hewitt職位評(píng)估手冊(cè)-wenkub
2023-07-10 06:50:01 本頁(yè)面
【正文】 的價(jià)值。結(jié)合要素權(quán)重分配原則和珠海移動(dòng)企業(yè)的規(guī)模、業(yè)務(wù)特點(diǎn)，對(duì)上述六個(gè)因素的權(quán)重劃分如下所示：要素的權(quán)重分配如下表所示：要素 權(quán)重知識(shí)與技能 20%影響/責(zé)任 25%解決問(wèn)題/決策能力 25%行為自由度 15%溝通技能 10%工作條件 5%5 / 20第二章 翰威特靈點(diǎn)職位評(píng)估法要素說(shuō)明翰威特靈點(diǎn)職位評(píng)估法共有六個(gè)要素，現(xiàn)對(duì)各個(gè)要素的內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)予以說(shuō)明。解釋由于員工的背景往往存在差異，因而，我們并沒(méi)有通過(guò)正規(guī)教育年限或者工作年限等數(shù)值來(lái)對(duì)這個(gè)要素加以限定，而僅把這些作為參考指標(biāo)。評(píng)分表層級(jí) 知識(shí)與技能 描述1基本技能：Basic Skills不需事先具備任何特定的職能知識(shí)、培訓(xùn)或經(jīng)驗(yàn)。這一過(guò)程要求在某個(gè)特定領(lǐng)域具備廣泛而細(xì)致的知識(shí)。能分析并解釋復(fù)雜信息，可能需要優(yōu)化現(xiàn)有規(guī)程或具體的工作方法。可協(xié)助制定新方法、新規(guī)程、新制度，其中包括運(yùn)用與多個(gè)專業(yè)領(lǐng)域相關(guān)的知識(shí)來(lái)解決實(shí)際問(wèn)題。)10 （全部滿足 9 的描述，部分達(dá)到 11 的描述）11跨職能領(lǐng)域廣博知識(shí)CrossFunctional Expert或精通某個(gè)科學(xué)領(lǐng)域：Master of A Scientific Area工作者能領(lǐng)悟并綜合多個(gè)學(xué)科中的關(guān)鍵信息，并在跨職能領(lǐng)域內(nèi)運(yùn)用這些信息。他們必須緊隨最新發(fā)展及創(chuàng)新，這些發(fā)展與創(chuàng)新通常建立在復(fù)雜的理論，突破性的假設(shè)或研究上，而非傳統(tǒng)的、已廣泛被接受的標(biāo)準(zhǔn)或方法。該要素旨在評(píng)估某個(gè)職位是否承擔(dān)主要責(zé)任、或共同承擔(dān)責(zé)任、或僅僅是發(fā)揮間接影響。其可能產(chǎn)生的消極影響是績(jī)效問(wèn)題，而我們?cè)诖舜温毼辉u(píng)估計(jì)劃中不對(duì)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行探討，如柜員將 100 元支付成 100,000 元，負(fù)面影響很大，但這是沒(méi)有完成職責(zé)的影響，此處要評(píng)的是完成職責(zé)所產(chǎn)生的影響評(píng)分表層級(jí) 知識(shí)與技能 描述1 極其有限的影響(局限在個(gè)人行為范圍內(nèi))僅對(duì)本職位的直接工作領(lǐng)域施加影響；這種影響對(duì)于所在工作單元整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是間接、輔助性影響，對(duì)于所在團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)在于不折不扣地完成每天的日常工作，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決在工作中出現(xiàn)的問(wèn)題。8 （全部滿足 7 的描述，部分達(dá)到 9 的描述）9 對(duì)經(jīng)營(yíng)單位（所在部門）的運(yùn)作具備一定的決策控制權(quán)可以在既定權(quán)限內(nèi)審批相關(guān)費(fèi)用，或在權(quán)限范圍內(nèi)調(diào)配資源以提供服務(wù)/產(chǎn)品；對(duì)本經(jīng)營(yíng)單位范圍內(nèi)的運(yùn)作進(jìn)行決策、提出意見或進(jìn)行改進(jìn)，對(duì)本部門的業(yè)績(jī)及最終目標(biāo)達(dá)成負(fù)有主要責(zé)任10 （全部滿足 9 的描述，部分達(dá)到 11 的描述）11 對(duì)多個(gè)經(jīng)營(yíng)單位（跨部門板塊）影響重大且范圍廣泛積極性參與制定可以對(duì)多個(gè)經(jīng)營(yíng)單位產(chǎn)生一定影響的短期、長(zhǎng)期決策的制定程序；全權(quán)負(fù)責(zé)具體行動(dòng)計(jì)劃中特定資源的分配工作。該要素的較低分?jǐn)?shù)表示解決常規(guī)性問(wèn)題，根據(jù)固定或有限的解決方案來(lái)采取行動(dòng)（目標(biāo)明確，步驟明確）；中等分?jǐn)?shù)通常表示需解決復(fù)雜的問(wèn)題，運(yùn)用某些普遍性的、沒(méi)有特殊模式的解決思路（目標(biāo)明確，步驟不明確）；較高分?jǐn)?shù)表示需進(jìn)行深入的分析，運(yùn)用抽象的思考能力或者發(fā)揮創(chuàng)造力（目標(biāo)不明確，步驟不明確）。