內(nèi)部等級定位及其相應(yīng)評分如下列表格所示：水準要素一：知識與技能分數(shù)A基本技能：遵照簡單的書面或口頭指導(dǎo)，了解各種既定工作規(guī)程。這一過程要求某個特定領(lǐng)域內(nèi)廣泛而細致的知識?？赡苄枰褂镁茉O(shè)備并接受全面的調(diào)試與操作培訓(xùn)。熟知所在領(lǐng)域的理論及標準運作方案。能領(lǐng)悟并整合多個學(xué)科中的關(guān)鍵信息，并在多個主要專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)進行運用136+165G多元化的專業(yè)知識：全面了解多個學(xué)科并整合多個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的關(guān)鍵信息；要求具備有關(guān)公司各主要部門的廣泛的理論與實踐知識200 要素評級 水準要素二：影響/責(zé)任得分A影響極其有限：僅對本職位的直接工作領(lǐng)域施加顯著影響。施加影響。29+36C對所在工作單元的績效施加重大影響：日常工作可以影響到其它工作領(lǐng)域的活動。施加總體影響。所提出的各種意見與建議總被采納?？蓪崿F(xiàn)公司目標產(chǎn)生關(guān)鍵影響200 水準要素三：解決問題/制定決策得分
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