且可通過(guò)規(guī)程及/或從同事與主管那里得到必要的支持。通常所需解決的問(wèn)題已確定，問(wèn)題有些難度，需要進(jìn)行一些分析。解決問(wèn)題的復(fù)雜度與過(guò)濾、排序、分析、及確認(rèn)復(fù)雜和動(dòng)態(tài)的數(shù)據(jù)的能力相關(guān)，需要發(fā)展新的系統(tǒng)、程序和流程10 （全部滿足 9 的描述，部分達(dá)到 11 的描述）11責(zé)任：解決公司重大問(wèn)題Responsibility Developing/Judging Siganificant Issues或責(zé)任：運(yùn)用概念性及創(chuàng)新性思考Responsibility 工作者管轄關(guān)鍵的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，須具備戰(zhàn)略性（全局性、長(zhǎng)期性）的分析能力。運(yùn)用突破性的創(chuàng)新方法是工作的重要部分。決策可影響到公司/整個(gè)組織的總體方向與形象。與組織匯報(bào)層次緊密相關(guān)，其層次是從按受監(jiān)督到監(jiān)督他人到全面控制的上升過(guò)程，上升趨勢(shì)基本與管理層級(jí)相應(yīng)。通常而言，部門內(nèi)部管理層級(jí)越多，那么，處于管理層級(jí)下端的職位所受到的監(jiān)督的力度就越大，評(píng)估的等級(jí)也越低。需要注意方面該要素與組織匯報(bào)層次緊密相關(guān)。11 / 202 （全部滿足 1 的描述，部分達(dá)到 3 的描述）3 接受日常監(jiān)督在滿足大致確定的工作日程要求的前提下，工作具有一定的自由度。在標(biāo)準(zhǔn)操作方式允許的范圍內(nèi)可自由選擇方法。協(xié)調(diào)相關(guān)活動(dòng)，其中包括計(jì)劃、預(yù)算和人員管理工作。12 （全部滿足 11 的描述，部分達(dá)到 13 的描述）13 全面控制公司各部門 制定公司總體政策與發(fā)展方向，設(shè)計(jì)并解釋政策。評(píng)估時(shí)，主要看該職位常規(guī)溝通的難度(包括溝通的內(nèi)容與目的，技巧和對(duì)象 )，而非看溝通的頻率或數(shù)量。4 （全部滿足 3 的描述，部分達(dá)到 5 的描述）5有技巧地向他人解釋對(duì)方不熟悉的信息Interpretation聽眾可能對(duì)溝通的內(nèi)容不太了解，工作者必須能有效地以準(zhǔn)確、合乎邏輯的方式交換信息及想法，并且對(duì)各種不同的溝通對(duì)象具敏感度。8 （全部滿足 7 的描述，部分達(dá)到 9 的描述）9運(yùn)用純熟及策略性的溝通技巧來(lái)說(shuō)服或影響他人Advisory需要嫻熟的溝通與交際技巧來(lái)指導(dǎo)、影響及說(shuō)服他人，尤其對(duì)其它部門或外部顧客/機(jī)構(gòu)（外部協(xié)商對(duì)象包括顧客、政府機(jī)關(guān)和其它組織）。外部協(xié)商對(duì)象包括顧客、政府機(jī)關(guān)和其它組織。. 要素六：工作條件解釋為了更好地反映所有職位在這一要素上的情況，“工作條件 ”分為兩方面：(一)安全性該要素衡量的是一個(gè)職位在正常的工作情況下，所處的環(huán)境條件或付出的體力勞動(dòng)。評(píng)估由外部所施加的最后期限對(duì)任職人員行動(dòng)的控制力度，即任職人員所無(wú)法影響或控制的工作間斷、工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)移及無(wú)法確切預(yù)計(jì)的工作量。評(píng)分表層級(jí) 安全性 描述1 無(wú)危險(xiǎn)環(huán)境 通常無(wú)危害健康的環(huán)境。日常的工作壓力非常大16 / 20第三章 職位評(píng)估常見問(wèn)題及解答在這一章，我們列出職位評(píng)估中常見的問(wèn)題及其解答。職位評(píng)估的出發(fā)點(diǎn)是職位的要求而不是個(gè)人情況，因此目前任職者的情況不能作為職位評(píng)估的依據(jù)，要根據(jù)職位的說(shuō)明書來(lái)進(jìn)行評(píng)估。. 同一個(gè)職位如果有多項(xiàng)職責(zé)，該職位在影響/ 職責(zé)要素上應(yīng)該如何打分？解答：取該職位主要職責(zé)的得分最高項(xiàng)。不應(yīng)該以管理的人數(shù)來(lái)打分，而要從管理的復(fù)雜程度來(lái)評(píng)判，例如，管理 10 個(gè)同類型的人員（如 10 個(gè)司機(jī)）的復(fù)雜程度，就比管理 5 個(gè)不同類型的人員（如不同專業(yè)的 5 個(gè)財(cái)務(wù)人員）要低，因此在行動(dòng)自由度的得分也就低。要看同樣的職位名稱，是否有同樣的工作職責(zé)，對(duì)任職資格的要求是否一致等，根據(jù)職位評(píng)估的程序來(lái)對(duì)兩個(gè)職位進(jìn)行打分，不要望
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